序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源工作經驗總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：中層管理人員；競聘方案；設計

作者簡介：韓冰（1980-），男，山東棗莊人，棗莊南郊熱電有限公司綜合部，二級人力資源管理師，中級人力資源經濟師，中級工商管理經濟師；董憶楓（1970-），男，山東棗莊人，棗莊供電公司，二級人力資源管理師，助理政工師。（山東 棗莊 277100）

中圖分類號：F272.92  文獻標識碼：A  文章編號：1007-0079（2011）36-0037-02

一、公司內部競聘決策背景

某熱電公司是一家進入穩定發展期的“熱電聯產”的發電廠。隨著公司規模的不斷發展和內部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發和利用，提高企業現代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經公司研究決定，對發電部副主任之職實行內部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現公司人才結構的優化，實現公司效益的最優化。

二、內部競聘方案設計

1.指導思想

為了充分挖掘人才，拓展員工的發展空間，打破傳統的用人方式，實行中層管理人員的動態管理，充分調動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學習業務技術的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。

2.內部競聘原則

（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內部競聘工作置于公司人員的公開監督之下，防止不正之風。

（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選。防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶關系”、貪污受賄和等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。

（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優先、優惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。

（4）擇優錄取原則：根據不同職位的要求，選擇優秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。

（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。

3.發電部安全技術副主任工作職責

（1）在發電運行部主任的領導下，全面負責發電運行部的安全生產、技術管理助發電運行部主任抓好行政管理工作。

（2）堅持“管生產必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關安全生產方面的法規、條例、規定和指令性文件。認真落實《國家安全生產法》。

（3）堅持“安全第一，預防為主”的方針，維護好設備，確保機組安全、滿發、穩發、多供、嚴格執行競價上網制度，預防發生設備損壞事故。

（4）負責組織編制“反事故技術措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術措施。

（5）做好運行技術監督工作，發現問題及時匯報處理，防止設備損壞。

（6）組織參加事故調查，經常分析研究事故發生的原因和規律，及時從技術裝置和技術規定上提出反事故措施。

（7）組織制定設備大修安全措施、技術措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。

（8）根據新的安全技術要求及設備工況的變化，及時組織修訂現場規程、圖紙資料。每年提出有效的現場規程制度清單。

（9）隨時了解設備運行中出現的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設備安全的重大隱患應及時采取防范措施，及時安排處理。

（10）根據《電力設備典型消防規程》的規定，組織制定生產現場防火技術措施。

（11）下班組、到現場負有查禁違章，制止違章作業的責任。

（12）認真貫徹執行黨和國家的方針、政策、法令、法規以及本公司的各項規章制度，堅持原則，有章必循，作風正派，以身作則。

（13）根據公司下達的生產計劃和目標任務，配合發電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體實施工作計劃，并督促各專業按計劃落實。

（14）參加發電運行部工作會議，分析發電運行部的安全生產和經濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。

（15）配合發電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設，健全和完善各項規章制度，不斷提高發電部的管理素質，使各項工作標準化、科學化。

4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發電部安全技術副主任為列）

（1）任職條件。

1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經濟建設為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、思想政策水平和理論水平，有高度的事業心和責任感。實事求是，艱苦創業，密切聯系群眾，全心全意為人民服務，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結協作。

2）文化程度及工作經歷：具有大專及以上學歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。

3）專業知識和技能：熟悉熱動專業、電氣專業有關知識，熟悉企業管理基礎知識，了解管理信息系統原理，熟悉現代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎、電工基礎、流體力學、材料力學、機械畫圖、火力發電廠等專業基礎知識；熟知電業安全工作規程、電力工業技術管理法規、電業生產事故調查規程、各專業運行規程、調度規程及各項規章制度；掌握全面質量管理，網絡計劃技術，設備綜合管理等現代化管理方法；能正確判斷設備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產；善于協調各部室之間的關系，善于團結同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調查報告和經驗總結。

（2）實際工作能力。

1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關方針、政策及領導的意圖，能分清主次，抓住關鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領導意圖，使決策體現上級有關方針、政策或領導意圖。

2）組織協調：從大局出發，統籌兼顧，協調好各方面關系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調動和發揮各方面的積極性、創造性。

3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調查報告和經驗總結，為領導決策提供第一手材料。

（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。

5.內部競聘的步驟

（1）組建內部競聘評委團隊，成員由公司總經理1名、安全技術副總經理1名、安全技術工程師1名、人力資源管理人員1名，發電部主任1名，外聘安全技術專家2名，共7名。并對內部競聘評委團隊進行培訓。

（2）員工的初步篩選，根據發電部安全技術副主任工作職責、專業知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。

（3）筆試。專項考察專業知識和技能，測試內容分布為：基本知識和專業技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。

筆試流程簡述：

―按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試

―筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項

―筆試開始

―筆試結束，收取試卷，密封

―閱卷

―統計得分，復核無誤，填報《考核成績統計表》

―內部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發《考核信息反饋表》和進行考核面談

（4）面試。

1）采用半結構化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。

2）題目設置。面試問題多為基于關鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發現有員工進行違規操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”

3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰略思維能力、溝通協調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力、語言表達與氣質等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。

面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權平均后，即為每個競聘者的面試得分。

（5）無領導小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。

（6）錄用決策。采用群體決策法進行內部競聘決策，按照評委的評分權重進行評分統計，得分第一名將進入發電部安全技術副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。

（7）后續工作。

1）不斷評估競聘結果與到崗員工實際表現的一致性。

2）總結本次內部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內部競聘工作的有效性。

3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內部競聘中的表現，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養提高。

三、結束語

在一個擁有健康、開放、進取企業文化的公司里，從內部晉升員工可以為公司內其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業用人風險，其優點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應在實際操作中加以克服。熱電公司內部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師(二級)[M].北京:中國勞動與社會保障出版社,2007.

[2]陳萬思.企業中層管理職位的內部競聘運作以南方集團公司內部競聘人力資源部經理為例[J].經濟管理,2003,(13).

[3]孟慶偉.人力資源通用工具[M].北京:清華大學出版社,2007.

篇(2)

時至今日，我國一共出現了四種變電站的管理模式：有人值守的傳統模式、集控站模式、監控中心+運維操作站模式、調控一體化模式（如表1）。通過表1的對比我們可以發現變電站的調控一體化管理模式是一種智能化的管理模式，其優點不言而喻：值班人數相對較少，人力資源使用效率高，調度更加及時全面準確快捷，事管理鏈條縮短，人力資源使用效率高。與其他的管理模式對比，調控一體化管理模式極大縮短事故處理時間，工作人員可以遠程檢測和遙控變電設備，有效地防止事故擴大。比如以前單一故障發生時，故障信息從集控中心匯報信息到調度員，然后再由調度員解除危險，下令操作成功，期間要用時3min左右，現在實行調控一體化可以將用時時間縮短1/3，只要在2min之內便可完成，效率極高［3］。隨著電網的發展，調控一體化模式的推廣，電網監控席位增加更加方便，人力資源和自動化設備可以得到充分的利用，避免了重復建設，解決了工作人員工作性質和工作內容重復，責任不能落實到實處的不足。

2推廣調控一體化運行管理的措施

調控一體化的推行是一個綜合系統的過程，并不是一蹴而就的。整個過程可以分成三個階段：前提性質的過渡階段，關鍵的實施階段，“大運行”的實施成熟階段。過渡階段是指在原有的管理結構的基礎上建立新的運行管理機構，實施階段是調整過渡階段的管理組織結構、崗位設計、人員配置。實施成熟期指的是全面實施調控一體化管理模式，建成實施“大運行”體系。筆者根據多年的實際工作經驗以及相關經驗總結出以下幾條措施：

（1）整體推廣，思維創新，構建管理框架。整體推廣指的是在建立調控一體化運行管理模式的之前就要綜合考慮各種因素，遵守相應的原則，優化資源配置，減少業務流程，縮短管理鏈條，發揮專業優勢，保證電網安全。思維創新是指在推行一體化管理模式的過程中，要根據實際情況作出準確的改變，眼界要高遠，不能局限于某種一定的模式思維中不知變更。在整體推廣和思維創新的基礎上，初步建立管理組織結構，劃分相關職責，進行調控一體化的崗位設置，明確崗位職責，構建系統的技術支持平臺。為一體化運行管理模式構建打下堅實的基礎。

（2）穩定推廣，完善制度，做到未雨綢繆。調控一體化的推廣過程中必定會遇到各種各樣的阻撓，在阻力面前，應該在保證電網安全的基礎上實現有效平穩的過渡。要對推廣過程中的安全風險作出有效的評估，做到“心中有數”，未雨綢繆。對運行管理組織機構進行深化調整，各個部門之間能夠相互協調工作，在建立的基礎上完善改革相應的業務流程、標準體系和技術手段。另外，相關人員應該完善制度，制定相關的法律法規和制度規范，建立起管理組織。每個步驟都要按照制度規范有條不紊的進行，如文件整理、數據采集讀取、系統維護、設備調試等工作都要按照規定落實到位，按規矩辦事，不能越俎代庖，任意而為。

（3）深度整合，集約精益，提高工作人員素質。一體化運行管理模式可以將變電監控的任務納入到調度中來，實現對變電設備監控，使得調度的工作范圍擴大。由此看來，不僅要調整調度工作范圍，而且要調整調度工作職責，明確安全責任、設備操作責任、信息監控責任。歸根到底，一體化運行管理模式還是需要人的操控，但是由于一體化運行管理模式綜合了更多方面的技能，對工作人員的要求也就提高了。所以強化人員的能力也就十分必要。相關部門可以組織專業工程師進行培訓，一方面提高工作人員的素質，另一方面編寫工作人員必須遵守的標準規范手冊、調度工作人員行為規范、控制工作人員規范等。

3結束語

篇(3)

關鍵詞：銀行；員工；績效管理

一、前言

自美國“科學管理之父”泰勒（Taylor）1891年創立科學管理理論后，關于企業績效管理的相關研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經濟的高速發展和現代企業間競爭的持續加深，人力資源管理工作作為企業的重要環節，正發揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經濟一體化程度的加深，我國商業銀行間的競爭早已升級為人才的競爭。績效管理工作是企業人力管理制度制定的基礎，其評價結果的應用為員工培訓、晉升等人事調動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據。通過將績效評價的結果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發揮他們的潛力，切實提高工作效率。

二、我國商業銀行績效管理工作現狀

1.指標現狀

在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關鍵業績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業應根據自身特色來選取適宜的績效考評方法。現階段，我國多數商業銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業績為主、行為能力為輔。

2.體系現狀

目前，我國商業銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統一組織工作，并將評價結果應用到各類日常管理工作當中。基于績效評價結果建立的績效管理體系充分發揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業員工的工作滿意度和工作積極性，并實現企業自身競爭力的加強。3.應用現狀績效評價結果的應用是績效管理工作的最后一個環節，也是實際操作中往往容易忽略的一個環節。將績效評價結果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據。現階段，大連銀行制定了績效評價結果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結果應用于員工崗位調動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。

三、我國商業銀行績效管理工作存在的問題

1.技術問題

互聯網+技術在金融行業的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發展機遇。績效管理工作涉及到多方面的基礎數據，如采用手工統計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業銀行擁有先進化的網絡數據信息庫，并可借助先進的數據處理技術等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業程度等都要優于國內的商業銀行。

2.制度問題

目前，我國商業銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內容、環節、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業監督自身的工具，對相關工作存在抵觸心理。多數商業銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業銀行的不斷發展，原有的績效管理制度必須得到創新與突破。3.機制問題現階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數據處理的專業性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結果的應用——反饋機制。將考評結果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發揮考評工作的激勵效能。

四、新形勢下績效管理工作的發展方向

1.先進的技術保障

伴隨著計算機技術等的不斷發展，我國商業銀行應盡快建立數字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術構建績效管理系統。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調整各個崗位的績效目標。運用互聯網技術建立動態的績效訪問系統，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業銀行績效管理工作的技術水平。

2.規范的管理制度

在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網絡辦公系統抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環節等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當地開展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關系以及工作流程。此外，還應結合各部門工作計劃，靈活調整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發揮作用。

3.完善的應用機制

應建立完善的考評結果應用機制，將績效考評的結果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項人力資源管理工作有效結合。將績效考核結果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結果應用方法》等規章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規范，從而實現商業銀行績效考核工作的制度化、程序化、規范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。

五、結束語

近年來，我國經濟的高速發展帶動了國內商業銀行數量及規模的增長，同時也引發了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業銀行開始探尋先進的管理模式。績效管理是銀行人力資源管理的一個核心內容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業和員工自身發展等方面發揮著重要的作用。隨著互聯網+模式在金融機構中的不斷深入，我國商業銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現狀、體系現狀、績效結果應用現狀等三個方面出發，對我國商業銀行績效管理工作的現狀進行了描述，并結合自身工作經驗總結出相關工作中技術、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發展方向。研究認為：商業銀行應借助先進的技術保障、規范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現商業銀行的可持續良性發展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內在聯系研究。

作者:徐艷輝 單位:大連銀行股份有限公司天津分行

參考文獻:

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[2]馮莉.論國有商業銀行人力資源管理創新[J].中國農業銀行武漢培訓學院學報，2011，（4）：25-26.

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1.1員工培訓的基本定義與方法

廣義上的培訓定義是指與企業制定的經營目標緊密聯系在一起的培訓，其中每一個培訓的環節都是通過深思熟慮，且與企業的戰略目標高度融合在一起，是整個創造智力資本系統中的重要組成部分。而狹義上的培訓定義則是一項與日常工作業務區分開來的，為提高員工工作能力與自身素質的一種單獨活動。

開展培訓的方法各式各樣，但每種方法都有不同的側重點，而且一直在不斷更新與創新。然而，樣式多并不意味效果好。實踐中，常見很多企業過多的依賴傳統培訓方法，忽略“因人而異”的關鍵因素。殊不知，一次可行且有效的培訓活動，需要事先做出詳見培訓分析與調查，根據不同培訓對象來選擇相適應的培訓方法。而每一培訓法又是各具優缺點的，實際運用中要結合具體情況與適用范圍來“對癥下藥”。基于此，根據自身工作經驗總結，提出以下兩類培訓方法作簡要探討：

第一類，體驗法。即使學習者在參與培訓的過程中，以親身經歷的形式完成一次任務的過程，或模擬處理工作中所發生的實際問題。比如，角色扮演、案例研究、模擬行為等。通過這些方法，令員工通過親身體驗，把握和處理在工作中可能遇到或用到的部分技能或事件。

第二類，演示法。即引導員工演示培訓信息的事件經過、解決方法及思考路徑等，這其中又包括視聽法和講座法兩類。視聽法是一種靈活具體的培訓方法，通過多媒體設備進行信息傳遞和培訓信息的再現，對難以用言語形容的事件做出直觀解釋。但容易擾亂員工學習中心，對于老一輩經驗豐富的授課者來說，培訓課件的制作也存在一定難度。講座法是最為傳統的培訓方法，通常以直接講授的形式，將方法經驗、思考心得等教授給員工。雖然這類方法操作簡單，培訓成本低，但無法達成與員工之間的思想或經驗的交流分享，是一種單向且被動型的培訓法。

1.2 員工培訓體系主要內涵

企業要實現自身的經營發展目標，就需要配備發展所需的各類型人才，并制定與自身實際情況相匹配的人才戰略。簡單的說，員工培訓體系就是企業圍繞其總體發展戰略和人力資源戰略來幫助員工提高工作技能與自身素質而開展的一系列活動。因此，要建立健全的培訓體系，就必須理清其構成內容，即“要干什么事”“要怎么干”。

2.電力企業員工培訓體系中存在的問題

根據本人從事教育培訓事業的經驗及對目前電力企業教育培訓情況的了解，就電力企業員工培訓體系現狀，提出以下幾方面的問題：

首先，關于培訓的比例。所有新員工在入職前都必須接受入職培訓和入企培訓。在一般員工中，約有九成以上接受過專業技術操作知識和企業文化等不同形式的業務培訓；約八成接受過崗位特殊技能的培訓；約四成左右接受掛職實踐學習或者是外出交流學習。另，九成以上的管理人員也都接受過管理技能培訓。

其次，關于培訓的頻率。目前大多數電力企業的員工，每年都會不定期地參加很多不同形式的專業培訓。對于各個單位各自展開的培訓，本文在此不作贅述。

最后，關于培訓效果。經過多方調查，大多數電力企業員工對培訓的普遍認知是培訓形式太過于單一，大多數培訓的內容脫離工作實際，無法達到培訓的真正目的。

基于上述現狀分析，我大概總結出目前電力企業員工培訓體系中存在的幾點問題：

第一，培訓需求調查缺乏有效性。目前，我們調查培訓需求的方式主要是通過內部網站來和收集各類專業人員的需求，同時，每年各基層單位人力資源部門會定期上報《培訓需求調查表》。表面上看，這種需求調查的目標性和目的性是比較明確的，但缺乏真實性和有效性，最普遍的原因即所有培訓需求調查基本上都是由人力資源部門填寫，難以真正普及到各個員工。再有，教育培訓信息系統使用頻率很低。雖然每年都召開教育培訓工作會議，但是由于事先對需求的調研并不充分，從而導致制定的培訓計劃和實際不相符。

第二，培訓的形式單一，培訓的內容缺乏創新。在我們組織的各種培訓中，多數都是采取“老師講、學員聽”的傳統授課方式，無法提起員工的學習興趣，造成培訓過程流于形式，不能達到預期的培訓效果。再有，由于目前開展的培訓是基于不完全了解廣大員工的培訓需求而開展的，員工自然對培訓內容不感興趣。

第三，培訓過程執行力缺失。在工作實踐中，雖然我們對員工培訓的重視度歷來很高，且有明確的規章制度來進行約束。但由于一大部分員工需要承擔重要的管理以及生產任務，亦或是存在著結構性缺員的現象，所以很多員工無法離崗參加培訓，這就導致很大一部分真正想參加培訓的員工沒有機會，而“湊數”參加培訓的員工也無法學以致用。

3.實例分析――某知名企業員工培訓管理的經驗

美國通用電氣（以下簡稱“GE”），是“道?瓊斯工業指數”自1896年設立至今，唯一一間仍然留在指數榜上的企業。同時，也是當今世界規模巨大的多元化產業集團。其涉及的業務范圍涵蓋了發電設備、醫療器械，甚至航空航天儀器等多重領域。能夠取得如此輝煌的成績，其對人才的培訓體系一定很多有值得我們借鑒的地方。

克羅頓?維爾是世界級的管理開發中心，也是GE著名領導發展中心，負責GE對遍布全球的經理人進行培訓和考核，每年均有數千位“GE”高級管理人員在克羅頓?維爾接受培訓，其曾多次被《財富》雜志稱為“美國企業界的哈佛”。

據分析，“GE”員工培訓體系的內容主要側重于對企業的發展和未來具有影響的相關課題，如，領導力、品質、電子商務等。其中培訓重點是對培訓繼任人才的選拔和后備管理梯隊人員任用，選擇有領導潛力的員工作為培訓對象，并時常有企業高層領導參與培訓討論或親自授課。對于新員工培訓內容主要是讓他們能承擔更多的、具備挑戰性的工作，幫助其建立自信，并勇于接受挑戰。而對于中層管理人員的培訓內容主要是管理方面的專業知識，同時，為他們提供一個模擬管理團隊機會，從中學到一名合格的管理者應具備的基本素質。針對高層管理人員的培訓則主要是以提供全球化的學習環境和開放性的視野為主，令其在通過經驗交流和學習的過程中實現能力的逐步提高。

4.完善電力企業員工培訓體系的有效策略

綜上所述，我總結幾點能夠完善電力企業員工培訓體系的有效策略，如下：

4.1注重培訓需求分析的全面性

在當今信息化時代的大背景下，信息的收集手段各式各樣，借此，我們可以利用互聯網、手機客戶端等等一系列的平臺和方法來拓展員工對需求的表達方式，從而幫助人力資源部門收集盡可能全面、系統、且有效的培訓需求信息。之前，由于員工和管理者或多或少的存在沒有準確表達自己培訓需求的機會，導致培訓效果欠佳。因此，如果能夠充分借助信息化手段來獲得較為準確的需求調查結果，以便滿足一些不適應信息化手段的老員工，那么，最后形成的培訓需求分析報告就會具有較高的準確性，并為培訓工作奠定良好基礎。

4.2培訓計劃要具有可操作性

首先，我們要明確企業各個階段的發展目標，需要培養什么類型的人才儲備；其次，我們再結合培訓需求調查的結果來具體分項制定相應的培訓計劃。其中應包括具體的培訓項目名稱、主要培訓內容、培訓對象、培訓項目類別、培訓人數、培訓天數、培訓期次、培訓地點、經費預算等內容；最后，形成完成的培訓計劃。與此同時，應發文告知全體員工知曉并嚴格按照計劃執行，最大程度地防止培訓內容盲目、工作開展隨意，充分滿足企業培養人才的周期性需求，徹底解決目前存在的結構性缺員問題。

4.3培訓理念要有創新因素

員工培訓要堅持傳統可取的理念，同時，也要敢于借鑒和運用新型的培訓理念，要明白提高員工整體素質的目的實際上是為了能夠實現企業管理水平的整體提高和工作效率的大幅提升，增強員工對企業文化的理解，形成真正的凝聚力就是在強化企業的綜合實力。因此，重新定位培訓在企業中的重要性，從而建立科學合理的培訓計劃，將對企業未來發展起著決定性的作用。

4.4 強化培訓管理體系建設

加強教育培訓工作團隊的建設，根據相關要求來結合實際地及時完善和修訂企業培訓工作的相關制度，規范培訓管理，實現培訓班的管理和培訓工作流程管理的完全規范化。另外，還要大力加強師資和課程體系的建設，借鑒兄弟單位的先進經驗和系統設計，以提高本企業的執行力、創新力與技能操作水平。

4.5敢于創新和嘗試不同的培訓形式

篇(5)

關鍵詞：經營管理人員；知識；能力；素質；途徑

一、設計單位經營管理人員應具備的素質

（一）基本知識

1.經濟相關知識。國家從計劃經濟轉型到市場經濟，設計單位也逐步從事業單位改制為企業單位，單位的經營模式和員工身份的轉變是設計單位轉型的明顯特征，通過市場競爭取得設計任務已成主流，為此經營管理人員要注重學習市場經濟相關知識，掌握市場經濟的基本特征，充分認識企業在市場中的主體地位和建立現代企業制度的重要性，把握市場機制，主動融入市場競爭。同時要了解財政與稅收、貨幣與銀行等相關知識，以更好地服務經營管理工作。

2.企業管理知識。學習掌握企業管理原理與發展、企業與現代企業制度、企業經營戰略與決策、人力資源管理、企業市場營銷、企業財務、金融市場、國際貿易理論、政策與實務、商務談判等企業管理相關知識，能確保設計單位的經營管理人員有足夠的理論指導實際工作，有足夠的知識用于單位的運營管理，為單位的科學發展保駕護航。

3.工程法律法規知識。建設項目涉及的法律法規正逐步完善，目前有公路法、招標投標法等法律，建設工程質量管理條例、建設工程勘察設計管理條例、建設工程安全生產管理條例等部門法規，公路建設市場管理辦法、公路工程勘察設計招標評標辦法等部門管理規章文件，學習掌握這些法律法規，有助于勘察設計單位提高遵紀守法經營水平，利用法律法規知識保護企業，獲得利益。

4.工程建設管理知識。勘察設計單位的成果是工程建設順利進行的前提。掌握工程建設的前期報批、施工準備、開工建設以及投產運營四個階段特征，了解工程建設項目法人責任制、工程招投標制、工程監理制、項目資本金制、合同管理制和工程廉政準則等工程管理相關知識，有利于經營管理人員更好地掌控項目進展動態，更好地對項目預可、可研、初步設計、施工圖設計等前期工作階段進行管理，提高工程建設的管理水平，同時也有助于與工程建設相關單位打交道，以保證工程建設的圓滿完成。

5.工程技術專業知識。工程建設的靈魂就是設計。勘察設計單位經營管理人員應對本單位所承接的工程勘察設計工作要有最基礎的知識儲備，比如勘察設計技術標準、規范，勘察設計工作的基本流程，工程設計包含的內容、相關專業的基本要求等。假如不具備這些知識，與本單位的生產部門、業主單位、審查部門等就沒有辦法很好地溝通、交流，在工程的投標及談判過程中很可能處于不利的地位。

6.科學發展觀相關知識。科學發展觀是指堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，按照統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放的要求推進各項事業的改革和發展的一種方法論。學習科學發展觀相關知識旨在推動勘察設計單位科學發展、又好又快發展，推動這種理念融入項目的勘察設計中。

7.創新知識。創新是一個從新思想的產生到產品設計、試制、生產、營銷和市場化的一系列行動。學習創新知識并應用到勘察設計項目和經營管理中，有助于提升勘察設計單位的經營理念、提高設計工程的知名度、擴大單位的美譽度，促進單位可持續發展。

（二）基本能力

1.學習能力。學習能力一般是指人們在正式學習或非正式學習環境下，自我求知、做事、發展的能力，為其他能力之基礎。勘察設計單位是以服務為主要活動的團體，面臨復雜、競爭、多變的外部環境，經營管理人員要有敏銳的嗅覺，保持與時俱進地適應外部環境的理念，才能立足于不敗之地，因此設計單位的經營管理人員要有很強的學習能力。

2.攻關能力。公關能力是指有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關系狀態而進行實踐活動的能力。公關能力表現為一個人在社交場合的介入能力、適應能力、控制能力以及協調性等等。設計單位對外承接大量的設計任務，而任務的承接和實施需要與業主單位、施工單位、監理單位、試驗檢測單位、質量監督單位、管理部門等發生關系，良好的公關能力是現代企業制度下經營管理人員的重要素質之一。

3.協調能力。協調能力是指決策過程中的協調指揮才能，是化解矛盾的能力，是聚分力為合力的能力，是變消極因素為積極因素的能力，是動員群眾、組織群眾、充分調動人的積極性的能力。設計單位一般受到項目業主時間上的限制而加班加點趕設計工期，經營管理人員需要協調單位領導、生產人員、總工辦等內部人員按時完成任務，同時還需與外部各方面人員打交道，保證單位的效益和聲譽。

4.組織能力。組織能力是指開展組織工作的能力。設計單位在與競爭對手投入相同的情況下，要具有以更高的生產效率或更高質量，將其各種要素投入轉化為產品或服務的能力。經營管理人員在單位爭取市場份額、項目投標、設計生產過程中，都需要進行相關組織工作，確保單位的良好運營和對外優良形象。

5.預防風險能力。通過認識風險、分析風險，采取正確的決策，從而控制和駕馭風險，減少風險損失進而獲得收益的能力。設計單位經營管理人員在項目投標報價和項目洽談設計費過程中，需要對項目的現場有一個深入的踏勘，掌握工程所在地自然及社會狀況、交通、地形等情況，才能對未來的設計工作做到心中有數，對項目的投資、盈利、風險等狀況進行充分的估計，以采取有效措施將所承擔項目的風險降到最低限度。

6.分析能力。分析能力是指把一件事情、一種現象、一個概念分成較簡單的組成部分，找出這些部分的本質屬性和彼此之間的關系單獨進行剖析、分辨、觀察和研究的一種能力。設計單位獲得項目設計任務的基本手段是通過投標中標而來的，經營管理人員要充分分析潛在的投標競爭對手，掌握其基本情況、投標方法、報價思路、商務標和技術標編制特點等情況，以便知己知彼，百戰不殆。

二、設計單位經營管理人員在工作中存在的問題

一是經營管理人員知識結構不全面，一些應知應會的基本經營管理知識掌握不到位；

二是經營管理人員工作能力滿足不了中國加入WTO后帶給勘察設計市場的沖擊，尚未完全適應競爭的市場主流、趨勢，對外的公關能力、溝通、協調、組織能力有待進一步提高；

三是一些勘察設計單位在投標過程中違反職場職業道德規則，采取串標、圍標、買賣標書等不正當競爭手段獲得中標；

四是經營管理人員對引導本單位科學發展加快發展的意識薄弱，認為這是單位領導的事，全局觀念差，發展理念不夠健全；

五是經營管理人員工作創新意識不強，工作方式方法陳舊，老套路居多，創新經營管理模式、方法需進一步提升。

提高設計單位經營管理人員素質的幾條途徑：

開展職業道德教育，提高經營管理人員的思想政治素質。職業道德素質是企業的生命線。勘察設計單位是靠競爭取勝市場，靠工程設計質量、信譽贏得市場。因此在工程設計業務取得的途徑上要講求職業道德，杜絕無序競爭和不正當的價格競爭，不得采取不正當的手段排擠、損害和打擊其他設計單位，要防止有意、無意損害他人名譽和事業的行為，不得直接或間接搶取其他設計單位已經受托的設計業務。為此，單位在平時的工作中要時常加強經營管理人員的職業道德教育。

突出自我學習培養，提高經營管理人員的工作理論涵養。設計單位是一個知識、技術密集型的單位，大部分人員都是科班畢業人員，技術專業知識較強，但很多人在從事工作后忽視了學習，特別是經營管理人員，不僅要有專業知識，而且還要具備企業管理、市場經濟、工程方面法律法規等方面綜合知識。因此設計單位經營管理人員要突出自我學習能力的培養，要靜下心來多學習、多思考，不斷提高自身理論水平，不斷豐富自身的工作經驗，從而提高工作理論涵養。

注重工作經驗總結，提高經營管理人員的實踐操作能力。總結工作中成功的經驗或失敗的教訓，為下一步工作提供借鑒，對于提高員工的實際工作或實踐操作能力幫助巨大。比如交通勘察設計單位，不僅要進行年度的工作經驗總結，還必須進行單個項目的經營管理經驗總結。一個項目從參加投標、中標、談判、簽訂合同、開展勘察設計工作、設計評審、工程施工、工程竣工驗收、投入運營是一個跨越時間長、經營內容多、項目管理雜的過程，從工程實施不同的階段、不同的經營方式、不同的管理理念進行總結，具有很好的借鑒意義，能提高經營管理人員將來工作的實踐操作能力。

加強同行交流合作，提高經營管理人員的先進管理理念。參加設計單位同行業間的交流與合作，不僅能提高工程設計人員的技術水平，而且對單位經營管理理念提高也受益匪淺。可以單位與單位間的經營管理人員進行交流合作，也可以參加行業協會組織的交流活動，特別是與一些知名度大、影響力強、信譽度好、技術水平高的單位進行交流，能極大地提高經營管理人員的先進管理理念。

組織參加相關培訓，提高經營管理人員的專業知識結構。培訓可以豐富知識結構，進而提高相關工作能力。設計單位要組織經營管理人員參加相關培訓，增加管理人員的各方面基本知識，比如企業管理知識、工程技術前沿知識、工程招投標相關法律法規等等，為提升管理人員能力作好儲備，為提高經營管理人員的專業知識結構奠定基礎。

適時聘請專家講座，提高經營管理人員的科學發展觀念。聘請相關專家到單位進行經營管理方面的知識講座，對員工素質的提升和單位經營管理的提高，以及單位科學發展觀念的增強大有幫助。比如交通勘察設計單位聘請交通規劃方面的專家進行“十二五”交通綜合發展規劃的講座，則有助于員工了解本區域交通路網規劃，幫助經營管理人員掌握潛在的勘察設計項目和實施時間計劃，為經營管理人員下一步工作指明方向；再如聘請企業管理方面專家進行知識講座，則有助于單位領導與經營管理人員達成經營管理的共識，經營管理人員提出的相關措施得到單位認可，單位發展的觀念得到統一，進一步提高經營管理人員的科學發展加快發展觀念。

不斷接受各種挑戰，提高經營管理人員的創新經營水平。經營管理人員在項目的經營過程中，必然要經歷各種各樣的挑戰，必然要面臨各式各樣的難題。比如工程投標及投標報價的挑戰、設計項目前沿技術的挑戰、業主對設計特殊要求的挑戰、設計工期限制對經營管理能力的挑戰、工程實施中變更的挑戰等等，經營管理人員面對這些新鮮問題，要開拓創新、勇敢面對，從思想上強化認識、應對理念上不斷更新、應對措施上日趨完善，直至接受挑戰后帶給單位更多的進步，更深層次地提高經營管理人員的創新經營水平，更高水平地為設計單位科學發展加快發展作貢獻。

參考文獻：

[1]福建省交通運輸廳.交通建設項目招標投標法規文件匯編，2011

[2]福建省公務員局，福建省人力資源開發辦公室.科學發展觀與海峽西岸經濟區建設，2009

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關鍵詞：服務社會；環保培訓；資源整合；推廣模式

中圖分類號：G720　文獻標志碼：A　文章編號：1009―4156(2011)01―015―03

黨的十七大報告明確提出了“生態文明”的理念，把提倡節約和環境保護，與政治文明、經濟文明和精神文明擺到了同等重要的高度。現代社會轉變經濟發展方式，實現綠色生產、綠色生活，保持經濟社會可持續發展，需要提高市民環保知識，培養市民環保意識，更需要把這項活動落實到每個社區、每個家庭，將生態文明理念傳播到每位市民。

一、環保培訓意義深遠

把環保培訓同環境整治、學習型社會創建等主題活動緊密結合起來，其意義將利在當代、功在千秋，是當前推進學習型社會建設的重要推動力之一，無疑也是成人高校服務社會開展社會培訓新的增長點。

為進一步提升市民的環保意識與環保理念，促進人類社會生態和諧，2009年，上海市環境保護局與上海市學習型社會建設服務指導中心共同發起了“創全國環保模范城市”百萬市民學環保知識培訓活動。

目前，我國的環保知識培訓主要是由政府環保部門開展的。培訓活動的舉辦單位也可以是街道、社區各相關教學(培訓)單位，這些單位所開展的環保知識培訓活動都有各自不同的特色與亮點。在匯總與分析相關培訓單位各自的環保知識培訓的做法和培訓經驗的基礎上可以發現，目前我國開展的環保知識培訓活動，在一定程度上呈現出條塊分離、優勢不互補等現象。

由于環保知識培訓內容多，涉及人類生活的每個領域；培訓對象人群廣，涉及全社會所有社區的廣大居民，因此，如何充分整合社區教育的各種優勢資源，推動環保知識培訓活動順利高效開展，在開展市民環保知識培訓的同時，更好地彰顯學習型社會建設的核心價值，已經成為人們越來越關注的領域。

二、整合資源強化“三五”

眾所周知，根據國家建設思路與整體設計，學習型社會創建的重要依托單位，就是從20世紀90年代開始崛起的社區學院。從全國各地已經建制設立的社區學院來看，他們大多與地方政府創辦的獨立設置的成人業余大學、職工大學、電視大學等機構并置，采用“數塊牌子、一套班子”的管理模式。這種建制既給社區學院教育管理與未來發展奠定了基礎，也為其社區教育活動的開展提供了資源保障。在有機整合社區學院現有資源的基礎上，進一步拓寬成人高校社區教育領域與渠道，無疑會給社區學院的發展提供強大的“催化劑”與“助推器”。

為推動環保知識培訓活動深入開展，在保證完成各項社會培訓任務的同時，提升學習型社會創建的價值與意義，可以把環保知識培訓活動中的資源整合模式界定為“三個五”，即通過“五條途徑”，針對“五個對象”，采用“五種形式”開展環保知識培訓活動。五條途徑是指開展培訓活動可以分別從職工業余大學、電視大學、街道(鎮)社區學校、中小學環境教育協調委員會、區縣環保局等途徑展開。各地在開展環保知識培訓時，可以把培訓對象分別明確為業余大學學生、電視大學學生、社區居民、環境教育綠色學校中小幼學生及家長和綠色樓宇、綠色小區居民等五大類人群。在培訓形式上可以分別采用面授培訓、網上培訓、親子活動、廣播板報班會網站報刊宣傳和主題活動等五種形式，從而實現有條不紊、有序高效地開展社會培訓的目的。以上“三個五”資源整合模式既能較好地完成既定的培訓任務，也可為今后成人高校開展各項社會培訓活動提供借鑒作用。

三、多方齊動突顯成效

培訓活動的資源整合模式，具體地說，主要涉及以下四個方面內容。

(一)領導重視細安排

為順利推進環保知識培訓活動的深入開展，區縣社區學院領導應當高度重視工作的部署與落實，成立“環保知識培訓工作小組”，分管領導擔任組長，凝聚社區學院所有相關資源，形成強大的工作合力，共同推進培訓工作開展。

培訓工作小組成員要認真領會環保知識培訓的要求，通過開展多種形式的交流與研討，把握市民環保培訓的具體要求，制訂出符合本地區、本部門實際的“環保知識培訓工作計劃”。通過整合本地區各種社區教育資源，開拓職工業余大學、電視大學、街道(鎮)社區學校、中小學環境教育協調委員會、區縣環保局等五條途徑，開展環保知識培訓工作。

在此基礎上，社區學院還應該積極拓展環保培訓的宣傳渠道，充分利用社區教育報、社區教育網、各培訓場所的電子顯示屏幕，以及學校和社區廣播、宣傳欄等宣傳載體，深入開展環保培訓宣傳，加大環保培訓宣傳力度，用強大的社會輿論聲勢推動環保知識培訓工作向縱深發展。與此同時，還可以充分發揮屬地高校的智力資源優勢，充分利用各種科普教育館的陣地優勢，塑造強大的社會影響力。

(二)多方發動借資源

環保知識培訓內容廣泛，知識全面，對象全面，要保質保量完成這項工作，需要全社會力量的共同參與。各區縣在開展環保知識培訓工作中，應高度重視對社會資源與社區教育力量的有機整合與利用，最大限度地發揮所有參與單位的工作積極性。

1.立足學校資源，培訓宣傳到成人大學生

一般說來，社區學院首先是一所成人高等教育教學單位，數千名在校生本身就是一支規模不小的環保培訓對象群，對這些要求進步的成人學生開展環保知識培訓，培訓的效果和深度是直接而深遠的。因此，社區學院需要在教職工中進行廣泛的宣傳發動，建議并要求教師在每次課程開始前播放環保知識電影與視頻，課間休息時播放環保知識培訓幻燈片，在成人學生進行專業知識學習的同時，潛移默化地開展環保知識的宣傳與培訓，營造一種積極向上的學環保、用環保的學習氛圍，將會帶來明顯的培訓成效。

2.依托社區學校，培訓宣傳到社區居民

社區學院要重視街道(鎮)社區學校的教育資源，這也是開展環保知識培訓的主戰場。為了充分利用社區學校良好的環保培訓環境與資源，社區學院應該定期召開街道(鎮)社區學校分管校長會議，交流環保知識培訓各階段工作經驗，宣傳環保知識培訓工作要求，部署社區學校參與環保知識培訓相關工作及任務要求。如果能充分調動起社區學校校長的參與熱情，讓他們積極建言獻策，為完成培訓工作共同出謀劃策，這支強大的生力軍能有效地推動區縣環保知識培訓任務的完成。

3.借助環保組織，培訓宣傳到中小幼學校

很多區縣為實現綠色教育，建立環保教育特色學校，這也是開展環保知識宣傳教育的主陣地之一。為了進一步把環保知識培訓工作推向縱深，區縣社區學院應當高度重視環境教育綠色學校這一良好的

培訓陣地的作用和功能，積極與中小學環境教育協調委員會取得聯系，在他們的大力支持和配合下，可以向各環境教育特色學校進行工作動員與任務部署，要求把環保知識培訓任務落實到學生、深入到學生家庭。相信在環境教育特色學校的積極響應與配合下，環保知識培訓活動會鋪得更開，做得更細。

4.依托區環保局，培訓宣傳到樓組小區

環保知識培訓活動的開展，既要有社區教育單位的積極參與與配合，更需要環保部門，尤其是環保管理部門的支持與指導。區縣社區學院在緊鑼密鼓地開展環保知識培訓發動的同時，也要積極聯系地方政府環境保護主管部門，如果能得到他們的宏觀指導和具體建議，環保培訓工作也將能進一步推進到樓組。通過把環保知識培訓學習活動引到各街道(鎮)的居委會、村委會和綠色樓宇，掀起居(村)委會干部與廣大市民的積極響應與熱情參與，環保知識培訓活動的意義將更加深遠。

(三)環環緊扣抓落實

環保知識培訓能否真正意義上起到作用，關鍵在于培訓活動能否真正深入人心，在引起廣大市民情感共鳴的前提下，凝聚人心，使全體社會成員都能積極參與環境保護，共同采取行動，維護人類賴以生存的地球與環境。因此，在大力宣傳環境保護、開展環保知識培訓的基礎上，人們還要積極構思，及時制定一系列培訓活動的具體措施，確保環保知識培訓工作真正落到實處，確保環保培訓活動的成效得以有效顯現。

1.注重以點帶面，推廣培訓經驗

環保知識培訓，一方面，需要確保培訓的效果；另一方面，還需要把培訓活動向縱深推進。為了能順利推進各項既定的環保培訓工作，也為了能有效實現環保知識培訓的價值與功能，社區學院在開展環保知識培訓的基礎上，還應該及時召開“環保知識培訓工作經驗交流會”，通過經驗總結與培訓交流，匯集了相關環保培訓單位的智慧，推進了環保知識培訓從內容到形式上的全面創新。在對面授培訓、參觀學習、觀摩影片、網上自學、主題活動等各種形式的培訓活動認真研討的基礎上，提煉出具有各自培訓單位、各街道(鎮)特色的操作方式。

隨著現代城市進一步綠化、美化，隨著現代農村進一步城鎮化，很多社區周邊都會建設各種健身休閑場所，那里既是游客游園觀賞的主要去處，也是居民休閑養身的良好場所。環保培訓單位可以在游客游園的必經之地制作各種環保知識宣傳材料與展板，向游客們展示環保知識新理念。這種環保知識宣傳的形式與內容，能使得環保知識培訓活動更好地貼近市民、貼近生活、貼近社區，定能起到良好的社會效果。

2.加強裙帶效應，提升培訓成效

環保知識培訓，不僅要為接受培訓者送去環保知識，還要實現培訓活動的輻射效應與綜合影響力，這是培訓活動開展的宗旨。

在開展環保知識培訓活動中，要努力加強受訓者的裙帶效應，要求所有受訓者不僅做到自身對環保知識的理解與接受，更要帶動身邊的人共同參與環保知識培訓活動。對于成人大學生，可以建議他們把自己的父母、子女、丈夫(妻子)、朋友、同事等身邊的人，都吸引到環保培訓活動中，共同筑起環境保護的生命之墻；對于中小學以及幼兒園的學生，可以要求他們把自己的父母也吸引進來，實現環保培訓活動真正深入人心。

對于參與培訓的工作人員來說，檢驗環保知識培訓活動推進程度的一個簡單方法，就是問問自己身邊的孩子，學校老師有沒有發放環保宣傳資料、播放環保宣傳電影等，就可以輕松了解環保培訓活動的推進力度了。

3.重視總結交流，提供培訓保障

培訓活動的開展要求舉辦者在不斷總結的基礎上逐步改進培訓方法，在提高培訓活動成效的前提下，為其他各方面培訓提供借鑒與思考空間，因此，及時總結不同階段培訓活動的工作經驗，將不斷推動培訓活動向縱深邁進。

為鼓勵各環保知識培訓單位的大力支持與鼎力配合，最大限度地發揮相關單位積極參與、堅持不懈的熱情，社區學院要根據環保知識培訓推進的時間進度，定期召開環保知識培訓階段性工作總結會，所有參與單位互相介紹各自具體操作與培訓經驗，及時表彰培訓工作中的先進單位和個人，為培訓工作的整體推進，為環保培訓活動的持續發展，提供有力的人力資源保障。

(四)持續深入求發展

環保知識培訓活動需要所有培訓人員、接受培訓者的共同參與，并且在培訓過程中積極探索，從形式到內容上不斷創新。

人類面臨的生存問題、節能環保從我做起、雙面紙打印、家庭節電節水、廢舊物品處置、家庭插花藝術與綠色出行，都可以成為環保知識培訓的主要內容，居民參與網上學習與測試，各培訓單位開展的主題活動，都能有效推動環保知識培訓深入發展。

篇(7)

1.思想認識上較為狹隘

很多中小企業管理者文化知識偏低，認為績效管理就是員工薪金的發放，是一套規范化的程序，只需要相關人力資源管理部門去完成即可，并不需要其他單位參與；很多中小企業的發展規劃并不明確，而且只有相關管理者明晰，沒有向下屬部門或員工輸送，績效管理很難上傳下達，所以經常出現公司、部門、員工三者績效不匹配的情況；與此同時，很多中小企業績效管理意識淡薄，有些員工把績效管理看作是“找茬”，會直接影響自身的工資收入，他們并不知道企業進行績效管理的原因，所以不能主動踴躍的面對。

2.績效管理制度不夠健全

很多中小企業通常只用單純的考核來取代管理，員工薪金的變化、職位的升遷就僅僅根據考核結果來制定，管理者和員工之間會因在績效管理上有效溝通不足而產生分歧；其熱捧的先進理念并不能夠“接地氣”，沒有與自身情況相結合；有些企業在設置考核內容時，僅僅只參考流行的經驗或既定的模板；有些企業考核的間隔時間太長，而且還是憑著管理者自己的“印象”去打分。中小企業考核的標準因為沒有明確的量化準則，就很難細化并有遺漏的可能性，考核過程中的具體尺度也很難把握。

3.缺乏績效考核結果的有效利用

因為中小企業管理者的忽視，企業員工之間缺乏配合，績效考核通常都是敷衍了事。不少員工認為績效考核只是走形式而已，并沒有相關人員對考核的結論仔細研究認真總結，而且在企業的現實管理中績效管理也并未發揮其應有的作用，諸如協助員工分析判斷自身在工作過程中存在的問題，從而幫助其解決問題提高自身工作經驗和水平。但是由于企業績效管理的欠缺，直接導致員工自身存在的問題不能夠及時解決，員工的能力沒有提高、素質也沒有精進，從而適應不了企業的快速發展。

二、某玩具企業背景介紹

某玩具企業坐落于某沿海城市，每年產值為一千八百萬左右，擁有管理人員和員工一千一百多人，是一家典型的以玩具生產銷售為主的勞動密集型中小企業。2010年以來，行業競爭加劇、國外市場疲軟、國內市場需求銳減，嚴重影響了企業生產效益，與此同時，下游企業要求售價降低，上游企業要求提高原材料價格，各個商也從以前的大規模訂貨轉變為多次分批少量訂貨，該企業的經營情況每況愈下。效益不斷下滑，成本不停增加，管理制度也日趨混亂，造成了員工工資很多年來沒有上調，管理者的薪酬也無多大改觀，所有的工作人員怨聲載道，情緒低落、消極怠工，對生產銷售過程中碰到的種種問題毫不關心，商品的推遲交貨、商品質量不合格退回等事件時有發生。該企業的管理層意識到此種現狀應需要盡快改善，要不然會影響到企業的未來發展。

三、該玩具企業績效管理存在的問題

該玩具企業十多年來的家族式管理模式從未改變，很多“元老”級人物都是企業的“中流砥柱”，在各個崗位中擔任要職，平時工作中憑經驗和直覺處理大小事件，隨意性較強。企業的經營發展越來越迅速，隨之而來的就是巨大的工作量和事件的繁雜性，企業運營中碰到的疑難雜事也就越來越多。但是管理者的自身素質并沒有與日俱增，其管理的理念和方法月沒有與時俱進，從而造成了企業管理的低效率，生產的產品質量時好時壞、周期可長可短、成本忽高忽低、交貨時早時晚等問題得不到解決，下游企業和消費者投訴頻繁，給企業造成了惡劣的影響。

四、該玩具企業績效管理的改進措施

該企業意識到了問題的嚴重性，針對管理者素質、工作職責、員工激勵等方面存在的問題，制定了切實可行的績效管理方法，而且此方法的實行可以達到提高管理者素質、增強員工的積極主動性、提升企業效益、減少相關成本等目標。該企業的績效改善方法具體為以下五個方面。

1.制定企業目標

企業制定的常規性目標包括戰略和業績兩個方面。戰略目標包含企業近期需要優先發展的項目規劃和遠期需要長久發展的項目規劃；業績包括員工與各個業務往來者的績效，諸如客戶、員工之間、合作伙伴等都包含在內，還包括員工自身的領導能力、分析能力、人力發展等。企業執行目標時，需要全方位配合，管理者和員工共同參與完成，企業每一季度會對目標執行情況進行考核。企業的員工之間也可以相互取長補短，共同促進工作的發展。考核時應注意不同部門員工的相對公正和公平。

2.選擇考核方案

該企業在眾多績效管理方法中選擇了360度績效管理法。企業在規定的時間內（通常為一個月）開展員工互評、個人自評、領導打分、下屬評價等不同方式的考核活動，人力資源部門做統計并進行結果分析，使用專業的計算機軟件計算出不同指標的考核分數，而且為了企業長遠發展給每位員工建立考核檔案，員工通過不同階段自身考核成績分析不足，及時調整自己的工作狀態，提升工作效率；與此同時，此種考核方法也可以幫助企業不同部門之間進行業務交流，互相取長補短，提升企業的整體人力資源的素質，也同時提高了企業管理水平。

3.績效考核指標

企業依據不同部門和員工的工作差異，制定對應的考核指標。績效考核指標既可以定性也可以定量，不同考核對象的上級部門和相關部門進行定性考核，指定部門進行定量考核；也可以分為公司、部門、個人的指標，公司考核指標包括生產成本、企業產值、延期交貨等眾多職能部門都要關注的指標；部門考核指標是依據每個部門自身的情況制定的專項考核指標，提高此類指標需要依靠各部門內部員工共同奮斗；個人指標旨在激勵員工個體對本職工作的積極性和主動性，前提條件是員工已經完善了公司和部門兩個指標。

4.績效管理與其他工作的銜接

企業如果想讓績效考核工作上一個新臺階，就必學做好考核的期初、期中和期末工作，諸如期初的目標制定、期中的指標確認和期末的結果反饋。與此同時，還需要做好考核工作前后期的其他工作，諸如考核之前的交流溝通，管理者和員工要在目標和績效規范上達成一致；結束考核工作后，管理者和員工要對考核結果進行磋商，對今后的工作規范進行修訂，更好的提高企業效益。

5.加強企業文化的制定

該企業著重建立“伙伴關系”的企業文化，企業和管理者和員工成為伙伴、管理者和員工成為伙伴、不同的員工成為伙伴。此種文化在強調“伙伴關系”的同時，也強調了個人的責任和價值、企業和個人的誠信。良好的“伙伴關系”體現在員工之間的以誠待人、員工和客戶之間的互相信任、企業和客戶之間的互利互惠，總之，員工提供給客戶更優更好的服務，客戶回饋企業更多更大的報酬，進而企業蓬勃發展欣欣向榮，員工也有了更多的體現自身價值的平臺，薪酬待遇有了更大的改善，由此進入了一個良性循環的發展期。

五、該玩具企業績效管理改進后的效果

經歷了企業的實際經驗總結和多方意見征詢并修改后，新的績效考核方案順利出臺，此方案得到了企業管理者和員工的廣泛贊同。