序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇教師職稱申報材料范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

大家好！今天，當我又一次站在這里的時候，內心增添了幾分自信和沉著，我衷心地感謝附小給予了我成熟，更感謝在座的各位三年來對我的支持、鼓勵和幫助。下面我將工作和學習情況向大家作以匯報：

一、誠實做人，踏實做事

“誠實做人，踏實做事”是附小的校訓，同時這也是對我的為人最真實、最恰當的概括。我謙和、坦城、與人為善，作為黨員時刻銘記自己的責任與義務，以大局為重，寬宏大量從不斤斤計較個人得失，學校交給我的任務，無論輕重我都毫無怨言，力爭做得最好；同事需要幫助，我會竭盡所能，力求排憂解難；學生有了問題，無論課上課下，我都會讓他們享受到來自師長的關愛。良好的群眾基礎，融洽的人際關系，以及來自學校、同事、家長與學生的信賴和肯定就是對我最大的支持與鼓勵。踏實認真已成為我做事的風格，20__年在學校教師獎勵性評價中獲優秀值周教師獎。

二、鉆研業務，務實創新

為了不斷提高業務水平，我虛心向老教師請教、學習，并潛心鉆研，20__年至20__年期間，我在校內作省市級骨干教師培訓接待課數/:請記住我站域名/節，并接受了教育電視臺、__日報社的采訪與報道。三年來，我堅持公開課自己作教具，我制作的荷葉、紙標槍、魔瓶等教具200余件，豐富了教學內容，并實現資源共享。20__年12月在__市小學體育課改實驗階段性匯報活動中，《__》一課，被評為一等獎；20__年7月，在學校教師獎勵性評價中獲優秀教學獎；20__年10月在__市“__杯”少兒乒乓球比賽中，榮獲“優秀教練員”稱號；20__年9月執教的《__》一課，在“開放式學校教育理論與實踐研討會”教研活動中，被中國教育學會中小學整改委評為優秀課；20__年9月在__市“體育新課程十佳課”評比中，執教的《__》一課，被評為市“十佳課”。

學習中，我牢固樹立科研意識，論文《__》在小學體育“合作、探究性”學習方式研討會中榮獲一等獎；論文《__》在《__教育》03年11期上發表；另有兩篇文章被學校《研究紀要》收錄。教學中我還與某某老師大膽嘗試整合課教學受到關注和好評。

三、率先垂范，團結協作

篇(2)

關鍵詞：正高級會計師；職稱資格；申報；評審

長期以來，我國會計專業技術職稱只設置了初級（助理會計師）、中級（會計師）、高級會計師（副高）三個級次，與其他系列專業技術職稱相比，會計專業技術職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專業技術職稱體系，在很大程度上影響了財會人員的工作積極性、薪酬待遇、職務級別、晉升空間等。隨著國家經濟快速發展對于高端會計專業技術人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審工作。在實際申報評審中，一些財會人員不熟悉申報條件和基本要求，沒有能夠及早準備相關申報材料，影響了正常的申報和評審。筆者在2015年通過申報評審取得云南省正高級會計師職稱資格，結合接受財會同行咨詢問訊的經驗，指出在申報評審中應注意的幾個問題，以供擬申報參評人員借鑒參考。

一、開展正高級會計師職稱評審的意義

我國從2005年起全面開展高級會計師（副高）全國統一考試和評審工作。隨著取得副高級會計師職稱資格的人數逐年增加，財會人員對于更高層次的會計專業技術職稱資格的向往和追求越來越強烈。正高級會計師是會計系列專業技術職稱的最高級別，相當于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級會計師職稱資格評審試點工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內蒙古、云南等15個省份開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審試點。據不完全統計，全國目前已有900多人通過申報和評審獲得了正高級會計師職稱資格。這是不斷完善會計專業技術職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進的初級、中級、副高級、正高級會計專業技術職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結束了會計專業技術職稱系列沒有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會計人才看到了更大的希望，將為廣大財會人員提供更好的個人發展機會和專業發展的空間，為加快我國高層次會計人才的培養步伐奠定了基礎，并將極大地激發廣大財會人員的工作積極性和創造熱情。

二、申報者必須具備的基本（硬性）條件

（一）可以申報參評的人員范圍

從多數省份試點情況來看，本省區內的企業、事業單位中直接從事會計工作的在職在崗專業技術人員可以申報參評，但不包含行政機關和參公事業單位財會人員，離退休人員和達到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評對象。

（二）學歷和資歷要求具備的條件之一

一是獲得博士學位，并擔任高級會計師職務滿5年；二是獲得碩士學位，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿8年；三是獲得大學本科學歷，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿10年。需要注意的是，除達到破格條件外，專科及專科以下學歷人員不能申報參評，擔任高級會計師職務年限及從事會計工作年限應由所在單位提供相應的證明。

（三）其他應當具備的基本要求

一是有的省份要求申報者參加當年《高級會計實務科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數省份不要求考試或考核；二是履現職（聘任副高級會計師職務）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應證明外，要求取得職稱外語考試A級合格證書和計算機考試（正高級）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計算機的考試要求；四是持有有效的《會計從業資格證書》。

三、專業理論與學術水平要求

（一）總體要求

多數省份要求申報人員具有較高的會計專業理論水平，精通本專業法律法規和國際慣例，熟悉國內外科學研究現狀和發展趨勢，并具有指導（副）高級會計師工作的能力與經歷，是本部門、本地區、本單位會計專業學術帶頭人。有人認為這一要求比較“虛”，難以具體體現和提供相應材料。實際上評委專家是很容易從申報者的工作業績和科研學術水平中找到相關證明依據的，因此科研能力和學術成果顯得非常重要，擬申報者應當提前3-5年潛心研究并積極發表成果，按照具體的要求來準備和組織科研學術材料。

（二）科研學術材料的具體要求

以云南省為例，一是要求獨立出版專著1-2部；二是在省部級以上財會類專業學術刊物上獨立發表會計專業論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級獎項，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專著和論文的內容必須是會計專業方向，的載體是財會類學術期刊，全國核心期刊以時的“北大目錄”為準，專著應有ISBN統一書號，字數不少于10萬字；的刊物應當具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發表的一般無效，每篇論文字數不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實踐證明，僅僅達到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實力，完成的科研成果應當是質高量多比較好。

（三）怎樣做好科研和學術研究工作

正高級職稱對于參評者的理論研究和學術水平要求很高，可以說大多數擬申報者就是在這方面難以達到相應的條件，以致不得不望而卻步。當然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認真學習和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專業工作的認識，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價值，又找不到地方發表，那就是再想“正高”也只能是個夢想。所以，擬報評人員應當提前3-5年積極撰寫和發表財會專業論文或專著，并積極申請主持或參與省、廳、市等各級財會課題研究。如果論文或專著能夠獲得省部級獎項，也是最好的實力證明。

四、申報者應當具備的業務經歷與工作業績

申報者應當具有豐富的會計專業實踐經驗和工作經歷，有較高的專業分析水平、職業判斷能力和解決會計實務工作中復雜、疑難問題的經歷。這項要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項要求又是必不可少的體現個人專業技術水平的重要內容。筆者認為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導過一個地區、一個部門、一個大中型單位開展財務會計業務工作，或主持完成省級以上重大會計科研課題，或被聘擔任過省級以上重大經濟建設項目的經濟論證、咨詢專家，或負責主持起草地方性會計法規、全省性財務會計管理辦法等，作出了一定的貢獻，成績突出、成效顯著、獲得較高評價的，就可以總結出來經所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。

五、申報參評材料應當全面完整

申報評審材料是評委會評定申報人是否具備相應資格條件的重要依據，擬參評人員應當慎重對待這一環節的工作。實踐證明，申報者用足夠的時間來認真梳理、組織、撰寫、整理和報送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報材料應當分為三個部分來組織整理和裝訂報送。

（一）正高級專業技術職稱申報評審主表

要求填寫和報送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內容根據自身情況據實填寫。其中的“專業技術工作總結”是難點，要求撰寫聘任副高職以來從事會計專業技術工作的主要情況，因有字數（一般2000字以內）限制，應當抓住重點，突出亮點，分層次列出小標題予以總結，主要反映申報者的工作業績、能力水平、突出貢獻以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會專家能夠客觀、公正、全面地對自己的專業技術水平做出評價。

（二）各種學歷證書、獎勵證明及反映個人業績能力的材料

提供復印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨裝訂成冊。在向評審委員會報送該冊材料的同時，還需要提交原件以便現場對應核實。

（三）科研論文及學術成果證明材料

此項材料一般較多，宜單獨裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來公開發表的科研論文和學術成果復印件，每篇文章均應復印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗公章，并在報送該項材料時提交期刊雜志原件和成果結題證明以便現場對應核實。

六、申報評審的主要環節和程序

根據各省份當年的關于報送正高級會計師職稱資格評審材料的通知，符合條件的財會人員可直接組織材料申報參加評審。各省份評審委員會一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報人員參加各階段的評審。資格審查在報名參加評審時由評委會根據上述基本要求核實是否符合要求，其余環節和程序由評委會按期逐項開展。

（一）參加面試答辯

面試答辯是多數省份開展正高級會計師職稱資格考評的重要環節，一般采取自我簡介和專家提問的方式進行，最后由答辯小組根據申報者的綜合表現予以評分。自我簡介應當簡明扼要，主要介紹自己的專業成長、業務能力、工作業績和學術水平等，突出介紹自己的亮點和重點，一般不超過10分鐘；答辯組專家結合申報者的自我介紹和申報材料的有關內容，一般提出3-5個問題，這些問題主要是要求申報者就自身情況、申報材料、論文觀點和當前財會熱點等主題來談自己的認識和看法，一般不超過30分鐘。對于國際國內涉及財會領域的經濟熱點問題，沒有事前的充分準備和廣泛的新聞閱讀是難以應對和回答的。需要提醒注意的是，申報者應著正裝參加面試答辯，切不可隨意應付，這既是對評委會專家的尊重，也是舉止儀表的一個綜合反映。

（二）評委組織考察

面試答辯結束后，由評審委員會根據申報者得分確定進入下一環節人員名單，同時評委會人員將分組到申報者所在單位對報評者進行全面考察。考察內容主要是申報者的政治素質、廉潔自律、工作業績、工作能力和在單位及行業的影響力，以及申報者申報材料的真實性等。考察組到達申報者所在單位后，主要走訪單位紀委監察審計部門、組織人事財務部門、分管財經工作的領導等，最后形成考察報告提交評審委員會。

（三）評委會表決評審

根據資格審查、面試答辯、單位考察等環節的綜合評分和評價情況，由評審委員會組織開展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會計師評委會全體成員參加，通過對每位申報人員的測評和考量，最后由評委會對申報人員進行投票表決，其中有超過三分之二評委投票同意的則通過評審，授予正高級會計師職稱任職資格。任職資格從表決評審通過之日起算，擔任正高級專業技術職務及兌現相應待遇則應從所在單位聘任之日起算。

參考文獻： 

[1]云南省社保廳，財政廳.云南省正高級會計師職稱資格評審辦法（試行）[M].云人社發[2013]143號. 

[2]蔣建林.教授級高級會計師是怎樣煉成的[J].財務與會計（理財版），2012（06）. 

[3]耿成興.申報高級會計師資格應注意的幾個問題[J].會計之友，2012（03）. 

[4]余紅燕.正高級會計師資格評價制度有望出臺[J].中國會計報，2010-03-05（01）. 

篇(3)

關鍵詞：高校 職稱 工作對策

一、堅持政策導向，適當提高評審標準，確保評聘質量

在修改標準條件時，著重把握好以下三個方面：一是突出業績導向，重點考察其工作實績;二是提高標準的針對性，對不同系列的專業技術人員實事求是地提出不同的要求;三是提高評價標準的可操作性，調整現行條件中不夠具體難以掌握的評價標準，盡可能量化，避免標準解釋的隨意性。近年來，各高校對職評政策均進行了較大幅度的調整，一致的做法是條件更高，要求更嚴。眾所周知，評聘質量是職稱工作的生命線，而條件、職數和程序控制是保證職稱評聘質量的三大法寶。為確保評聘質量，在程序控制上應加大職稱工作各環節的透明度;在職數控制上宜采取結構比例控制、定編設崗和適度從緊的原則;在條件控制上，應堅決取消有關福利政策。總之，評審政策的調整，應根據形勢的變化，以建立重業績、比貢獻、觀實效的職評導向，破除急功近利的價值趨向，倡導廣大專業技術人員擺正個人位置，正確處理為國家、集體奉獻與為個人奮斗的關系，引導廣大專業技術人員切實履行崗位職責，創造崗位實績。

建立科學的考核標準，是晉職考核工作中的一個重要環節，也是深化教師職務聘任制度的關鍵所在。堅持重實績，重客觀公正，重競爭和可量化操作，具有廣泛的適用性和規范性的考核原則。按照有關規定，對專業技術人員進行嚴格考核，力戒形式主義和走過場的現象。可考慮實行貢獻排序法，就是在評審職稱時打破時間界限，將每個參評者的教學工作、科研業績、思想政治表現、所獲榮譽以及學歷、學位等各方面情況綜合打分進行累加，從高到低進行排序，然后按照晉升名額從高分到低分開始錄定。時間短、積分少的自然落在后面，時間長、積分多的肯定排在前面，時間短但才華、業績等特別突出的也可能排在前面。這樣，從高到低按照名額確定評審的入選者，時間短但才華、業績特別突出的入選者自然帶有破格色彩。

二、加強職務評聘制度化建設，完善民主監督機制

制度建設是實現管理科學化、規范化的前提和基礎。《高等學校教師職務條例》是指導教師職務聘任制改革的法規文件。現行條例已經不太適應要求，當務之急是要結合高校的實際情況，根據《教師法》、《高等教育法》等加快制度建設，盡快修訂出臺新的職務條例，為職稱評聘改革提供依據。

為保證評聘的公開、公平、公正，加強監督高校職稱工作的全過程，可以創造條件實行全程公示制，具體內容包括：申報材料公開展示，推薦名單公開張貼，學科組評議通過名單張榜公示，公開述職測評，統一組織破格人員公開答辯。公示是加大透明度、接受群眾監督、 提高評聘質量的有效途徑，采取全程公示制既是對申報人員材料真實性的監督，也是對職稱工作情況的監督，同時還是對申報人員成果的充分展示，體現了公開、公平、公正的競爭原則。

三、實行崗位管理制度，建立多樣化的評價體系

高校應在做好人員定編的基礎上，根據學科和隊伍建設的需要，科學、合理地做好崗位設置工作，優化職務結構，明確任職條件、崗位職責和聘用期限，以及相應的獎懲制度。在此基礎上，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，按崗聘用，競爭上崗，逐步擺脫職務與工資硬性掛鉤的做法，強化崗位意識，將崗位和待遇掛鉤，“以崗定薪，按崗取酬”，加大自主分配力度，努力構建有高校特色的教師崗位制度。

人才評價是一個難題，高校要切實加強對專業技術人員的學術、技術評價的研究，按照不同學校、不同學科考慮建立多樣化的評價標準。既要考慮到學校之間、個體之間的差別，又要根據學科不同實行分類評價。一般而言，良好的社會評價機制來自組織內的評價和職業同行的評價。要建立以業績取向為重點，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，按照“績效優先、公正、公開”的原則，充分聽取同行專家的意見，建立以績效評價為核心、量化評價為基礎的評價機制，科學評價教學科研成果。

總之，對高校教師職稱改革而言，制度健全了，體制理順了，許多問題就會迎刃而解。職稱評聘制度改革是一個綜合配套的系統工程，要從根本上更新觀念、變革管理方式，建立適應市場經濟發展的用人機制、評價機制、分配激勵機制和社會保障機制等相關配套制度，使人員進出形成良性循環，實現人才資源的合理化配置。

參考文獻

[1]黃大龍，吳恒祥. 教師職稱評審工作改進的構想[J].教育發展研究，2006（6）

篇(4)

關鍵詞：高等院校；專業技術；崗位；創新性

對高等院校專業技術人員的評價，是打破新常態下的終身制，促進高校的發展，是激發教師創造力的重要手段。專業技術人員在長期的就業工作績效評價，是高校人力資源管理系統的重要組成部分，是值班的當前高校在專業技術人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結果的重要依據，可作為技術人員，評估晉升、獎懲等工作。

一、高校教師職稱評聘中存在的問題

回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進了高職院校教師隊伍的建設。然而，隨著經濟社會的發展和高等教育的發展，高校教師評價和聘任中存在的問題越來越明顯。

1.專業技術職務聘任制名不副實。

“職稱”是一個專業和技術崗位資格評價，資格條件是聘任制專業技術職務的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業技術職務是根據實際工作需要有一個明確的責任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學術和技術職稱。對于專業技術系統的任命，建立專業技術工作應根據崗位實際需要，明確崗位職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術崗位和結構比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結果，而教師的職稱，導致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強調專業的崗位職責、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應的位置，形成了標題為評論審核實際意義上的工資是平等的就業的結束，和保持、聘任制一個徹底偏離預約的心態，不能形成有效的競爭機制。

2.專業技術職務評聘管理工作不到位。

對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報材料。一般來說，課題組因其成員在同行業中，其評價結果客觀，但各級陪審團，因為一些強制性要求和專業的多樣性的評價對象，陪審團成員的組成往往是一些專業的混合，存在“外行評估專家”現象。特別是在省高評委會中，這種現象更為突出。省高評委會成員從每一所學校，由于日程安排緊張，材料，申報材料的一個一個由一個詳細的審查是難以實現的，一般是粗糙的。許多評委因為專業不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導，有一定的盲目投票。評價工作的嚴肅性、公平性、公正性和價值性也受到影響。

從職稱評審的實際過程來看，強監督工作略顯薄弱，主要表現在：一是輕監督重考核現象。認可機構，雖然對紀檢監察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務，對紀檢監察審計的認識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監督措施的過程中不到位。經常說，強調切實可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價還不夠，外部干擾情況的優勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運行漏風”的現象。三是審查規則不嚴密，自由發揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結果的公平性；民主選舉不可避免地摻雜個人；評估程序不嚴謹，對組織者的操作過程沒有約束機制，沒有相應的補救措施和責任追究等。

二、高校教師職稱評聘制度改革的對策

1.以職稱評審為基礎，不斷完善專業技術職務聘任制度。

專業技術聘任制不僅是一個專業技術人員和管理系統的評估，也是一種激勵機制，對員工的價值觀和行為具有重要的指導作用，是高校發展的潛在動力，高校應按照國家和地方相關專業技術職務聘任的文件精神，建立規范的合同管理系統根據高等教育的特點，培養專業技術崗位聘前、招聘聘用”實施細則，就業前，公開、平等、競爭、擇優的原則，建立科學、合理的專業技術職務的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價，根據崗位聘任采取招聘，通過專業技術人員的聘任原則在高職學校的新兵，低就業、低緩聘或不聘。能上能下的就業競爭機制和激勵機制的形成，實現“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強對專業技術職務聘任動態管理、專業技術人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發聘書，建設單位和招聘時間有限之間的工作關系。位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業的實施，調整工作或安排工作落聘的技術水平，或送他們出去學習，提高理論水平和義務。加強考核考核聘任制，嚴格考核制度。在“道德、能源機構后，勤奮和成就”，定期考核，考核結果與職務晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據，加強管理和委任后辭職的一個重要手段。實行專業技術人員和技工的工作作出了突出貢獻；誤差項或失職人員隨時解聘，對獎優罰劣、獎勤罰懶形成動態管理機制的任命，增強責任感和競爭意識，專業技術人員。

2.以全程監督為抓手，建立有效的職稱評聘監督機制。

評聘工作涉及的專業技術職務考核員工的切身利益，要做好這項工作，我們必須認真貫徹“公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的認真落實相關考核，同時政策法規，監督檢查制度的建立，具有良好的專業技術職務聘任制度的重要舉措。以就業單位優先與競爭措施的雙向選擇的人和專業技術人員；完成預約手續齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價工作認真，其他管理工作任命后嚴格。

中國的高等教育面臨著良好的發展機遇，建立科學有效的專業技術職務評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價，采用減少就業，發展方向的法律管理，是高等教育科學發展的重要保證。

作者簡介：

李墨（1982- ），男，河北女子職業技術學院紀檢監察處，講師，碩士，主要從事教育學、心理學研究；

劉斌貝（1990-），女，河北女子職業技術學院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關研究；

篇(5)

［摘要］教師業務檔案是指教師個人在業務活動中形成的具有保存價值的歷史記錄，教師業務檔案是學校檔案的重要組成部分。把教師業務檔案保存起來不僅是學校的歷史財富，也是教師個人的財富。通過業務檔案，教師能看到自己在從事教學與教育科研中的成績，從而進行更高層次的探索，激發工作熱情。因此，檔案工作人員也應該認識到教師業務檔案的重要價值，更好地為教學第一線服務。

［關鍵詞］教師業務檔案 建立 管理

教師業務檔案是學校檔案的重要組成部分，同時也是學校尊重知識、尊重人才的表現。把教師業務檔案保存起來不僅是學校的歷史財富，也是教師個人的財富，通過業務檔案，教師能看到自己在從事教學與教育科研中的成績，從而進行更高層次的探索，激發工作熱情。因此，檔案工作人員也應該認識到教師業務檔案的重要價值，更好地為教學第一線服務。

一、原始材料的搜集

（一）歷次專業技術職務評審的本人申報材料是基本材料，它比較全面地反映了該教師一定時期內的專業技術水平。幾年來多數教師已積累了3次，有的已達到4次。

（二）每年度的教育、教學工作考核表及師德評價，綜合技能評價、公開課評價、教學反思、一幫一、談話記錄等。

（三）學歷證明復印件。教師是終身學習制的，因此，繼續教育是教師學習的主要途徑。不少教師通過在職或離職進修獲得新的學歷應及時充實。有的由本科達到碩士再達到博士學位。

（四）各類榮譽證書復印件。包括各級各類的優秀、先進；論文獲獎及指導學生參加各種競賽獲指導教師獎等。

（五）學術成果復印件。凡在報刊上公開發表的論文、教改經驗、公開出版的專著以及編寫的教學用書。這些復印件必須有書刊的封面和目錄，以保持其真實性，它是衡量教師、教研最有份量的見證。

（六）課題立項申請書、結題報告、成果鑒定證書等復印件。

（七）平時自主學習記錄。閱讀的內容包括教育教學理論、本專業及相關專業知識、人文社會科學知識等。

以上材料，不是一次搜集完備而是應隨時積累。前兩項材料由組織掌握，后五項材料需本人提供。開始時，我們主動向教師索要，并逐一驗收，后來教師也逐步明確了提供這些材料的重要性，感到材料保存在檔案室比存放在自己手中更安全、更可靠，查用方便，所以一產生上述材料，便主動上交到檔案室。

二、整理與歸檔

（一）隨時搜集。隨時收到材料后，先用簡易袋子分人保管起來，要求做到不錯失，不殘缺。

（二）定期整理。每年年底對收集的材料，按規范進行裁切、裱糊、折疊。其次是拆開原檔案進行分類編排，然后是重新編造目錄活頁裝訂，最后按一定順序歸入本人檔案盒。這些年來，有的教師的業務檔案已積累了厚厚的一大冊。

三、利用和管理

教師業務檔案為教師職稱評審和職務晉升提供了有用的依據。每逢評聘職稱時，學校都要召開職稱評聘公示會。我們這時要將教師業務檔案送上門，通過利用業務檔案向教師展示自己的教學成果，來衡量是否符合評聘條件。業務檔案為學校領導做好評聘工作打下了良好基礎，減少了不必要的麻煩。

在管理上，嚴格執行借閱制度，確保檔案安全。部門借閱，一般在檔案室，特殊情況，經學校分管領導批準后方可借出，但不得超過借閱期限。本人要求查閱，須經領導同意，但只能借閱不能將檔案帶出檔案室。有關組織推薦意見、鑒定、民意測驗一般不允許查閱，專業技術人員調動工作時，其業務檔案應及時轉入有關單位組織人事部門，轉出時必須登記注銷手續，不得個人自帶。

四、體會

教師業務檔案為新時期教師發展性評價制度奠定了基礎。特別是新課改后不僅對學生而且對教師提出了進行發展性評價。發展性評價即為面向教師未來的評價，通過評價激發教師的發展需求，幫助教師制定發展目標，調動教師不斷提高工作積極性和主動性，為教師后續性發展創造條件。教師業務檔案由于對教師教學質量、教育科研等有詳盡的量化記錄，因此，為學校對教師進行評價提供了重要依據。

為了適應新時期下的教師評價制度，教師業務檔案也隨之發生了一定的變化，除了反映量化的第一手資料外，也開始注重質性評價材料的收集。例如師德的評價、綜合技能評價、公開課（示范課）評價、教育教學反思、師徒結對、談話記錄以及學生對教師的評價等。因此，在教師業務檔案中應增加相應的欄目，全面記錄教師的成長過程，促進教師專業化發展。

【參考文獻】

[1]蔡桂娟，劉新艷.談高校檔案工作目標管理.蘭臺內外.

[2]高劉穎.校教師業務檔案的管理.蘭臺內外.

篇(6)

關鍵詞： 新時期人事檔案工作

Abstract: how to build a rational structure, the positive stable, high-quality early childhood teachers team, preschool education career is the decisive factor of reform and development, is the comprehensive promotion of quality education, improve the quality of education is the inevitable requirement of preschool.

Key words: the new period of personnel records

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A文章編號：

人事工作是一項內部性、保密性很強的工作，也是一項并不引人注目的、默默無聞的工作。在改革開放的今天，人事工作改變了過去那種“神秘化”的觀念，進一步解放思想、積極探索，使人事工作在改革開放的新形勢下為我園的人事工作和幼兒園的發展提供了重要的服務。

一、 立場鮮明講政治

人們常說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

二、擺正位置顧大局

幼兒園人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本園教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我園的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及幼兒園發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

三、勇于科研求創新

探索創新是青年人應該有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找人事工作所具備的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。

四、做好專業技術聘任和教師資格認定工作

1、專業技術職務聘任

認真落實我園有關教師職務聘任政策，對去年在專業技術資格評審通過的在職在編教師進行相應級別的職務聘任。聘任高級政工師2人，高級工1人。聘任日期從2011年12月1日起執行和2012年3月起執行。教師專業技術職務聘任工作是嚴格按照政策，做到公平公正公開，按程序進行，證書按時發放，并落實有關工資福利待遇。抓好了這項工作，提高了教師工作的積極性，促進教師專業水平和教育教學水平的提高。

2、做好今年教師專業技術資格考評工作

今年6月左右，專業技術資格考評工作又要開始了，在職稱工作紀律方面，要求人事專干必須要從思想上高度重視，嚴肅紀律，所報材料要真實齊全，不得弄虛作假，并做好宣傳、發動和上報等紀律教育工作；做為審核材料的第一關，要按文件要求，按程序嚴格逐個項目審核，申報材料中的畢業證、資格證、榮譽證及獲獎證書的復印件要進行原件核對，對有問題的材料不予上報評審。實行雙公示制度，做到公平公正公開，自覺接受群眾監督。

五、根據省、市關于“十五”期間中小學及幼兒園培訓工作意見和有關規定及全面實施素質教育的要求，重視中小學及幼兒園師資培訓工作，努力提高中小學及幼兒園教師的政治和業務素質。

1、廣泛發動和鼓勵中小學和幼兒園的教師積極參加提高學歷培訓，到目前為止有很多教師參加了“專升本”自考和本科函授學習和大專自考和電大大專班等形勢的學習，本科畢業的教師占80%，大專畢業的教師占95%以上。

2、組織舉辦中小學及幼兒園新教師上崗前培訓班和見習期培訓班，扎實開展中小學骨干教師省級和市級選拔和培訓工作。

篇(7)

一、中小學校長職級制改革的提出

在我國，中小學校長的身份一直比較模糊，是行政人員，但與一般意義上的行政官員不同；是教師，也不同于一般的教師。校長管理既不能套用一般行政管理人員的管理模式，也不能照搬教師管理模式。在兩難的境地中，我國中小學校長一直都是從事學校管理工作的教師職業。在職業發展上，照搬教師的職稱序列；在工資待遇上，在按相應教師職稱領取工資的基礎上，根據學校的級別獲得相應的行政補貼；在工作范圍上，既要承擔教學工作，也要擔負起學校管理的重任。隨著中小學管理體制的改革和校長負責制的實施，這樣一種校長管理制度已越來越不適應中小學教育的發展。

首先，這種校長管理制度埋沒了校長的職業屬性，導致校長不能正確履行自己對學校發展的責任。校長作為學校的首要領導者是決定學校教育質量和學校發展的關鍵因素。這就要求校長必須全身心地投入到學校管理中。但是，我國現行的校長管理制度，還是把校長作為承擔學校管理任務的教師職業，由上級任命，對上級負責，自主管理學校的制度、環境、意愿還沒有達成。另外，校長沒有相應的職稱序列，很多校長不得不在繁重的學校管理工作之外，承擔教學任務，以達到教師職稱評定要達到的教學工作量。這種校長管理制度使得校長不能把全部身心投入到學校的發展規劃與管理上，很難保證學校管理的質量。

其次，這種校長管理制度限制了校長的職業發展，容易導致校長的“官本位”思想。我國中小學作為事業單位，是以管理黨政機關的方式來管理的，有相應的行政級別。所以，我國中小學校長基本按照所在學校的級別被確定為相應級別的行政干部身份。因此，校長職業發展面臨的瓶頸就是一所學校的校長級別受學校級別的限制，一旦做到校長，除非到更高級別的學校或教育行政部門發展，否則就沒有進一步發展的空間了。也就是說，在現行校長管理制度下，校長在職業發展上沒有穩定的不斷發展、進步的職業階梯。這種狀況一方面強化了校長的行政意識，另一方面打擊了校長不斷發展的積極性。

第三，這種校長管理制度導致中小學校長隊伍的封閉，不利于校長隊伍的健康發展。我國中小學校長的選拔任命還不具備開放性的特點，校長隊伍的更新速度比較慢，沒有健全的進入、退出機制，中小學校長隊伍缺乏競爭，沒有活力。

基于以上原因，要推進校長的專業發展，就必須根據我國中小學校的特點，設定中小學校長職級序列，讓校長在校長職業上有不斷發展、進步的職業階梯。具體來說，就是在普通中小學設置校長職級序列，對具備任職條件的校長進行科學考評，并依其德識、能力、水平、實績確定或晉升到相應校長職務等級的事業單位人事管理制度[1]。這也是各地推行校長職級制改革的首要目標。

二、中小學校長對職級制改革的看法

為掃除我國中小學校長專業發展的障礙，校長職級制改革在我國迅速開展起來。改革過程中，如何設定中小學校長職級序列、如何評定中小學校長職級，成為各地校長職級制改革的重點。本部分結合對中山市部分中小學校長的訪談對我國中小學校長職級制改革進行簡要的述評。

1.中小學校長大都認同校長職級制改革的目標

從各地校長職級制改革的實踐不難看出，校長職級制改革的核心是想轉變校長依附于上級教育行政部門的身份定位，為校長提供一個不斷發展、進步的職業階梯，提高校長隊伍的素質與能力。具體來說，國內校長職級制改革的目標主要有三個，一是取消校長的行政級別；二是激發校長辦學的積極性；三是促進校長專業發展，提升校長素質與能力。

中小學校長大都認同校長職級制改革的目標，認為校長職級制的建立突出了校長工作專業化的特點，校長職級制的實施可使校長的辦學目標更加符合教育發展的規律；實施校長職級制后，校長的職級待遇普遍增加了，調動了校長辦學的積極性，激勵校長更加全身心地投入學校的工作；校長參加職級評定后，由于同一職級的校長待遇相同，這就為加強對校長的交流任用提供了便利，從而有利于教育事業的均衡發展；職級制的評價使校長對辦學的方向更加明確，職級制的階梯制度促進校長不斷向更高的階梯攀登。

2.中小學校長關注的重點問題基本一致

我國校長職級制改革的重點內容主要有三個：一是職級序列的確定；二是校長職級的評價認定；三是校長工資待遇的發放。各地建立的職級序列不盡相同，但基本上是“金字塔型”或“橄欖型”結構。另外，在職級的級別類型設置上，也多少不同。其中最多的分為十幾級，最少的只有三個級別。在校長職級的評價認定方面，各地改革面臨的關鍵問題是如何權衡校長自身與所在學校的權重。其實針對校長進行的職級制改革當然應該重點考察校長的素質與能力，但是脫離了具體的學校，校長的素質和能力就沒有了可依托的平臺。當然，校長職級制改革應該盡量避免“評學校”而不是“評校長”。

職級制改革中，校長待遇是比較敏感的問題。整體來看，實行校長職級制改革之后，各地校長待遇都有了一定程度的提高，這也是校長職級制得到校長擁護的關鍵原因。在筆者參與的調研中，很多校長明確地說，只要能夠增加收入，怎么改都可以。各地基本上是在保留國家基本工資的基礎上，按照校長的職級發放相應的行政補貼，也有一些地方開始嘗試校長年薪制。這種制度只能是暫時的，從長遠的角度來看，必須編制出一套符合校長職級制度的校長職務工資序列。

3.中小學校長對職級考評的異議最多

校長職級的確定需要科學、合理、有效的考評制度，這是校長職級制改革的難點。當前實行校長職級制歷史問題與現實問題并存。校長的年齡階段、學歷等也參差不齊。在校長考評時“一刀切”就不是很合理。如何適應不同的情況，確定不同的評價標準和評價辦法，是校長職級制改革的基礎。

從訪談情況來看，中小學校長對中小學校長職級考評的異議最大。歸納起來主要有如下幾點：第一，眾多校長對職級考評的主體不是很認同。主要的原因是以外請專家為主的考評主體對學校發展情況不熟悉，容易先入為主地以學校狀況來判斷校長的水平。第二，有些校長認為評價標準“一刀切”，考慮不到農村或邊遠學校的實際情況，容易導致這些地方的校長職級不高，其實在這些學校校長更難當。第三，評價方式以申報材料填報、現場答辯為主，不去學校現場調研顯然不合理。這使得能寫、會說的校長容易獲得高的職級。第四，從評價流程來看，校長職級考評應從校長自愿申報開始，但是，很多地方的校長職級制改革是行政部門主導的強制性地自上而下推動校長參評。這種做法與校長職級制改革的最初目的背道而馳，顯然是不合理的。

三、完善我國校長職級制改革的對策

1.校長人才市場的建立

要真正轉變校長的行政依附，就必須轉變校長的任用制度。長期以來，我國校長基本采用委任制的方式產生，校長一般由組織人事部門或教育主管部門任命或聘任，校長產生的方式比較單一[2]。具體來說就是，我國校長選拔任命還不具有開放性。這一點在校長任職資格培訓的中外比較中體現得很明顯。美國校長任職資格制度是一種職業許可制度，也就是說只要想從事校長職業并且具備了各州規定的校長任職條件，任何人都可以申請校長資格證書。獲得資格證書后，就可以參與校長的競選。這就為校長隊伍提供了足夠的人力資源儲備。而我國校長任職資格制度是對新任或擬任校長進行資格培訓并頒發職業資格證書的制度，也就是說只有即將做校長或擬做校長的人才有機會參與培訓并獲得資格證書。這不利于校長人力資源的儲備，也不利于校長職業群體的良性發展。還有，在校長職業化基礎上發展起來的美國校長任職資格制度更多是一種社會行為。校長資格培訓大都是一些社會組織（比如各種校長協會）和研究機構（比如哈佛大學校長中心等）完成的。另外，個人是否參與資格培訓一般是自主選擇的。我國校長長期以來是一種行政職務，在此基礎上發展起來的校長任職資格制度更多是一種政府行為。所以，我國進行的校長資格培訓或認定大都是政府教育行政部門委托高等院校或科研機構進行的。參加培訓的人員一般也是教育行政部門確定的，不具開放性的特點。通過以上比較不難看出，我國校長市場還沒有建立起來，也沒有其發展壯大的客觀條件。實行校長職級制后，校長作為單獨的職業，要想良性發展，必須建立多元化的校長市場，為校長選拔提供充足的人力資源儲備。

建立多元化的校長市場，首先要有合理的校長準入制度。建立校長市場并不是說任何人都可以通過校長市場進入校長隊伍，因此，要制定校長的準入制度。從國外對校長任職標準來看，校長一般要求學歷、教師資格證書（一定的教育教學經驗）、相應的專業培訓。這里面關鍵的一點是校長培訓要有開放性，鼓勵校長參與校長任職資格培訓。另外，要嚴格要求，沒有校長任職資格證書的人一律不得選拔為校長。其次，要有規范的校長市場運作模式。要建立開放、競爭、公平、規范的校長人才市場。

2.校長評價制度的完善

績效評價，作為人力資源管理的核心職能，可為各項人事決策提供客觀依據，是人力資源管理不可缺少的一個環節。績效評價是指對員工擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程[3]。績效評價的主要作用是為個人成長與職業發展提供反饋，促使其不斷進步。盡管各國很早都重視了校長績效評價的研究，但建立起比較完善的校長績效評價制度的國家并不是很多。其中美國對校長領導績效評估研究較多，也形成了相對完整的績效評估體系。比如美國州際學校領導者證書協會提出了校長績效評估的六條標準。1994年，邁色斯（Joseph Matthews）博士與美國教育管理政策委員會制定了校長績效評價的領域。這些研究對提高校長領導有效性起了很大的促進作用。

在我國，校長績效評價仍以考核為主要的方式，還沒有形成系統、合理的評價方案。考核有年度考核和任期考核兩種形式，年度考核每年進行一次，任期考核每個任期進行一次。考核內容包括德、能、勤、績等多個方面。考核方式有校長述職、群眾評議、領導機關鑒定等多種方式。考核目的是了解校長的履職情況；通過科學評定，決定校長的晉升、留任、解職和獎懲。這種校長考核方式已經不適用于校長職級制改革的要求。推進校長職級制改革的關鍵是要建立符合我國教育特點的校長評估標準，細化基于校長素質和能力的評估標準，避免評學校而不是評校長的情況。從最近幾年各地校長職級制改革的做法來看，校長評價指標體系大都傾向于評價學校而不是評價校長，最好的情況是校長與學校并重。這種以學校來評定校長職級的做法是很多校長比較反感的。因此，推進校長職級制改革最關鍵的是建立校長職業標準，并以此為基礎建立校長職級評估體系。

3.校長激勵制度的健全

校長晉升激勵制度主要包括兩個方面：一是校長的職務晉升與職業發展；二是校長的激勵與積極性發揮。

校長作為專業人員，追求專業領域內的專業水平認可，獲取不斷提升的專業地位與社會聲譽，是其追求目標。但長期以來，我國實行的是校長職務與行政級別掛鉤的校長管理制度，限制了校長的專業發展。校長作為學校管理的專門人員，他所從事的工作有其特定的業務內容，是一項需要專門的學科知識作指導和長期經驗積累的專門性管理活動。因此，要充分調動校長的積極性，建設一支穩定的高素質的校長隊伍，校長必須與行政級別脫鉤，建立符合其自身特點的管理制度。校長職級制為校長提供了一個不斷奮斗的職業階梯，建立了一個職務能上能下、流動能進能出、待遇能高能低的校長管理機制，符合教育規律和校長的成長規律，極大促進了校長專業發展，提高了校長領導的有效性。

從校長的激勵來看，我國的校長激勵制度還不是很完善。雖然，各地相繼開展了一系列的改革試點，比如“校長年薪制”、“職級工資制”等，但實際效果還有待進一步驗證。從激勵的過程來看，激勵是從個人的需要開始的。需要是人們對某種事物或目標的渴求與欲望，包括基本需要（如各種生理需要）和各種高層次的需要（如社交、自尊、地位、成績和自我實現等）。因此，校長激勵應物質激勵與精神激勵并重。目前，我國校長的物質激勵制度主要以工資制為主。工資主要包括基礎工資、職務工資、工齡津貼、教齡津貼等部分。另外，校長還有獎金、保險、福利等收入來源。但我國忽視了校長的績效工資，不利于激發校長工作的積極性。績效工資是以科學、合理、有效的校長評價為基礎的，根據績效考核的結果確定校長工資待遇。這是我們以后要加強的一個方面。在精神激勵方面，重在滿足校長自我實現的需要。通過授予榮譽稱號等雖然能起到一定的激勵效果，但效果不大。當前，我國大部分地區的校長還是行政校長，根據學校的層次、級別，校長享受對應的行政級別待遇。一旦達到校長的級別，再向上發展的空間非常狹窄，不利于校長的發展與提高。校長職級制為校長提供了一個不斷追求的職業階梯，為校長的精神激勵提供了一個途徑。因此，建立校長職級制并建立相應的職級工資制應是我國校長晉升激勵制度建設努力的一個方向。

參考文獻

[1] 趙正元．《北京市中小學校長職級制試點工作的意見》出臺，西城區在區中小學校試行校長職級制．中小學管理，1999（11）．