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人力資源薪酬管理論文:人力資源薪酬管理作用

［摘要］

對于企業(yè)而言，人員是其發(fā)展的主要動力，同時(shí)也是企業(yè)管理的主體，有效的人員管理模式，能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，經(jīng)過不斷地經(jīng)驗(yàn)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，采取薪酬管理方式，能夠有效地提高人員管理效率，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理效率。文章以人力資源管理角度，對薪酬管理在企業(yè)管理中所發(fā)揮的激勵作用，做了簡單的論述。

［關(guān)鍵詞］

薪酬管理;人力資源;激勵作用

薪酬是與員工工作直接掛鉤，能夠有效地調(diào)動員工工作的積極性，不僅影響著員工的生活，同時(shí)也是激發(fā)員工工作的動力，因此在人力資源管理方面，采取必要的措施，做好員工薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬的作用，制定科學(xué)合理的薪酬制度，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性。而如何充分地發(fā)揮薪酬管理的作用，備受人力資源管理者關(guān)注。

1薪酬管理概述

企業(yè)績效薪酬管理主要包括薪酬管理與績效管理。其中薪酬管理指的是:企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，以及本企業(yè)內(nèi)部與外部的實(shí)際情況，以此來制定企業(yè)薪酬體系，調(diào)整企業(yè)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，確定員工應(yīng)該得到的實(shí)際薪酬，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整與控制。績效管理指的是:為了能夠達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，以持續(xù)開放溝通的過程，進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)利益與產(chǎn)出，進(jìn)而推動團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，能夠凝聚在一起，做出有利于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的行為。

2薪酬管理在人力資源所發(fā)揮的激勵作用

(1)雇用雙方實(shí)現(xiàn)雙贏。以往企業(yè)人力資源管理中，推行薪酬管理，主要是用工資與獎金等物資條件，來調(diào)動員工的積極性，使其能夠有效地協(xié)助管理者，完成企業(yè)目標(biāo)，該種管理模式下，多數(shù)員工不是出于本心的，而是為了利益而暫時(shí)屈服的，因此其工作的積極性較差，因此難以充分地發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。現(xiàn)代化企業(yè)透過人性化管理，幫助員工發(fā)現(xiàn)其自我價(jià)值，除了給予員工基本的薪酬獎勵外，同時(shí)還為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，促使其不斷地成長，以此來滿足員工與企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙贏。

(2)充分地體現(xiàn)員工的價(jià)值。企業(yè)人力資源管理中，采取薪酬激勵管理方法，是企業(yè)通過采取不同的獎勵方式，來回報(bào)員工，該種獎勵方式不僅是肯定員工的專業(yè)能力，而且是獎勵員工為企業(yè)發(fā)展的付出，包括時(shí)間與精力等，進(jìn)而體現(xiàn)了員工的價(jià)值。企業(yè)通過給予員工經(jīng)濟(jì)獎勵，以及精神方面的獎勵，實(shí)行合理的薪酬制度，以此來激發(fā)員工的工作積極性與熱情，同時(shí)還可以滿足員工的物質(zhì)需求，同時(shí)也是員工得到企業(yè)認(rèn)可的象征，使得員工對企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感，進(jìn)而提升員工的工作效率。

(3)為企業(yè)留住人才，提高企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)若想進(jìn)一步提升自身的市場競爭力，則需要做好人力資源管理工作，將其作為企業(yè)管理的主要內(nèi)容，做好全面的管理工作，以此促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。薪酬管理是有效提升人力資源管理效率的重要手段，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多的高素質(zhì)人才，同時(shí)還能夠使員工認(rèn)可企業(yè)，愿意在企業(yè)平臺上進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而發(fā)揮其最大價(jià)值，因此而言薪酬管理機(jī)制，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才，并為企業(yè)提供更多的盈利空間。當(dāng)今企業(yè)之間的相互競爭，已經(jīng)成了人才競爭，只有將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，才能夠奪取制高點(diǎn)，而薪酬管理的有效性，則可以幫助企業(yè)留住人才，同時(shí)幫助人才實(shí)現(xiàn)自我增值。

(4)創(chuàng)新管理方法。現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理主張人性化，通過人性化管理，為員工營造良好的工作環(huán)境，多開展員工思想教育工作，時(shí)刻關(guān)注員工在生活上與工作上面臨的困難，并積極地幫助員工解決其所面臨的困難，使其能夠感受到家的溫暖，進(jìn)而增強(qiáng)員工的歸屬感與榮譽(yù)感，使其能夠投身于企業(yè)建設(shè)中去，這是現(xiàn)代化薪酬管理的重要手段，若企業(yè)依舊延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，只是基于薪資上的獎勵，已經(jīng)無法滿足員工對于自身發(fā)展的要求，而為員工提供更好的發(fā)展平臺，才能夠留住人才，進(jìn)而將人力資源資本化。企業(yè)人力資源管理，要不斷朝向人文化方向發(fā)展，才能夠有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力，使其能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)一定的位置。

(5)實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。企業(yè)人力資源管理工作中，應(yīng)用薪酬管理模式，可以為人員工作提供動力，同時(shí)能夠調(diào)動員工的積極性，但是這些成效都是基于有效的薪酬管理，其能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我定位，促進(jìn)其找到適合自己的位置，只有員工是發(fā)自內(nèi)心地喜歡自己的工作，或者有著自己的工作目標(biāo)時(shí)，才能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。而無效的薪酬管理，則會使得員工失去工作興趣，使得部分員工不再愿意為企業(yè)效力，進(jìn)而造成企業(yè)人員流動性大，而解決此類問題，則需要企業(yè)在人力資源管理方面多下功夫，合理地分配崗位，提出有效的人員流動政策，使得未被開發(fā)利用的員工，能夠有發(fā)展的機(jī)會，為其提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會，并有效地利用薪酬獎勵機(jī)制，以薪酬獎勵來促進(jìn)員工的發(fā)展，使其能夠不斷地實(shí)現(xiàn)晉升目標(biāo)，同時(shí)需要做好現(xiàn)有員工的管理，為其提供實(shí)現(xiàn)自我增值的平臺，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理效率。

3企業(yè)人力資源充分發(fā)揮薪酬激勵管理的措施

3.1堅(jiān)持薪酬分配原則，做好薪酬管理工作

(1)堅(jiān)持對內(nèi)公平分配原則。企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理能夠起到激勵員工的作用，但同時(shí)也會起到激化矛盾的作用，因此需要做好薪酬分配工作，堅(jiān)持對內(nèi)公平的分配原則，其主要包括兩個(gè)方面，當(dāng)員工體會到付出與回報(bào)能夠成正比時(shí)，員工才會更加地努力，進(jìn)而發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，除此之外當(dāng)員工獲得與其資質(zhì)相符，或是貢獻(xiàn)程度相同的同事所得到的同等報(bào)酬時(shí)，員工才會體會到自己被公平對待，進(jìn)而更加愿意付出多一點(diǎn)的努力。薪酬管理機(jī)制的有效推行，需要企業(yè)為員工提供良好的薪酬環(huán)境，使得員工對去企業(yè)有足夠的信心，進(jìn)而激發(fā)員工的作用積極性。

(2)堅(jiān)持對外公平的原則。對外公平原則指的是企業(yè)在制定薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要基于同行企業(yè)所給出的工資水平，以此來確定被企業(yè)薪資水平，選擇略高于同行企業(yè)平均薪資水平，或者選擇略低于平均水平，若選擇低于行業(yè)平均水平，需要在其他方面給予員工相應(yīng)的補(bǔ)助，否則當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其所得到的薪資報(bào)酬，比行業(yè)平均水平低時(shí)，則會使遏制員工的工作積極性，最終造成人才流失，因此企業(yè)在制定薪酬管理機(jī)制時(shí)，要始終堅(jiān)持對外公平原則。

(3)堅(jiān)持激勵限度原則。企業(yè)薪酬激勵管理機(jī)制的實(shí)行，要堅(jiān)持效率優(yōu)先原則，并且堅(jiān)持激勵限度原則。其中效率原則指的是:在相同的工作條件下，對工作效率較高，創(chuàng)造的價(jià)值較多的員工，給予較高的薪資鼓勵，進(jìn)而在薪資報(bào)酬的鼓勵下，員工則會不斷地提高其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵管理是用來鼓勵員工的手段，為其提供更多的薪酬福利回報(bào)，但是激勵是需要有限度的，要將其控制在一定的范圍內(nèi)，激勵幅度太小，則難以體現(xiàn)激勵的作用，若激勵的幅度太大，則企業(yè)需要增加運(yùn)營成本，甚至?xí)o企業(yè)造成負(fù)擔(dān)，而在后期發(fā)展中，降低獎勵限度，則會降低員工的積極性，最后導(dǎo)致人才流失，因此需要企業(yè)在實(shí)行某項(xiàng)獎勵機(jī)制時(shí)，要嚴(yán)格把握激勵限度，進(jìn)而充分地發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。

3.2選擇適合的薪酬模式

首先，實(shí)行穩(wěn)定的薪酬模式。該種薪酬模式中，員工的固定薪酬占據(jù)的比例較大，具有較強(qiáng)的安全性與穩(wěn)定性，薪酬的浮動小，而且員工工作效率與企業(yè)效益關(guān)系小，因此難以發(fā)揮較高的激勵作用，主要適合喜歡安逸的員工。其次，彈性薪酬管理模式。員工的浮動資金所占據(jù)的比例大，員工的工作效率與其薪酬，有著直接的關(guān)系，能夠有效地激勵員工，通常員工為了獲取更多的工資，則會有更好的業(yè)績表現(xiàn)，其缺點(diǎn)安全性低，且風(fēng)險(xiǎn)性較高。最后，調(diào)和性薪酬管理模式。其主要是調(diào)和固定與浮動工資，不僅可以給員工帶來較大的安全感，還可以為員工留下發(fā)展空間，推行調(diào)和性模式，不僅可以滿足員工的需求，而且能夠有效地控制企業(yè)成本，可以調(diào)動員工的工作積極性。

4結(jié)論

綜上所述，基于人力資源管理背景下，企業(yè)實(shí)行薪酬管理，能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源資本化，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，但其激勵成效，是基于有效的薪酬管理，因此企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，選擇合適的薪酬管理模式，以此提高企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理加強(qiáng)

摘要：

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業(yè)薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)員工的進(jìn)步和發(fā)展。如果企業(yè)忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會降低，進(jìn)而影響到企業(yè)發(fā)展的效率、進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行了具體的分析，首先分析了企業(yè)管理和企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容，然后就企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了具體分析，最后結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)提出了完善企業(yè)人力資源薪酬管理的主要對策。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源；薪酬管理；問題對策

一、企業(yè)管理的基本內(nèi)容

企業(yè)管理一般意義上可以理解為對生產(chǎn)經(jīng)營開展的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、調(diào)控等一系列利于發(fā)展的管控行為。常見的企業(yè)管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業(yè)工商管理可將內(nèi)容和特點(diǎn)作為分類依據(jù)，大概分為三個(gè)組成部分。第一部分，以企業(yè)管理對象為依據(jù)，包括了人力資源管理、項(xiàng)目管理、資金管理、技術(shù)管理以及企業(yè)中各項(xiàng)經(jīng)營環(huán)境的管理。第二部分，將企業(yè)發(fā)展流程作為分類依據(jù)，分為調(diào)研管理、項(xiàng)目建設(shè)管理、項(xiàng)目運(yùn)營管理、項(xiàng)目的更新和完善管理等，圍繞利于生產(chǎn)執(zhí)行的一切環(huán)節(jié)管理。第三部分，將職能和業(yè)務(wù)功能作為分類依據(jù)，分為計(jì)劃管理、生產(chǎn)管理、采購管理、銷售管理及質(zhì)量管理等[1]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

企業(yè)人力資源薪酬管理，一般指企業(yè)從自身情況出發(fā)，根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需要和發(fā)展目標(biāo)等，對企業(yè)的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準(zhǔn)則，并依據(jù)此準(zhǔn)則設(shè)定薪酬構(gòu)成和數(shù)量，繼而構(gòu)成對薪酬的系統(tǒng)性管理過程[2]。薪酬管理的目標(biāo)是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。員工薪酬管理的制定是企業(yè)人力資源管理的重大戰(zhàn)略部署，而這個(gè)戰(zhàn)略又是將企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業(yè)進(jìn)步的一個(gè)途徑，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。從企業(yè)人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個(gè)組成部分，第一部分是體系設(shè)計(jì)，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構(gòu)成是企業(yè)員工的薪酬體系的主要兩個(gè)組成部分，設(shè)計(jì)的主要目的也是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的具體化，使企業(yè)薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業(yè)氛圍，建立起企業(yè)和員工相互信任的運(yùn)作流程。企業(yè)員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預(yù)算、支付和調(diào)整等工作，并通過良好的循環(huán)來不斷實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結(jié)出以下的結(jié)論：企業(yè)人力資源薪酬管理可以從兩個(gè)方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎(chǔ)；第二是要將員工薪酬管理作為重點(diǎn)工作不斷改革和完善，才能推動企業(yè)人力資源的整體發(fā)展。企業(yè)要從根本上實(shí)現(xiàn)薪酬管理的有效性，并發(fā)揮出作用必須同時(shí)推進(jìn)這兩個(gè)方面，并不斷在實(shí)踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

從目前我國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展帶動經(jīng)濟(jì)增長這樣的一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。企業(yè)也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個(gè)重要組成部分。從上世紀(jì)90年代，由于人才市場的發(fā)展，大批人力資源流向了企業(yè)，企業(yè)為了應(yīng)對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發(fā)展，很多專業(yè)人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發(fā)了一段熱潮，針對高端專業(yè)人才的不斷流失，國家及企業(yè)才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關(guān)注。但當(dāng)前正是經(jīng)濟(jì)一體化不斷深入的時(shí)期，大量的外企涌入中國，他們擁有優(yōu)厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發(fā)展前景，因此吸引著大批的優(yōu)秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業(yè)失去了競爭的優(yōu)勢，也沒有競爭優(yōu)秀人才的力量。在面對國際一流企業(yè)的競爭時(shí)，國內(nèi)企業(yè)必須強(qiáng)化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業(yè)人士的青睞。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

(1)企業(yè)的薪酬分配方式存在問題

我國針對企業(yè)的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經(jīng)在我國成功運(yùn)行了幾十年，但在內(nèi)部仍舊存在嚴(yán)重的問題，最突出的一個(gè)問題就是：薪酬的平均主義嚴(yán)重。具體來說，就是同一個(gè)企業(yè)的員工，在薪酬的分配方面不會有較大的差異。這樣做只能說體現(xiàn)出了公司人力資源管理的公平性，但實(shí)際上，對企業(yè)效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨(dú)特的個(gè)體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應(yīng)根據(jù)業(yè)績制定標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，沒有差距，這樣就會讓能力強(qiáng)的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會在很大程度上造成員工動力的消退，對于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續(xù)下去，最終會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的全面下降，使企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

(2)企業(yè)員工的福利管理存在問題

福利管理是薪資管理的核心問題，對于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會給自己源源不斷的動力。但從目前來看，我國眾多企業(yè)還是采用的比較傳統(tǒng)的管理方式，員工的福利也還是局限在保險(xiǎn)金、養(yǎng)老金及退休金等幾個(gè)方面。現(xiàn)在的社會環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，人們不光需要物質(zhì)，對于人文關(guān)懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點(diǎn)，當(dāng)前我國企業(yè)一直為員工提供一成不變的福利待遇，節(jié)假日很多公司也是遵循國家規(guī)定而來，因此就算是性質(zhì)不同的企業(yè)，也會有一模一樣的福利待遇。企業(yè)應(yīng)多從自身情況出發(fā)，并真切的關(guān)注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。

(3)薪酬管理缺乏激勵措施

對于薪酬管理的公平性，很多企業(yè)都是通過崗位編制等措施來體現(xiàn)的，盡管這種做法相對比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業(yè)績效考核制度不夠完善，缺乏科學(xué)指導(dǎo)性，內(nèi)部也存在很多不合理的設(shè)置；第二，企業(yè)對于考核，將關(guān)注點(diǎn)都放在了考核形式和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，這對于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進(jìn)步的欲望。

四、完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

1.企業(yè)管理者加強(qiáng)對薪酬管理的重視

企業(yè)的最重要的引導(dǎo)者就是企業(yè)的管理者，他的決策影響著企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)管理者是整個(gè)人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應(yīng)首先轉(zhuǎn)變思想的，他們會根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展對薪酬管理作出適時(shí)調(diào)整和完善，實(shí)現(xiàn)了薪酬管理和績效考核的有機(jī)結(jié)合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學(xué)化和完整性。

2.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理體系是穩(wěn)定企業(yè)根基、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要生命線，企業(yè)必須不斷完善補(bǔ)充和健全管理制度，才能創(chuàng)建一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責(zé)，并對崗位指標(biāo)做出詳細(xì)、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關(guān)系。

3.完善薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃

在企業(yè)發(fā)展的新時(shí)期，薪酬管理一定要制定科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃才能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求。首先，要按照企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)他們的統(tǒng)一化。人才的管理和引進(jìn)影響著企業(yè)的發(fā)展，合理、科學(xué)的戰(zhàn)略在很大程度上支持了薪酬管理的發(fā)展，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。從當(dāng)前來看，制定經(jīng)濟(jì)效益為主的經(jīng)營目標(biāo)更加適合發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，因此，在企業(yè)的薪酬管理中可以將獎勵政策、平均的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)的福利待遇水平都包含進(jìn)來。

4.加強(qiáng)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實(shí)施

企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期都會顯現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無論從現(xiàn)狀分析還是管理都要建立在實(shí)際現(xiàn)實(shí)情況上，這樣才能使其更具合理性和科學(xué)性。從目前企業(yè)發(fā)展來看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經(jīng)濟(jì)薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)都已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變成了內(nèi)在和外在結(jié)合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質(zhì)報(bào)酬，內(nèi)在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報(bào)酬。當(dāng)前，很多企業(yè)會在員工報(bào)酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個(gè)組成部分。物質(zhì)和精神兩方面薪酬的結(jié)合就是全面薪酬策略，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從著兩個(gè)方面出發(fā)，并做好結(jié)合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用[5]。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)管理工作的核心。完善企業(yè)薪酬管理有助于提升企業(yè)員工的工作效率，對企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)要不斷通過實(shí)踐來完善人力資源薪酬管理，加強(qiáng)薪酬制度優(yōu)化升級管理，以提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的工作效率。

作者：王家棟 單位：上海華明電力設(shè)備制造有限公司

人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理分析

【摘要】

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬與企業(yè)的發(fā)展和效益有直接的關(guān)聯(lián)；而對于企業(yè)中的員工而言，薪酬水平關(guān)系到他們的生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，也與他們在公司是否能夠認(rèn)真踏實(shí)，生活能否穩(wěn)定幸福也有著直接的聯(lián)系。為避免企業(yè)資源管理出現(xiàn)問題，造成人員流失，阻礙企業(yè)發(fā)展，筆者通過本文對企業(yè)資源理的原則的分析和薪酬管理的主要問題提出解決方案。

【關(guān)鍵詞】

現(xiàn)代新時(shí)期；企業(yè)薪酬管理；人力資源

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

在加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值體現(xiàn)和快速發(fā)展，在適當(dāng)?shù)哪X力和體力消耗下得到自己相應(yīng)的報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。對于企業(yè)來說，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的主要途徑是提高員工的綜合素質(zhì)。如果企業(yè)在這些方面沒有做出相應(yīng)的提升，那么就會嚴(yán)重打擊員工的積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。能否加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這決定于企業(yè)人才和員工素質(zhì)的高低。缺少高素質(zhì)人才和員工的企業(yè)是無法保證生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力的。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題

（一）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性

由于企業(yè)常常從自身利益作為出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)薪酬，導(dǎo)致企業(yè)很難認(rèn)識到薪酬是保障企業(yè)長期高速運(yùn)轉(zhuǎn)的戰(zhàn)略手段。這導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略前瞻性。

（二）薪酬管理缺乏公平性

新時(shí)期我國市場經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，推動著企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流中也迅速地發(fā)展起來，這也使得員工利益和企業(yè)的生產(chǎn)力直接掛鉤。目前市場上的企業(yè)較多地推行績效制度，崗位責(zé)任等激勵員工工作積極性的政策，但是很少有工作能夠制定出一套完善有效的企業(yè)業(yè)績管理體系來明確企業(yè)薪酬管理，這也導(dǎo)致薪酬管理缺乏公平性，嚴(yán)重打擊員工的積極性。

（三）薪酬管理缺乏激勵性

雖然部分企業(yè)對于薪酬管理缺乏公平性等問題采取了一定的補(bǔ)償，對崗位編制進(jìn)行考核和重編，但是企業(yè)的績效于員工的是薪酬管理仍然存在缺陷。在績效考核時(shí)缺乏科學(xué)的參考依據(jù)，考核的標(biāo)準(zhǔn)過多的是一種形式和過程。這樣的考核制度自然很難調(diào)動起員工的積極性。

三、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

實(shí)際上，對于企業(yè)來說，薪酬是作為保障企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定、正常運(yùn)營的一種投資或消費(fèi)行為。對于員工來講，薪酬是一種作為其付出的腦力和體力勞動的補(bǔ)償和回報(bào)。這是企業(yè)同員工之間的一種公平交易。然而，企業(yè)不能將薪酬看作是一種交易，而應(yīng)當(dāng)看作是一種投資。投資是需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營管理從而獲得收益。企業(yè)能否獲得較大的收益不僅決定于企業(yè)是否能夠合理經(jīng)營，也取決于投資金額是否充足。從這個(gè)層面上看，薪酬是企業(yè)所作出的一項(xiàng)需求人力資源的投資行為，而企業(yè)能夠獲得收益，是在員工能夠勤勞有效的工作作為保證前提的。在企業(yè)取得收益的基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠通過對員工的薪酬管理提高自身利益，加強(qiáng)對企業(yè)運(yùn)營成本的掌控。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將成本與利益的關(guān)系看得更長遠(yuǎn)，不應(yīng)圖一時(shí)之利。實(shí)際上企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)來說是一個(gè)非常值得思考的環(huán)節(jié)。企業(yè)支付員工薪酬的水平也被企業(yè)日常運(yùn)營的收益牽制，而員工薪酬水平又影響著企業(yè)日常運(yùn)營的收益。能否將企業(yè)運(yùn)營套入良性循環(huán)，使得企業(yè)快速發(fā)展，這是薪酬管理階層應(yīng)當(dāng)思考和重視的發(fā)展目標(biāo)。基于上述分析，我們能夠看到，企業(yè)是有能力通過合理的薪酬管理來進(jìn)行成本控制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。塑造企業(yè)文化是一個(gè)非常值得肯定的改善企業(yè)積極性的方式。薪酬能夠推動企業(yè)文化的發(fā)展，從而幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

四、我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策和措施

我國資源人力薪酬管理問題嚴(yán)重，針對我國的經(jīng)濟(jì)水平和發(fā)展現(xiàn)狀，我們不難發(fā)現(xiàn)薪酬管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的一種管理機(jī)制。主要是促進(jìn)員工在“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式和“以優(yōu)促罰”的主動管理方式中提高工作效率，提升積極性。因此，樹立全面的薪酬管理體系，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想和管理手段不斷提高，加強(qiáng)平日中的工資福利、獎金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼等內(nèi)容，并且提供給員工更好的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)遇以及學(xué)習(xí)機(jī)會。就我國現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)管理者對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識，只是簡單地把薪酬當(dāng)作員工的工資。合理的薪酬不僅能夠使企業(yè)獲得員工的認(rèn)同感和皈依感，也給予員工在精神方面的激勵。在這種認(rèn)知狀態(tài)下，企業(yè)文化和薪酬管理才能夠得到較高水平的效果。將物質(zhì)所指和精神所向相結(jié)合，形成新現(xiàn)代人所說的全面薪酬。對于企業(yè)職工，較高的薪酬補(bǔ)償能夠保證其良好的生活環(huán)境和精神需求，促進(jìn)員工的工作態(tài)度和效率。建立正確的企業(yè)文化和營銷效益理念，保證公司政策適當(dāng)向一線員工傾斜，保證業(yè)務(wù)質(zhì)保明確合理，注意與新政策的溝通，這使下級能夠理解支持企業(yè)文化。

五、結(jié)語

對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身更好更快并且長穩(wěn)的發(fā)展，改善人力資源薪酬管理是非常重要的途徑。合理優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，改善薪酬管理，吸引優(yōu)秀人才，這是企業(yè)較為科學(xué)的決策和較為長遠(yuǎn)的規(guī)劃。基于這一分析我們可以看到，加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理這一課題還有很大的提升空間。

作者：李博 單位：邵陽學(xué)院

人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理困境

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為知識的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者與驅(qū)動者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內(nèi)容，也是財(cái)務(wù)成本的一部分，對員工招聘工作有著直接的影響，進(jìn)而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動員工工作的積極性與熱情，對企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)有著重要作用。所以，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。

針對薪酬管理來說，目前很多企業(yè)依然存在認(rèn)識模糊甚至認(rèn)識錯(cuò)誤的現(xiàn)象，導(dǎo)致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認(rèn)知，使得其理論知識薄弱，致使薪酬設(shè)置不合理，沒有起到激勵效果，嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場中的競爭力。現(xiàn)階段，很多國內(nèi)企業(yè)并沒有編制詳細(xì)的薪酬管理手冊，或相應(yīng)的明細(xì)，同時(shí)缺少對工作崗位職能的評估，導(dǎo)致薪酬管理工作落實(shí)不到位。與此同時(shí)，一些企業(yè)太過關(guān)注現(xiàn)金及物質(zhì)獎勵的發(fā)放，并且獎勵發(fā)放只是按照國家規(guī)定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導(dǎo)致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認(rèn)為高工資等同于員工高忠誠度與滿意度，此項(xiàng)錯(cuò)誤認(rèn)識致使企業(yè)薪酬管理工作無法全面落實(shí)，影響了企業(yè)后續(xù)改制與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。

企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)勞動力價(jià)格工資有著本質(zhì)差異，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據(jù)員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績指標(biāo)展開考核，但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動貢獻(xiàn)，在實(shí)際工作中并沒有出現(xiàn)，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績指標(biāo)界定缺乏客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績指標(biāo)考核不嚴(yán)密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負(fù)面情緒。同時(shí)，一些企業(yè)為了提高激勵效果，太過重視個(gè)人獎勵發(fā)放，忽視了團(tuán)隊(duì)績效考核，造成團(tuán)隊(duì)不團(tuán)結(jié)，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境不良，在團(tuán)隊(duì)工作中，普遍存在著個(gè)人意識太強(qiáng)的問題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統(tǒng)一。

我國企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點(diǎn)：基本工資、績效工資、年終獎金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對企業(yè)內(nèi)部勞動程度、技術(shù)及管理因素的考核獎勵相對較弱。度過金融危機(jī)之后，國內(nèi)企業(yè)在國家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因?yàn)槿肆Y源管理特別是薪酬管理水平有限，導(dǎo)致其無法與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，不能和國際市場順利接軌，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相符。

在企業(yè)發(fā)展過程中，大多數(shù)員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)只是利用短期激勵方法刺激員工當(dāng)下的貢獻(xiàn)與行為，較為常用的方法就是制定一個(gè)月或三個(gè)月的任務(wù)目標(biāo)，之后以成敗判定價(jià)值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就不能適應(yīng)市場發(fā)展需求，導(dǎo)致激勵作用無法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

1.創(chuàng)新管理理念。

歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”的薪酬管理理念，近些年來，在國內(nèi)得到了一定的應(yīng)用。寬帶薪酬設(shè)計(jì)指的就是在組織內(nèi)用一些跨度較大的工資范圍取代原來數(shù)量較大的工資級別范圍，將原有的眾多工資級別壓縮為幾個(gè)級別。在應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，并不是適用于每個(gè)企業(yè)。同時(shí)，在實(shí)施寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候，要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，這樣才可以保證各項(xiàng)工作全面落實(shí)，不會遇到很大的障礙。

2.完善薪酬體系。

在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬是激勵員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵員工，如住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期、游樂活動、法定福利、特殊福利等。近些年來，人才競爭越來越激烈，我國企業(yè)開始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據(jù)自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項(xiàng)目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。

3.健全績效考核體系。

在企業(yè)發(fā)展過程中，一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營環(huán)境，制定合理、科學(xué)的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬和對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動性。通過績效考核體系的貫徹實(shí)施，可以將員工的降級與晉升予以量化，提高了員工對工作業(yè)績的關(guān)注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵作用。

4.營造良好的企業(yè)環(huán)境。

國家應(yīng)出臺一些有關(guān)政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會與政治功能，使其可以在市場經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行自主經(jīng)營、自主盈虧，成為真正的主體。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹立“活到老，學(xué)到老”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動、積極參與到學(xué)習(xí)活動當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著十分積極的意義。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工作，需要進(jìn)行多方面的分析與研究，通過合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)，才可以確保薪酬管理工作的全面落實(shí)，并且具有較高的科學(xué)性與公平性。同時(shí)，在企業(yè)中開展薪酬管理工作的時(shí)候，一定要加強(qiáng)激勵與約束作用的發(fā)揮，使薪酬成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

作者：韓婷 單位：中鐵十二局集團(tuán)電氣化工程有限公司

人力資源薪酬管理論文:人力資源激勵機(jī)制下薪酬管理論文

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

(一)薪酬管理概述

薪酬是指員工通過從事企業(yè)所需的勞動從而獲得的報(bào)酬。一般而言，薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優(yōu)秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權(quán)性，且被廣泛應(yīng)用，薪酬管理制度普遍遵循補(bǔ)償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經(jīng)濟(jì)性原則。

(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性

現(xiàn)階段，作為最廣泛被應(yīng)用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業(yè)人力資源管理中舉足輕重。具體表現(xiàn)有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報(bào)酬，又為企業(yè)帶來了產(chǎn)出，創(chuàng)造了更多收益與社會價(jià)值，循環(huán)反復(fù)，是直接降低企業(yè)運(yùn)營總成本的有效措施；其二，幫助企業(yè)不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創(chuàng)業(yè)，始終保持企業(yè)的核心競爭力，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價(jià)，正向激勵功能顯著。其三，提振企業(yè)文化建設(shè)，支持企業(yè)變革并幫助企業(yè)塑造與時(shí)俱進(jìn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，而這正是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要一環(huán)。現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題及影響

當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發(fā)揮正向激勵作用，對企業(yè)而言又沒有有效控制運(yùn)行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才，難在市場中占據(jù)競爭優(yōu)勢地位，以下兩個(gè)問題表現(xiàn)最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機(jī)制不健全。現(xiàn)階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數(shù)，其他不以貨幣為表現(xiàn)形式的顯性或隱性福利待遇多數(shù)仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式仍優(yōu)先考慮企業(yè)資本要素，弱化勞動力要素、技術(shù)要素以及管理要素等所占比重。現(xiàn)實(shí)情況是即便企業(yè)通盤考慮了上述要素，仍然會因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理理論不能與時(shí)俱進(jìn)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)不完備、薪酬管理工作機(jī)制不完善等原因，在企業(yè)與企業(yè)職工(特別是管理骨干、技術(shù)骨干等高素質(zhì)人才)之間尚未構(gòu)建起經(jīng)濟(jì)效益共享機(jī)制，一定程度上制約著企業(yè)的長足發(fā)展。二是薪酬分配方式與企業(yè)績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業(yè)員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個(gè)結(jié)果為導(dǎo)向有力激發(fā)每個(gè)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。具體地說，一方面企業(yè)雖然制定了詳實(shí)的績效考評方案并以此作為衡量企業(yè)人力資源薪酬分配水平的主要依據(jù)，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結(jié)果同員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)值之間的正相關(guān)程度大打折扣。另一方面，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻(xiàn)大小為主要考評依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機(jī)制淪為擺設(shè)，以致員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益、社會價(jià)值與其自身的薪酬水平?jīng)]有緊密關(guān)聯(lián)，挫傷員工積極性。

三、改進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策之路

鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關(guān)著企業(yè)的長足發(fā)展與核心競爭力，因此加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，建立完善企業(yè)薪酬管理制度已然時(shí)不我待。一是要在企業(yè)上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，就要藉由激勵手段來達(dá)到考核和管理目的，實(shí)現(xiàn)從被動監(jiān)督方式向主動管理方式的轉(zhuǎn)變，其中，革新薪酬表現(xiàn)形式是關(guān)鍵。即當(dāng)下之薪酬不完全以貨幣為表現(xiàn)形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、優(yōu)良的工作條件、工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會等，既有安身立命的物質(zhì)保障又有自我提高與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策能否在全體職工之間貫徹執(zhí)行，主要取決于職工的執(zhí)行能力與執(zhí)行意愿等。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的綜合素質(zhì)有一個(gè)正確、到位的評估十分重要，要善于發(fā)掘員工的優(yōu)點(diǎn)，因才制宜，個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)，以求效果最佳。同時(shí)，在涉及薪酬管理方案時(shí)也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個(gè)性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升渠道，努力營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。三是要創(chuàng)新薪酬分配方式，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往導(dǎo)致員工績效目標(biāo)與薪酬預(yù)期等結(jié)構(gòu)性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效回饋等環(huán)節(jié)同步入手，打造一支高水平的員工團(tuán)隊(duì)，保證能妥善應(yīng)對團(tuán)隊(duì)成員的適當(dāng)流動，既不過多增加員工負(fù)擔(dān)也不明顯挫傷隊(duì)伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態(tài)平衡。

四、結(jié)語

人力資源薪酬管理是企業(yè)提振員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引并葆有大量高素質(zhì)人才的有效途徑，是企業(yè)長足發(fā)展并始終葆有競爭優(yōu)勢的重要影響因素，同時(shí)也直接攸關(guān)著廣大企業(yè)員工生活質(zhì)量與福祉，其重要性不言而喻，直面其現(xiàn)階段存在的問題并對其改進(jìn)路徑進(jìn)行有益的探討已然刻不容緩，我們依然在努力。

作者：陳婉萍 單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局

人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理論文

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值分析

1.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。

薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。

2.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

判斷一個(gè)企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因?yàn)楫?dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時(shí)，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)

1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。

只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場勞動價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。

如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。

人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

三、結(jié)語

總而言之，當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部

人力資源薪酬管理論文:人力資源管理視角下薪酬管理論文

一、薪酬管理概述

而對于一個(gè)企業(yè)來說，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，是按照該企業(yè)自身的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資體系對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行組織。然后結(jié)合各方面的情況制定出相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，在管理的過程當(dāng)中，所需要考慮的因素眾多，包括企業(yè)發(fā)展的具體情況、市場變動以及工作人員的各方面情況等實(shí)時(shí)的進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：外部薪酬調(diào)查、確定薪酬管理的目標(biāo)、制定薪酬計(jì)劃等等。

二、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系探析

1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃

所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對企業(yè)將來對于人力資源的具體需求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各個(gè)崗位上獲得最為合適人選的動態(tài)過程。工作分析與職位評價(jià)是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。

2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)

薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，薪酬水平的高低對應(yīng)聘者有著重要影響。一般來說，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠?yàn)槠髽I(yè)招納更多的優(yōu)秀人才，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)就能夠適當(dāng)?shù)奶岣撸@樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。

3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系

薪酬設(shè)計(jì)的前提就是工作分析，而工作分析相對于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對各個(gè)崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說明書是評估薪酬等級的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評價(jià)信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當(dāng)中，進(jìn)行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟與相關(guān)責(zé)任者明細(xì)表格。

4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系

做好薪酬管理無論是對于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實(shí)力的人才。此外，招聘錄用對于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。

三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

1.調(diào)整薪酬管理制度

薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個(gè)切實(shí)可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個(gè)具有著較強(qiáng)市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時(shí)代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進(jìn)行相應(yīng)獎懲措施的制定，通過這些來進(jìn)一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高。

2.完善激勵制度

對于任何一個(gè)企業(yè)來說，建立一個(gè)科學(xué)、完善的激勵制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。需要注意的是，對于激勵制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時(shí)間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達(dá)到激勵員工的效果。

3.合理的績效考核制度

企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行各種績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對各個(gè)崗位的人員進(jìn)行考評，考評標(biāo)注和績效薪酬掛鉤，激勵員工不斷學(xué)習(xí)、前進(jìn)，獲取等多的勞動技能。某公交總公司為了實(shí)現(xiàn)對內(nèi)公平原則，開始實(shí)施崗位工資制。以公司各類崗位定期進(jìn)行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所述單位的經(jīng)濟(jì)效益折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所實(shí)行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，促進(jìn)了該公司各部門的工作效率和水平。每一個(gè)部門之間、每一個(gè)專業(yè)之間甚至是每一個(gè)員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個(gè)崗位的價(jià)值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項(xiàng)工作當(dāng)中，最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是對各個(gè)崗位的具體職責(zé)、能力需求進(jìn)行合理的評估，結(jié)合具體的評估體系進(jìn)行工資成本的制定，包括每一個(gè)崗位浮動工作的比例等等。

四、結(jié)束語

薪酬管理是企業(yè)人才資源管理體系當(dāng)中尤其重要的一項(xiàng)內(nèi)容，其與人力資源管理有著非常緊密的聯(lián)系，兩者之間相互聯(lián)系、相互制約，因此，要想切實(shí)的做好薪酬管理工作，就必須要做到與人力資源管理職能的密切配合。只有這樣，才可以最大限度的發(fā)揮薪酬管理的巨大作用。

作者：李澤瑛 單位：紅河州交通運(yùn)輸局公路工程質(zhì)量監(jiān)督站

人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源管理中薪酬管理論文

一、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀

1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。

俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個(gè)相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競爭力和可持續(xù)發(fā)展。

2.薪酬管理未能合理劃分。

薪酬管理的定義是對員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)制定其應(yīng)得報(bào)酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報(bào)酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。

3.薪酬管理制度不完善。

許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實(shí)施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。

4.薪酬管理缺乏獎勵機(jī)制。

獎勵機(jī)制在薪酬管理中起到發(fā)動機(jī)的作用，為了企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)制定合理的獎勵機(jī)制，于公可以促進(jìn)員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。

二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對策

1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。

不同時(shí)期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點(diǎn)放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險(xiǎn)、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點(diǎn)放在員工應(yīng)得的報(bào)酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點(diǎn)放在職位評估上，注重實(shí)際工作能力，實(shí)行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點(diǎn)放在服務(wù)能力和客戶反映上，實(shí)行提成制度。

2.薪酬管理應(yīng)人性化。

企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時(shí)也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。

3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。

薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度。考核制度可以同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實(shí)際操作能力進(jìn)行考核，針對考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)。

4.實(shí)行獎勵機(jī)制。

獎勵機(jī)制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機(jī)制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎勵機(jī)制的制定。獎勵機(jī)制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時(shí)建立責(zé)任感。獎勵機(jī)制可以從精神獎勵和物質(zhì)獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報(bào)酬和所得榮譽(yù)聯(lián)系起來。

三、結(jié)語

綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實(shí)行獎勵機(jī)制，才能加強(qiáng)員工主觀能動性，提高企業(yè)績效，最終實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的企業(yè)人才競爭力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。

作者：徐宏麗 單位：國網(wǎng)烏魯木齊供電公司

人力資源薪酬管理論文:人力資源管理核心課程薪酬管理論文

1人力資源管理專業(yè)核心課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系設(shè)計(jì)研究的重要意義

（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服以往企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。

（2）根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。

（3）提高學(xué)生的實(shí)踐能力，為學(xué)生畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求做準(zhǔn)備。將理論知識的掌握與應(yīng)用實(shí)踐能力的提升完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“知識—素質(zhì)—能力”的一體化。

（4）為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。

2人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究現(xiàn)狀

2．1人力資源管理專業(yè)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會實(shí)踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情境模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、學(xué)生密切協(xié)作，使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會。實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺的構(gòu)建4個(gè)方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004年）提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議。

2．2“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究

目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實(shí)驗(yàn)教材，也存在與實(shí)際情況不符合的問題。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬設(shè)計(jì)－工作評價(jià)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)》一書中，主要提出崗位評價(jià)的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設(shè)計(jì)與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價(jià)值的實(shí)踐作了比較詳細(xì)的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程再造這一詳細(xì)介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實(shí)踐階段和設(shè)計(jì)創(chuàng)新階段4個(gè)方面探討“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)的思路。總的來看，目前對“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教學(xué)的研究還處在探索階段。

3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)核心課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系設(shè)計(jì)研究

3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建

通過對企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：

（1）事務(wù)性、常規(guī)性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調(diào)整等。

（2）例外的、復(fù)雜的創(chuàng)新職能———高級技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動、企業(yè)成長的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化等方面而進(jìn)行的薪酬方案的改進(jìn)與調(diào)整。基于企業(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計(jì)人力資源管理專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。

3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建

3．2．1驗(yàn)證性、操作性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)———初級技能的掌握

作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進(jìn)行薪酬測算。。依據(jù)教學(xué)進(jìn)程實(shí)驗(yàn)教學(xué)載體的特點(diǎn)，操作性實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)的教學(xué)組織形式設(shè)計(jì)與相應(yīng)時(shí)間安排。

3．2．2設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)———高級技能的掌握

結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案。具體包括2個(gè)層次：薪酬方案優(yōu)化實(shí)驗(yàn)，薪酬方案設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價(jià)實(shí)驗(yàn)、技能薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、績效薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)和自助式福利薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)內(nèi)容開發(fā)后，需要在授課過程中進(jìn)行很好的組織才會達(dá)到應(yīng)有的效果。“薪酬管理”課程設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)在實(shí)踐中針對班級分組、實(shí)驗(yàn)組織流程設(shè)計(jì)、預(yù)先提供材料、實(shí)驗(yàn)時(shí)間安排以及考核環(huán)節(jié)都進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，分別對應(yīng)了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運(yùn)行過程中，將各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，形成薪酬管理課程實(shí)驗(yàn)大綱和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書并進(jìn)行實(shí)踐。

4“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系實(shí)施的保障措施

基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）側(cè)重保障實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)；

（2）購置與升級校內(nèi)實(shí)驗(yàn)軟件；

（3）保障實(shí)驗(yàn)室與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；

（4）建設(shè)校外實(shí)習(xí)基地。

作者：張霞 胡建元 單位：新疆石河子大學(xué)商學(xué)院

人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理淺析

1我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

我國很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)是根據(jù)在崗人員的身份地位、級別進(jìn)行分配，根本不重視員工的崗位差異，使一些積極肯干、具有技術(shù)能力的員工感覺自己的付出和得到失衡，導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫傷感。其次，薪酬分配并沒有按照員工的工作績效進(jìn)行，實(shí)行的正是平均主義，另外，在薪酬分配當(dāng)中，在企業(yè)從事技術(shù)類型工作的員工工資上升的可能性不大，若是不可達(dá)到行政級別，工資則一直停留在原來的水平上，這樣員工對工作便失去熱忱。

2解決我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題對策

要解決我國人力資源薪酬管理存在的問題，首先要從制度入手，健全人力資源薪酬管理的機(jī)制，其次要使員工有權(quán)參與到薪酬的分配當(dāng)中，最后是巧妙利用政府職能，并給予員工更好的福利。通過這三個(gè)途徑，一定程度上解決企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問題，對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。

2.1建立健全的薪酬機(jī)制

每當(dāng)企業(yè)進(jìn)行工資的變更以及確定時(shí)，都要嚴(yán)格對操作進(jìn)行嚴(yán)格要求，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。必須要做好以下幾點(diǎn):()l全面了解薪酬的情況，并且展開調(diào)查，了解薪酬的水平以及結(jié)構(gòu)等，對員工的日常的勞動情況，和社會發(fā)展形勢進(jìn)行分析;(2)全面落實(shí)好考核工作，對每個(gè)崗位的在崗員工工作情況以及業(yè)務(wù)水平進(jìn)行嚴(yán)格考核，將每個(gè)員工勞動存在的差別進(jìn)行一一區(qū)分;(3)根據(jù)企業(yè)薪酬變更的總體情況，重新調(diào)整企業(yè)薪酬的各項(xiàng)機(jī)制，例如工資標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、晉升以及形式等都進(jìn)行調(diào)整，并且在調(diào)整之前召開職工代表大會，參考職工們所提出的意見。解決企業(yè)人力資源薪酬管理首先從薪酬機(jī)制開始，對薪酬機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，不斷完善，是企業(yè)建立健全的薪酬機(jī)制的主要途徑，企業(yè)只有擁有良好的薪酬制度才可進(jìn)行持續(xù)發(fā)展。

2.2員工有權(quán)參與到薪酬的分配中

即使近年來，我國各大企業(yè)的人力資源薪酬管理和之前相比，已經(jīng)得到很大進(jìn)步，但是，與發(fā)達(dá)國家相比依然存在一定的距離。發(fā)達(dá)國家多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理，準(zhǔn)許員工參與到其中，這一做法，可使管理層的人員能夠了解到員工對公司的薪酬管理的意見，并參考其意見進(jìn)行薪酬的調(diào)整。若是不讓員工參與到其中，員工對薪酬存在的意見就得不到解決，影響到工作干勁與態(tài)度，所以企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)許員工參與到薪酬管理制度的制定當(dāng)中。對員工提出的問題做全面的分析，采納可行的意見，并對薪酬做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而滿足多數(shù)員工的要求，有效的調(diào)動員工的積極性，使員工更忠于企業(yè)。在員工參與薪酬各項(xiàng)制度的設(shè)置當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間展開溝通討論，拉近員工和管理者之間的距離，使其相互信任，對企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。讓員工參與到薪酬管理當(dāng)中，是最直接了解到員工對企業(yè)薪酬管理看法的途徑，也是企業(yè)完善人力資源薪酬管理的重要方法，員工的參與，可將現(xiàn)有存在不足的制度，變得有效。

2.3利用政府職能，并給予員工更好的福利

一直以來，我國政府對企業(yè)的人力資源薪酬管理進(jìn)行干涉，對企業(yè)具有一定的不良影響，為了解決這一問題，企業(yè)可巧妙的采用政府職能來促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的健康發(fā)展。首先，國家對企業(yè)要提供各種優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并且使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)主體;其次，在企業(yè)的薪酬管理上，政府要給予自主權(quán)，不對其進(jìn)行干涉只有這樣，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、水平等，才可適應(yīng)市場的發(fā)展。福利政策是員工最關(guān)注的一個(gè)問題，企業(yè)在薪酬管理當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)重視員工的薪酬福利政策，并做適當(dāng)?shù)奶岣撸軌蛴行д{(diào)動員工的積極性。我國是一個(gè)人口眾多的國家，競爭壓力比較大，企業(yè)除了要巧妙利用政府職能之外，要留住人才，還需要通過調(diào)整薪酬，給予員工更多的福利，使員工盡心盡力服務(wù)于企業(yè)，從而達(dá)到雙方獲利的效果。

3結(jié)束語

企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，薪酬管理關(guān)乎著員工的工作態(tài)度，合理的薪酬管理可調(diào)動員工的積極性，因此，必須將其存在的問題一一進(jìn)行解決，才可推動企業(yè)的發(fā)展。

作者：余婉 單位：四川傳媒學(xué)院藝術(shù)設(shè)計(jì)與動畫系

人力資源薪酬管理論文:人力資源薪酬管理的提高策略

一、薪酬管理的內(nèi)容

1.薪酬計(jì)劃的制定

企業(yè)計(jì)劃要實(shí)現(xiàn)的員工薪酬的支付結(jié)構(gòu)、支付水平和薪酬管理等方面的內(nèi)容就是薪酬計(jì)劃，它就是將薪酬政策落實(shí)，使其更具體。在制定計(jì)劃時(shí)還要注意要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是堅(jiān)持增強(qiáng)企業(yè)競爭力原則；二是堅(jiān)持與目標(biāo)管理統(tǒng)一的原則。

2.薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整就是對員工各種薪酬構(gòu)成要素結(jié)構(gòu)和比例的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括確定員工崗位和職務(wù)的工資率；明確工資成本在員工間的分配關(guān)系；員工固定工資、輔助工資以及浮動工資的比例以及獎勵工資的調(diào)整。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)一定要考慮到員工的感受，盡量使其能夠最大限度地起到激勵員工的作用。

二、薪酬管理中的問題

1.薪酬制度不合理

薪酬制度不符合企業(yè)經(jīng)營的需求，薪酬制度應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展而變化。由于職能權(quán)限受到約束，使企業(yè)人力資源管理者沒有調(diào)整薪酬的自主權(quán)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到不同階段時(shí)，其薪酬戰(zhàn)略不能隨之得到合理的調(diào)整。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，嚴(yán)重打消了員工的積極性，也影響了企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性；另外企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)隨意性強(qiáng)，與管理原則不相符。在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)不能夠遵守三大原則，也缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，使企業(yè)內(nèi)部薪酬出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。

2.不公平的薪酬分配

企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)只依據(jù)行政級別而忽略了崗位的差異，一定程度上打擊了高能力、高技術(shù)、高知識的員工的工作熱情，而且薪酬分配不能與員工的工作績效相結(jié)合；另外員工工資的提升有限，只有達(dá)到行政級別才能獲得提升的權(quán)力，某種程度上挫傷了一些專業(yè)技術(shù)員工的工作積極性。

3.激勵制度作用不大

雖然獎勵是員工薪酬中的重要組成部分，但大多數(shù)企業(yè)的獎勵不夠規(guī)范，不夠公平，使獎勵所起到的作用并不明顯，失去了原有的激勵價(jià)值，容易引起企業(yè)內(nèi)部沖突，影響員工工作的熱情。

三、提高人力資源薪酬管理的策略

1.建立公正的考核體系

企業(yè)要根據(jù)員工操作的科學(xué)性和規(guī)范性來確定其工資的增長率和工資總額。所以企業(yè)要先進(jìn)行薪酬調(diào)查，對同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解，以社會發(fā)展?fàn)顩r和員工的勞動能力為依據(jù)，考慮到企業(yè)自己的經(jīng)濟(jì)狀況；另外企業(yè)還要對員工進(jìn)行全面的考核，不僅要考核員工的業(yè)務(wù)知識水平，更重要的是考核員工的實(shí)際工作能力，根據(jù)勞動差別來確定薪酬。要建立完善的增資機(jī)制，制定工資提升的條件，在進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資形式以及工資提升決策前要工會職工代表以及全體職工的意見。

2.建立良好的外部環(huán)境

有些薪酬管理方面的問題企業(yè)自身是不能夠解決的，需要國家為企業(yè)提供一定的政策支持，摒棄依附于企業(yè)的社會和政治功能，使其成為自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營的市場經(jīng)濟(jì)主體。只有政府職能得到轉(zhuǎn)變，才能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，使企業(yè)獲得薪酬管理和用人方面的自主權(quán)，能夠自主決定薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，使其能夠符合市場薪酬水平以及適應(yīng)市場競爭的狀況。

3.人性化的政策設(shè)計(jì)

企業(yè)要想保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，除了給員工提供有市場競爭力的薪資外還需要給員工提供優(yōu)厚的福利。福利政策也是提高企業(yè)市場競爭力的一個(gè)有機(jī)的部分。在人才競爭激烈的今天，企業(yè)需要將人性化的國外福利項(xiàng)目與國內(nèi)實(shí)際相結(jié)合，形成多元化的，符合中國發(fā)展特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，比如一些有利于促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，可以滿足員工各方面的需要，還要為員工提供一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展的環(huán)境；另外，企業(yè)還可以效仿車外的彈性福利政策，根據(jù)企業(yè)所提供的時(shí)間和金額的范圍，由于員工自己按喜好構(gòu)建自己的福利項(xiàng)目組合，這樣使福利更具靈活性，更容易滿足員工的需求，從而提高員工的工作熱情。

4.利用職位評價(jià)建立公平的薪酬分配

薪酬分配的公平性原則可以通過崗位評價(jià)來實(shí)現(xiàn)。職位評價(jià)的根本在于崗位而不是某個(gè)特定的員工，企業(yè)可以依照崗位分配不同的薪酬，由于崗位對公司的貢獻(xiàn)有所不同，所以存在薪酬差異。為了讓員工接受這種由于崗位不同而存在的薪酬差異，企業(yè)必須要明確工作的各項(xiàng)指標(biāo)，讓每個(gè)員工都認(rèn)識到不同崗位所做出的不同貢獻(xiàn)，以消除員工心理的不平衡感。企業(yè)經(jīng)營管理者首先要了解其所處的市場位置，根據(jù)實(shí)際的情況確定企業(yè)管理、技術(shù)人員、普通員工的薪酬水平。企業(yè)擁有良好的薪酬管理體系更能夠吸引人才，有利于企業(yè)今后的發(fā)展，并能夠起到?jīng)Q定性作用。薪酬制度的選擇決定了薪酬管理的有效性，所以企業(yè)要建立適合自己發(fā)展的薪酬制度模式，使薪酬管理更加合理，更加人性化。

四、總結(jié)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要部分。它不僅能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能夠保障員工的自身利益，同時(shí)直接影響著企業(yè)管理成效。通過激勵還能夠提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率，使企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力。

作者：吳同飛 單位：中國海洋大學(xué)

人力資源薪酬管理論文:人力資源管理中的薪酬管理初探

一、薪酬管理的定義與發(fā)展歷程

1.現(xiàn)代薪酬管理

傳統(tǒng)的薪酬管理主要關(guān)注員工的效率，從而促進(jìn)員工的積極性，隨著美國職工持股運(yùn)動的發(fā)展與深化，現(xiàn)代薪酬理論逐漸建立起來。現(xiàn)代薪酬管理將管理者的報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績相聯(lián)系，為管理者提供股票分紅等報(bào)酬支付形式，這一階段薪酬管理的主要特點(diǎn)是，薪酬并不僅僅是企業(yè)員工貢獻(xiàn)的簡單回報(bào)，而且應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)性聯(lián)系。現(xiàn)代薪酬管理包括帶寬薪酬制度、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系以及泛化薪酬政策。

2.中國的薪酬制度改革

我國的薪酬制度改革是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而變化的。在改革開放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，主要以行政調(diào)解薪酬水平，而隨著改革開放的發(fā)展，具有活力的薪酬體系不斷完善，極大的促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。改革開放以來，我國的子薪酬制度經(jīng)過了一定范圍內(nèi)增加工資（1978-1983年）；獎金不封頂（1983-1985年）；員工工資與企業(yè)效益掛鉤（1985年以來）的三個(gè)階段，確定了市場決定工資，國家監(jiān)督調(diào)控的薪酬制度。

二、薪酬管理主要內(nèi)容

1.確定薪酬管理目標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不僅僅需要滿足員工的需求，還需要與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)。因此薪酬管理的第一步是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)屢的基礎(chǔ)上，確定薪酬管理目標(biāo)，從而根據(jù)薪酬管理目標(biāo)確定管理的方式方法。雖然根據(jù)企業(yè)行業(yè)不同，薪酬目標(biāo)有所不同，但是現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)主要包括構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍、激發(fā)員工熱情、將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。

2.確定薪酬政策

薪酬政策是為了達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬所采取的薪酬管理方針策略的總和。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬政策首先必須滿足國家相關(guān)法規(guī)，其次需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r確定薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策包括企業(yè)的工資政策、企業(yè)的成本投入政策與企業(yè)的工資支付政策。

3.制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃是根據(jù)薪酬政策制定的薪酬方法，是薪酬政策的具體化。在薪酬計(jì)劃的制定中，需要考慮到員工的需求以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制定薪酬計(jì)劃，為企業(yè)的薪酬實(shí)施與工資發(fā)放提供依據(jù)。

4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工的薪酬比例與構(gòu)成。因?yàn)楝F(xiàn)代薪酬包括基本工資、激勵薪酬、團(tuán)隊(duì)績效、股票所有權(quán)等多種形式，因此員工的薪酬結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。為了確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，可以采用技能導(dǎo)向法、市場導(dǎo)向法、崗位導(dǎo)向法等多種方式，確定員工的固定工資與浮動工資的比例。通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，能夠?qū)T工形成激勵，從而促使員工將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)效益結(jié)合起來。

三、薪酬管理的價(jià)值與意義

薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，而且對企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才是企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升企業(yè)的吸引力，從俄國人提升企業(yè)的競爭力。

1.對企業(yè)員工形成激勵

薪酬是企業(yè)與員工之間的價(jià)值認(rèn)同，缺乏公平的薪酬管理，會對企業(yè)的管理者、企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響。科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)T工與組織結(jié)合成為一個(gè)整體，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從而提升企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)酬，能夠達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)T工進(jìn)行激勵，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.提升人才吸引力

薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)展提供良好的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會，從而提升企業(yè)的新引力，使企業(yè)的競爭力加強(qiáng)。

3.降低人力成本

科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)人力資源的重要方面，通過績效確定員工薪酬，強(qiáng)化考核，能夠降低人力資源能本，提升薪酬的戰(zhàn)略價(jià)值。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在企業(yè)的發(fā)展過程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是企業(yè)必須面對的問題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

作者：馬波 單位：中興工業(yè)管理有限公司

人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理的研究

摘要:人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運(yùn)營中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級領(lǐng)導(dǎo)對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價(jià)值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)因?yàn)閷θ肆Y源的不夠重視，較低水平的薪酬導(dǎo)致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設(shè)定合理的薪酬水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；問題與對策

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題

(一)薪酬分配方式單一我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數(shù)企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng)意，技術(shù)等方面作發(fā)揮的作用，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等方面的因素實(shí)施多元化的薪酬分配，缺少適當(dāng)?shù)莫剟顧C(jī)制，難以充分調(diào)動員工工作的積極性，導(dǎo)致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。(二)薪酬管理體制落后我國現(xiàn)行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實(shí)完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與績效相結(jié)合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績?yōu)楹饬抗べY水平的標(biāo)準(zhǔn)很難滿足多種崗位人事管理的需要。(三)員工福利相對匱乏就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補(bǔ)貼，社會保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實(shí)到每一個(gè)為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性

從企業(yè)的角度當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制的影響下，企業(yè)間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強(qiáng)自己的競爭力。人事的流動容易導(dǎo)致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實(shí)力。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理體制問題的解決對策

(一)制定多元化的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)公司應(yīng)該及時(shí)根據(jù)自身情況完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)查研究相同市場薪酬水平分布的基本規(guī)律，確保自己公司的薪酬在市場上具有一定的競爭力，依據(jù)不同的崗位職責(zé)，工作性質(zhì)給予不同的薪資補(bǔ)償，告別薪資水平與績效相掛鉤的不科學(xué)運(yùn)用，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，重視人力資源的培養(yǎng)，在摸索中不斷完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工的付出的得到應(yīng)有的回報(bào)，立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，不為蠅頭小利而得不償失。(二)構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制企業(yè)的發(fā)展離不開人的努力，對于員工來說，為公司謀求發(fā)展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實(shí)際意義的回報(bào)，也是公司對于個(gè)人價(jià)值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問題時(shí)，要充分考慮帶員工的需求。落實(shí)福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業(yè)的擁護(hù)和熱愛，只有讓他們的付出得到應(yīng)有的回報(bào)，才能更好為公司的發(fā)展盡心竭力。(三)學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷改革創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)不斷前進(jìn)和創(chuàng)新的過程，不能僅僅依賴于已有的經(jīng)驗(yàn)原地踏步，我國的企業(yè)人力力資源薪酬管理制度起步晚發(fā)展慢，這就需要我們通過學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況取長補(bǔ)短，在吸收別人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，滿足自身的需求。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠(yuǎn)，企業(yè)想要在激烈的競爭中生存，就必須進(jìn)行改革創(chuàng)新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學(xué)合理的改革，才能保留企業(yè)人才，優(yōu)化企業(yè)的配置，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

作者:盧艷韋 單位:灤縣社會保險(xiǎn)事業(yè)局

人力資源薪酬管理論文:人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理途徑

摘要：在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重要支柱，其中的績效薪酬管理更是企業(yè)管理層關(guān)注的重中之重。對于人力資源服務(wù)公司來說，績效薪酬管理作為其公司業(yè)務(wù)的一部分對于公司內(nèi)部建設(shè)也有非常重要的意義。同時(shí)，在人力資源服務(wù)公司中，仍然存在著自身的績效薪酬管理問題。隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源服務(wù)公司之間的競爭也越來越激烈，加強(qiáng)自身管理，通過提升績效薪酬管理來促進(jìn)公司綜合實(shí)力的提高已經(jīng)迫在眉睫。本文就人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理新思路進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理

人力資源服務(wù)公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業(yè)務(wù)的公司，其業(yè)務(wù)一般包括：檔案管理、勞務(wù)外包與派遣、獵頭服務(wù)、社保和公積金業(yè)務(wù)、人力資源分析與薪酬報(bào)告等等。人力資源服務(wù)公司的發(fā)展不僅需要對外業(yè)務(wù)的開展，更需要做好自身的經(jīng)營與管理，而績效薪酬管理正是當(dāng)前最需要關(guān)注的管理工作之一。在人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學(xué)有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創(chuàng)新管理思路，解決頑固弊病。

一、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理存在的問題

1.公司與員工之間溝通不足

從當(dāng)前我國人力資源服務(wù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進(jìn)行績效薪酬管理工作的實(shí)際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結(jié)果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通。績效薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關(guān)政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會出現(xiàn)績效薪酬管理中的重大失誤，甚至?xí)箚T工喪失工作的積極性。當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴(yán)格監(jiān)督。

2.績效薪酬管理缺少戰(zhàn)略思維

當(dāng)然很多人力資源服務(wù)公司雖然對服務(wù)對象的人力資源管理工作有較好的認(rèn)識和服務(wù)水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時(shí)，缺乏正確的認(rèn)識和管理的戰(zhàn)略性考慮。很多公司的管理層認(rèn)為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務(wù)，能夠促進(jìn)公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬管理其實(shí)并不應(yīng)當(dāng)僅僅由人力資源部門去負(fù)責(zé)，而是應(yīng)當(dāng)在各個(gè)部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰(zhàn)略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運(yùn)轉(zhuǎn)，盡可能的對人力成本進(jìn)行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現(xiàn)念沒有正確的認(rèn)識。這就導(dǎo)致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。

3.缺乏科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度

雖然績效管理、績效考核已經(jīng)被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學(xué)高效的考核標(biāo)準(zhǔn)。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經(jīng)過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內(nèi)容，獎金的發(fā)放也是以部門、小組為單位，不能發(fā)揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內(nèi)容也沒有聯(lián)系，不能做到綜合考評。績效薪酬管理的重要理念就是要使員工的薪酬與其創(chuàng)造的績效相結(jié)合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業(yè)績得到提高。而這其中，科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調(diào)整幅度、崗位晉升還是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會等，都是當(dāng)前人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。

4.績效薪酬管理缺乏激勵性

筆者曾經(jīng)參與過一項(xiàng)人力資源服務(wù)公司績效薪酬調(diào)查活動，選取了上海十家人力資源服務(wù)公司為調(diào)查對象，其結(jié)果如下：由上表數(shù)據(jù)可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據(jù)之后針對這十家人力資源服務(wù)公司的薪酬激勵性調(diào)查顯示，認(rèn)為公司績效薪酬制度有比較強(qiáng)激勵性的員工僅占到總數(shù)的13.59%，而認(rèn)為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強(qiáng)的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當(dāng)前人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經(jīng)成為了制約公司發(fā)展的重要問題，如果不能對員工達(dá)到激勵的效果，就無法調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作服務(wù)。

二、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理的新思路

1.建立以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式

以項(xiàng)目、任務(wù)等為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務(wù)公司，堅(jiān)持“重視人才，發(fā)揮績效薪酬激勵，保證公司發(fā)展”的原則，把項(xiàng)目和階段性目標(biāo)作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實(shí)現(xiàn)績效薪酬管理。以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式能夠把考核結(jié)果直接算入員工考核資料當(dāng)中，員工的薪資調(diào)整、職位晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會以及崗位調(diào)整等，就有了新的有效的參考體系。

2.堅(jiān)持員工與公司的統(tǒng)一性發(fā)展

在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的大環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當(dāng)今市場競爭的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)綜合實(shí)力的競爭，是企業(yè)人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才作為企業(yè)發(fā)展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發(fā)展也就會受到極大的威脅。績效薪酬管理的要點(diǎn)就是要激發(fā)員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。我們要加強(qiáng)對績效薪酬管理的現(xiàn)代化理念認(rèn)知，堅(jiān)持以人為本的績效薪酬管理理念，增強(qiáng)對公司員工的人文關(guān)懷，建設(shè)公司的文化氛圍，使員工個(gè)人利益能夠與公司利益高度結(jié)合，不但注重物質(zhì)激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發(fā)展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。

3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重

改革績效薪酬管理是為了促進(jìn)公司的戰(zhàn)略化、可持續(xù)發(fā)展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據(jù)公司發(fā)展的階段性計(jì)劃和實(shí)際情況進(jìn)行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標(biāo)，使績效薪酬改革能夠服務(wù)于公司的發(fā)展。同時(shí)，要在績效薪酬管理中，適當(dāng)加強(qiáng)績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，還要優(yōu)化公司的績效薪酬體系，科學(xué)高效進(jìn)行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內(nèi)容：第一是要對員工進(jìn)行科學(xué)的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內(nèi)容，是進(jìn)行績效薪酬管理的重要基礎(chǔ)，要通過職位評析確定公平公正的參考依據(jù)；第二是進(jìn)行公平、公正的職位評價(jià)，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔(dān)責(zé)任情況等不同的職位進(jìn)行評價(jià)，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個(gè)層面上的，就會使員工產(chǎn)生公正感；第三是要對績效考核進(jìn)行有效性處理。績效考核是薪酬管理的直接依據(jù)，公司員工的薪酬調(diào)整很大程度都依賴于績效考核的結(jié)果，我們要依照個(gè)人績效與部門績效結(jié)合的思路，雙向考核后再進(jìn)行薪酬管理。

4.采用輻射式創(chuàng)新管理思路

雖然現(xiàn)今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創(chuàng)新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯(cuò)可能會影響到公司整體的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。因此，在我們進(jìn)行績效薪酬管理創(chuàng)新的過程中，要注意使用以點(diǎn)帶面的輻射式的工作方式，推廣科學(xué)高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實(shí)行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環(huán)境下進(jìn)行試行，時(shí)間可參考具體實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)效果良好即可進(jìn)行輻射式推廣，發(fā)現(xiàn)存在問題也有機(jī)會進(jìn)行改正和解決。

5.發(fā)揮績效薪酬的激勵作用

績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合在一起的管理方式，發(fā)揮績效薪酬的激勵作用是當(dāng)前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進(jìn)行績效薪酬管理工作時(shí)，必須要發(fā)揮其中的激勵作用。同時(shí)，公司不同的員工有不同的需求層次，進(jìn)行激勵模式設(shè)計(jì)時(shí)，要注重分層次，對于公司不同的員工設(shè)計(jì)出差異性的激勵制度。

首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務(wù)公司中不存在很大強(qiáng)度的體力勞動，也有比較多的個(gè)人時(shí)間，而其薪資水平可能與其個(gè)人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質(zhì)方面。因此，對于普通員工來說，應(yīng)當(dāng)注意的是物質(zhì)方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽(yù)等，進(jìn)而對公司有歸屬感，認(rèn)真工作。

之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實(shí)際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創(chuàng)造更多的價(jià)值，得到更高層次的物質(zhì)生活，取得更高層次的職務(wù)晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質(zhì)需求進(jìn)行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機(jī)會和發(fā)展空間。

最后，對于公司的高層管理者來說，其已經(jīng)擁有了相當(dāng)滿意的物質(zhì)待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽(yù)、為公司創(chuàng)造的價(jià)值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進(jìn)行績效薪酬激勵時(shí)，應(yīng)當(dāng)從精神層面入手，比如為高層管理者設(shè)計(jì)競爭性較強(qiáng)、完成性較強(qiáng)的年度榮譽(yù)評選、公司最佳高管等等精神激勵性質(zhì)的評選活動。

總之，在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司要想立足社會，取得市場份額，就要不斷創(chuàng)新自身的管理模式。績效薪酬管理作為公司人力資源管理的重要方面，對公司的發(fā)展和員工工作積極性的提高有著重要的作用，我們要不斷發(fā)現(xiàn)績效薪酬管理中的問題，創(chuàng)新管理新思路，推動公司的新發(fā)展。

作者：張蕾 單位：吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心

人力資源薪酬管理論文:油田企業(yè)人力資源薪酬管理研究

摘要：薪酬是一個(gè)企業(yè)所需要支付的人力成本，是一個(gè)企業(yè)吸引以及留住人才的教育方式，人是企業(yè)的主要元素，作為企業(yè)的人才力量，人力資源管理是重要的一部分。因此企業(yè)應(yīng)該搭建一個(gè)科學(xué)，合理，系統(tǒng)的薪酬管理制度，這是一個(gè)企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是人力資源中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。為了讓油田企業(yè)更好的發(fā)展，油田企業(yè)就要提高對人力資源中酬薪制度的管理制度，必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)施戰(zhàn)略化的薪酬管理方式。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、油田企業(yè)

從某種程度上面來講，人類社會的發(fā)展其實(shí)是一步科技進(jìn)步歷史。科技的進(jìn)步推動著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，中國是一個(gè)泱泱大國，走的是可持續(xù)發(fā)展的道路，雖然這條道路很漫長，但是我們有信心可以走好，走實(shí)。新中國成立以來，特別是改革開放30多年來，我國的油田企業(yè)進(jìn)入發(fā)展，油田企業(yè)主要有觀念的形態(tài)和制度行為自己物質(zhì)的形態(tài)。觀念形態(tài)是油田企業(yè)的核心。新時(shí)期油田企業(yè)文化精神:從創(chuàng)業(yè)走向創(chuàng)新，從勝利走向成功。經(jīng)營理念，經(jīng)營戰(zhàn)略:打造油田企業(yè)文化的品牌，實(shí)現(xiàn)可是持續(xù)發(fā)展。經(jīng)營宗旨:實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的效益最大化，社會效益的最優(yōu)化。經(jīng)營準(zhǔn)則:誠信規(guī)則，科技高效力。油田企業(yè)文化的核心內(nèi)涵:創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)新，競爭，發(fā)展。我們要加大開發(fā)油田的力度，礦大油田企業(yè)，這是我們現(xiàn)代人的使命和責(zé)任。我們一定要創(chuàng)造出新業(yè)績，做出卓越的貢獻(xiàn)。我最喜歡《周易》中的一句話:“天行健，君子以自強(qiáng)不息。”我們一定要堅(jiān)持下去，發(fā)展油田產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)出新的輝煌，走向成功。

二、人力資源

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，石油企業(yè)也在進(jìn)一步發(fā)展，并且發(fā)展迅速。只是石油企業(yè)在人力資源管理這一單方面還有很多的弊端，比如說管理等措施不夠嚴(yán)謹(jǐn)。在企業(yè)中，人是最寶貴的資源。只有對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)，合理的分配，充分的利用和科學(xué)的管理，才能讓企業(yè)更好的發(fā)展，最終走向成功。人力資源是現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的駕馭者，如果沒有人力資源，那么就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也就喪失了競爭的先機(jī)。所以我們一定要注重企業(yè)的發(fā)展，在發(fā)展過程中找出存在的問題，及時(shí)的解決問題。那么，問題就來了，要怎樣才能保持企業(yè)中人力資源的穩(wěn)定呢？首先說明一下人力資源是構(gòu)成企業(yè)的重要因素，我們要充分的利用有效的人力資源來發(fā)展企業(yè)。我們不能以一步笑五十步，以五十步笑百步，一定要踏踏實(shí)實(shí)的工作，認(rèn)認(rèn)真真的對待每一個(gè)環(huán)節(jié)。我們一定要用發(fā)展中的眼光來看待企業(yè)中存在的所有問題，面對現(xiàn)在的高科技，新技術(shù)，我們?nèi)狈Φ木褪且慌鷥?yōu)秀的人力資源。那么我們要想總有一批這樣高素質(zhì)，高效率，高價(jià)值的人力資源，就要對他們進(jìn)行智力開發(fā)，培訓(xùn)他們，使得他們的思想以及行動跟上時(shí)代的步伐，跟上企業(yè)的步伐，做企業(yè)的中柱。我們要把每一個(gè)人的質(zhì)體以及形體融入到企業(yè)當(dāng)中，真正的做到物盡其用。由于受到當(dāng)前社會形式的影響，油田企業(yè)人才的流失非常大，而且補(bǔ)充不足，首先是人才的缺失非常嚴(yán)重，大家都追求輕松的工作，工資高的工作，體面的工作，偏偏石油工作非常艱辛，工資還低，工作時(shí)間不固定，地點(diǎn)不固定，限制人身自由等等一系列問題，因此很多年輕人不會選擇石油企業(yè)去工作。其次，技術(shù)人才不多，不夠精，因?yàn)榍皫啄甑氖聵I(yè)行業(yè)并不景氣，因而好多人都轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致石油的專業(yè)人員供不應(yīng)求，所以，一定要加強(qiáng)石油方面的人才培養(yǎng)。

三、酬薪管理

所謂薪酬管理，是指一個(gè)管理的過程，就是以所有員工所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來確定員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诳傤~以及酬勞結(jié)構(gòu)，酬勞形式的一個(gè)過程。薪酬管理是人力資源的重要組成的部分，良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭，取得良好成績的關(guān)鍵。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，而且也是企業(yè)招收人才，吸引人才的重要手段。石油企業(yè)目前普遍存在工資低的現(xiàn)象，導(dǎo)致專業(yè)水平高的人員沒有辦法集中注意力，安安心心的工作，不能夠發(fā)揮最好的效果，專業(yè)水平不高的人，都在混日子，企業(yè)的效率上不來，原有的薪酬制度不能夠調(diào)動員工的積極性。那么，怎樣才能更好地進(jìn)行酬薪管理呢？首先確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這個(gè)酬薪結(jié)構(gòu)就是說薪酬的構(gòu)成元素，這和員工的利益直接掛鉤，并且關(guān)系到薪酬管理的公平性和激烈性。其次建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略。企業(yè)的薪酬管理需要良好的薪酬策略來作為引導(dǎo)，所以這個(gè)策略的制定一定不能脫離這個(gè)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和企業(yè)文化，為人們提供了一個(gè)很大的方向。然后進(jìn)行工作分析。在薪酬管理中，工作分析是極其重要的內(nèi)容，主要是保證酬薪設(shè)計(jì)的公平性，能夠盡早的發(fā)展問題，以使用最快的速度處理好問題。樹立正確的薪酬管理理念。樹立具有積極性的薪酬管理理念，只有薪酬理念有刺激感，才能調(diào)動工作人員的積極性，讓員工發(fā)揮最大的效果，拿出最好的狀態(tài)放在工作里面。薪酬制度缺乏有效性。油田企業(yè)目前普遍存在著不公平的薪酬現(xiàn)象，所以專業(yè)水平高的人員無法專心工作，一定要調(diào)整好薪酬。最后工資固定獎金固定。多年來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的條件下，薪酬制度給大家形成了一個(gè)固定了的思維模式，那就是工資固定，獎勵固定的思維模式。不管企業(yè)的收益是怎樣的，也不管員工付出是怎樣的，工資和獎金都是固定的，因而造成了員工對企業(yè)在一定程度上具有依賴性，養(yǎng)成了懶惰的壞習(xí)慣。在這個(gè)充滿競爭的時(shí)代。一切競爭的本質(zhì)都是人才的競爭，只有將人力資源最大限度的使用，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)最后的目標(biāo)。只有合情合理的薪酬體系才能夠讓企業(yè)員工與企業(yè)融為一體，并且能夠橫向拓展到同行業(yè)的其他企業(yè)，也能夠在市場中提高自己的水平，只有讓員工對自己的薪酬感覺滿意，才能使員工心無旁騖，一心一意的為企業(yè)工作，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的一切力量。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理成為決定企業(yè)未來發(fā)展趨勢的重要因素，我國油田企業(yè)的發(fā)展就需要完善我國離不開人力資源的發(fā)展，所以就需要完善我國油田企業(yè)人力資源制度，以保證企業(yè)的正常發(fā)展。

作者：侯振瑛 單位：大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部物業(yè)管理一公司人力資源部