序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公務員職業特點和要求范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

（一）服務觀和信息觀高度統一

電子政務的實施可以在政府與公民之間搭建一個平等對話交流的虛擬平臺，這種互動方式相對來說可以實現雙方的身份對等，從而有利于政府聽取民意的真實性和客觀性。電子政務的目標是協助政府向社會提供方便快捷的公共服務，公務員作為政府職能的執行者，要高度重視信息觀和服務觀的培養，并將二者契合統一。

（二）信息化的公共管理能力

電子政務所具有的信息化、模塊化、一體化、一站式服務的特點也對公務員的行政管理能力提出了更大的挑戰。以往官僚制、層級制的管理模式在現代社會的不適應性將在電子政務建設中逐步顯現，公務員要將公共管理能力與現代信息環境相融合，改變以往傳統陳舊的工作思維和工作方式，適應開放透明的虛擬行政環境，不斷增強現代行政管理能力，深刻領會電子政務“以公民為中心，以客戶為導向”的服務宗旨以及民主與效率一致的行政價值追求。

（三）知識信息管理能力

電子政務的實質是信息技術與政務工作的有機結合，政府聽取民意的信息渠道將由傳統的單一模式發展為開放透明的多元渠道，在這個信息傳遞的過程中，公務員將面對大量的行政反饋信息。因此，公務員必須具備一定的信息管理能力，將復雜的反饋信息加以甄別、匯總、分析、處理和傳遞，提煉出有價值的回饋信息，這樣才能真正把人民群眾的意見搜集上來，真正代表最廣大人民群眾的切身利益，提供良好的管理和服務。

（四）信息技術應用能力

公務員是電子政務的主要應用者，在信息時代的國家治理背景下，其運用計算機和網絡技術的能力直接影響到中國推行電子政務的水平。公務員要具備熟練的計算機、網絡等信息技術應用能力，對特定軟件能夠熟練掌握和操作，熟悉網絡技術知識，能夠通過計算機和網絡處理各種信息、熟練開展政府的，以達到信息化辦公的目標，最終快速解決各種社會問題。

二、英美兩國公務員職業能力的標準

參考公務員職業能力的理論研究和實踐探索都應該是建立在公務員職業能力的標準界定基礎上，公務員職業能力由哪些要素組成？不同層級、不同類別的公務員職業能力有何不同？這些問題顯得尤為關鍵，否則所有研究實踐都是“海市蜃樓”，缺乏實際價值。美國和英國在公務員職業能力建設方面取得了很好的效果，都設計了適合本國公務員的能力標準。英國政府2005年開始實施基于PSG勝任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公務員能力建設戰略行動，PSG勝任力框架主要由四個能力維度構成，即領導力、核心技能、專業技能、廣泛的經驗。領導力和核心技能針對不同層級公務員有著不同的要求，但不同層級的核心技能有著共同的要素：其一，戰略思維能力；其二，調研能力；其三，宣傳與策劃能力；其四，項目管理能力；其五，財務管理能力；其六，人事管理能力。而專業技能則根據不同專業的專業領域制定，英國公共部門登記的專業基本都以PSG勝任力框架為基礎完成了本專業能力標準的制定，這不僅能提升公務員在工作崗位上的表現，也能提升其在公務員之外工作的競爭力。廣泛的經驗主要是對高級公務員崗位專業能力和職業經歷的要求。而美國公務員分為初級公務員、中級公務員、高級公務員，并且為不同層級的公務員制定了不同的職業能力標準，為公務員隊伍職業能力建設提供了參照指標，但同時也為公務員個體發展提供了行為價值取向，很好地促進了公務員整體職業能力的提升。初級公務員需要具備協調能力、沖突管理能力、團隊建設能力、影響和談判能力、人力資源管理能力；中級公務員需要具備創造性思維能力、計劃測評能力、顧客服務能力、凝聚力、財務管理能力、技術管理能力；高級公務員要求具備戰略決策能力、形勢分析能力。同時，各級公務員應該具備同樣的基本能力，包括口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應變能力、判斷能力和技術應用能力。中國尚沒有建立能為公務員能力建設提供可操作性和指導性的能力標準框架，雖然前人事部2003年了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，分別為：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力。但這九個要素過于抽象和籠統，沒有結合公務員群體的職位層級性、差異性等特征提出具有針對性和可操作性的能力建設依據，抽象性的說明無法滿足各級各類公務員的能力建設需要。

三、中國公務員職業能力模型的構建及要素分析

（一）職業能力模型的構建公務員職業能力

要素必須通過有機結合聯動成一個能力結構才能真正發揮其內在作用。無論一個公務員具有怎樣的能力素質，他畢竟會有接觸不到的領域，存在知識的空白。因此，政府要實現高質量和高效率的管理,公務員要真正提高自身職業能力競爭性，不但要依靠公務員個體的能力要求，還要通過系統的能力模型來彌補個體的不足，發揮更大效能。在借鑒英美兩國職業能力標準的基礎上，結合中國電子政務的行政生態環境特征，應該對現行公務員職業能力標準進行重新整合分化，從核心能力、基本能力、層級能力和專業能力四個大的維度進行設計

（二）公務員職業能力模型的要素分析

⒈核心能力

核心能力是公務員職業能力有別于其他職業能力的能力特征，是電子政務環境下對公務員職業能力的特殊要求，不以公務員層級和類別發生質變，是貫穿于公務員職業能力體系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知識信息管理能力和信息技術應用能力。信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公務員通過現代信息技術手段，運用公共管理專業知識對職責范圍內的職業活動各要素進行有效控制，從而提高科學專業的管理水平的本領和力量。知識信息管理能力知識信息管理能力主要指公務員在網絡空間內根據職責范圍內的公眾對政府執政信息的搜集、整理、分析、加工和傳遞的本領和力量。信息技術應用能力信息技術應用能力是指公務員在自身工作中對計算機軟硬件和網絡技術進行有效運用，并能夠妥善解決各種信息技術問題的本領和力量。

⒉基本能力

基本能力并不是公務員職業所特有的，它主要指人參加任何一種職業活動時所需要的能量和本領，不以職業類型而改變，只是根據職業需要側重形式有所不同。在現代社會，主要包括語言表達能力、文字處理能力、學習創新能力、溝通協調能力、自我調適能力、技術應用能力等。

⒊層級能力

層級能力是指以現行公務員通用能力為基礎、以職位層級為分類導向的能力要求，更側重職業能力的層級性。目前，中國對于公務員能力的研究成果也主要集中于以處級為節點的縱向研究或者固定于某一特定城市的單一研究，對于公務員整體能力框架提供了一些研究啟示，但卻不能從根本上發揮公務員職業能力框架的指南作用。筆者基于現有研究成果，暫且以高層公務員、中層公務員、基層公務員為結構節點建構公務員職業能力模型中的子模型——公務員層級能力模型。高層公務員應具備的層級能力高層公務員主要指副局級及以上職位，主要集中在中央機關的內設機構、省級、地市級政府部門，該類職位要求公務員應具備戰略決策能力、形勢分析能力。戰略決策能力是公務員科學地進行行政決策的本領和力量，審時度勢地從社會發展需求出發，協調社會各階層的利益關系，前瞻性地進行符合國情、民情的政策制定，進而建立起有效的決策系統，達到公共治理目標的一種本領。形勢分析能力是指公務員以自身職位要求為基礎，對國內外形勢變化過程中各要素進行分析的本領和力量。中層公務員應具備的層級能力中層公務員主要指處級職位，主要分布在中央、省級、地市級等機關的內設機構和縣級政府部門，該類職位是影響政策執行、行政效能的中堅力量，大體上應包括政策評估能力、創新思維能力、組織凝聚能力、資源整合能力、危機管理能力。所謂政策評估能力，是指公務員在政策傳達過程中通過系統方法對政策執行的過程、結果以及衍生的其他效應進行具體評估的本領和力量。創新思維能力是公務員在符合自身崗位工作要求的基礎上對原有思維、慣性、方法等要素進行結構性調整的本領和力量。組織凝聚能力是指公務員利用組織資源對所在組織的各要素進行分化整合的本領和力量。所謂資源整合能力，是公務員將社會系統中不同的要素或部分結合成一個協調統一的社會整體，催化成合力的本領和力量。危機處理能力是指在行政執行活動中，公務員對組織要素非正常變化進行重新排序的本領和力量。基層公務員應具備的層級能力基層公務員主要指處級以下職位，包括辦事員、科員、科級公務員，這個群體在公務員結構中占有很大比例，是國家行政權力的基層代表，是直接與社會公眾發生行政關系的主體力量，由于其直接面對最廣大人民群眾，職業能力要求具有很強的直接性和操作性。基層公務員職位要求應具備政策執行能力、組織協調能力、公共服務能力、沖突處理能力、團隊協作能力、調查研究能力。政策執行能力主要指公務員對政策的認知、掌握和運用，并按照組織要求將政策轉化為社會效應的本領和力量。組織協調能力是指公務員按照組織需求將行政活動中的各要素進行系統排列，達到組織效能最優化，進而與組織目標達到高度一致的本領和能力。公共服務能力，是指公務員借用公共資源為社會提供公共產品和服務，不斷滿足人民群眾日益增長的社會公共需求的本領和力量。沖突處理能力，是指行政執行過程會受到很多外部因素的影響而偏離預定目標，甚至出現影響組織正常運轉的非正常因素，公務員對這種非正常因素進行控制的本領和力量。團隊協作能力是指公務員在既定團隊內與其他要素進行有序的沖突和結合，從而達到組織最大化的本領和力量。調查研究能力是通過對事實的考察、現狀的了解和信息的收集與分析來認識某一現象或問題并得出相關結論的本領和力量。社會和公民的需求除了通過規范的途徑傳遞給政府和公務員外，還需要公務員積極主動地深入基層，展開科學的調查研究，收集社會和公民的需求，調查研究能力必不可缺。各層公務員能力的關系公務員層級能力結構是一個縱向體系，各層公務員層級能力絕不是一個獨立個體，它們之間存在著相互影響、相互滲透的內在聯系。從基層公務員層級能力到中層公務員層級能力再到高層公務員層級能力的過程，實質是體現對公務員隊伍能力素質的整體要求，也是對公務員個體職業晉升的崗位要求。高層公務員層級能力的基礎是中層公務員層級能力，中層公務員層級能力的基礎是基層公務員層級能力，高層公務員層級能力和中層公務員層級能力是在具備并熟練掌握下一層級能力的前提下提升而成的，高層公務員層級能力和中層公務員層級能力應是下一層級公務員在掌握本層級能力基礎上向往和學習的。公務員通過這種縱向能力體系要求和評估自身的能力水平，能夠很好地預先定位自己的職位層級，在心理學角度能夠幫助公務員在本身職位上達到心理預期與層級收益的平衡。

⒋專業能力

公務員專業能力應該是公務員在某一類別的職位中從事某種專業性較強的工作所需要具備的能力，包括對專業知識的理解、專業技能的運用、專業方向的掌握。比如法警職位對醫學專業的要求、翻譯官職位對外語專業的要求、信息員職位對計算機和網絡專業的要求、人事管理職位對于人力資源專業能力的要求、財務管理職位對于財務專業能力的要求，等等。政府應該委托權威專業機構將不同地域、不同單位、不同部門的同一專業職位的專業能力凝練出來。專業能力不同于層級能力，層級能力是政府組織對公務員個體的強制性要求，而專業能力更多地是個人對于專業的興趣和追求，是一種內化力量，不僅可以提升公務員的工作興趣，從而提高職業能力，最終也能有效地提升政府能力。《公務員法》規定，中國公務員根據公務員職位的性質、特點和管理的需要將職位劃分為綜合管理類（從事規劃、咨詢、決策、組織、指揮、協調、監督及機關內部管理工作）、行政執法類（主要履行監管、處罰、稽查等執法職責的公務員職位，包括公安、交通綜合執法、規劃土地監察、城管監察、衛生監督、監獄勞教等部門）、專業技術類（為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的公務員職位），職位分類的改革嘗試在改革實踐中取得了很好的效果，但缺乏以專業為維度設計的能力框架。專業能力標準的制定應該由專業權威機構制定，不同專業雖然具有不同的能力表現形式，但專業能力結構本質上是相通的，專業能力應該由專業知識的掌握程度、專業經歷的實踐程度、專業成果的收獲程度、專業級別的認定情況等因素共同支撐，主要包括專業知識的學習能力、吸收能力、創新能力和專業技能的掌握能力、運用能力等多種圍繞專業領域的能力要求。權威專業機構應該根據本專業特點，結合政府組織需求，制定出本專業在政府組織中的能力框架，并且這種專業能力要求也應具備層級性和差異性。專業能力標準的制定是實現公務員專業化的前提之一，是提升政府執政能力的關鍵因素，“專業化指的是一種需要長時間訓練和學習做基礎、可以終身從事的職業或工作領域。它需要從業者對這個領域有系統的知識和精熟的技能”。

四、結束語

篇(2)

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。

篇(3)

職務職級并行制度實施以來，解決了基層公務員晉升難、待遇低的問題，樹立了正確的激勵導向，發揮了穩定基層的積極作用，呈現出以下特點：

一是對公務員制度的創新和完善。在職務職級并行制度實施前，公務員的各種待遇仍主要與職務掛鉤，造成過分看重職務的問題，特別是在縣以下單位，公務員受機構規格等因素限制，職務晉升空間小的矛盾更為突出。建立職務職級并行制度，在公務員職務晉升之外，再開辟一條職級晉升的職業發展道路，形成晉升職務與晉升職級的“雙通道”，讓那些不能晉升職務的公務員，也可以通過晉升職級，獲得合理的待遇。此舉是對干部人事制度的重要調整和改革，也是對公務員制度的創新和完善。

二是拓寬基層公務員職業發展空間。職務職級并行制度規定，縣以下機關公務員設置科員級、副科級、正科級、副處級和正處級等5個職級，公務員晉升職級主要依據任職年限和級別，如：晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到二十三級；晉升正科級須任副科級或鄉科級副、副主任科員滿15年，級別達到二十級；晉升副處級須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年，級別達到十九級；晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達到十七級。職務職級并行制度使基層公務員晉升空間從科級延伸到了正處級，較大地拓寬了基層公務員職業發展空間。

三是有利于穩定基層公務員隊伍。長期以來，因待遇和發展空間等原因，衍生出基層公務員招錄難、留人難等一系列隊伍不穩定的問題。國家建立起基層公務員職務與職級晉升的“雙通道”制度，體現對基層工作的重視和對基層干部的關心。南寧市已將縣（區）和鄉（鎮）的機關和參照管理單位納入職級并行制度實施范圍，政策覆蓋約占全市公務員總數的60%，經審批獲得職級晉升人數約占縣以下公務員人數的30%。政策的落實堅定了基層公務員扎根一線的信心，也吸引了各方人才到基層服務、鍛煉和成長，從而促進基層公務員隊伍的穩定。

四是樹立爭先創優的導向。南寧市在實施職務職級并行制度中，堅持德才兼備、以德為先，注重工作實績，體現個人資歷。同時，職務職級并行制度在設計上考慮了獎優罰劣，如：規定現任職級或職務期間每有1個年度考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年；每有1個年度考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年。通過獎懲并舉的措施鼓勵公務員立足本職踏實工作、爭創業績，抑制“吃空餉”“慵懶散”等不良現象，糾正“官本位”思想，在基層營造起干事創業的良好氛圍。

五是推動公務員管理躍上新臺階。南寧市以實施職務職級并行制度為契機，開展加強公務員管理的一系列工作，如：專題開設政策業務培訓以及將公務員職位管理培訓列入人事干部輪訓工作，提升人事干部業務能力；將職務職級并行與治理機關事業單位“吃空餉”相結合，鞏固治理工作取得的成效；將職務職級并行與清理超職數配備干部相結合，化解歷史遺留問題；將職務職級并行與干部人事檔案核查工作相結合，提升干部工作的公信力；建立人事人才信息系統，實現公務員信息動態和全程跟蹤服務。南寧市通過這一系列的組合拳，推動了職務職級并行制度的貫徹落實，同時開啟了公務員管理工作的新篇章。

職務職級并行制度屬于公務員管理制度的創新，尚處在政策的探索期，還存在一些有待解決和完善的地方，結合南寧市情況，提出以下建議：

（一）適當延伸職務職級并行制度實施范圍

職務職級并行制度規定實施范圍包括：縣（市、區、旗）和鄉（鎮、街道）列入公務員法實施范圍的機關和經批準參照公務員法管理機關（單位），中央和省駐列入實施范圍的縣（市、區、旗）正科級及以下單位。由于各地在部門設置和管理體制上不盡相同，在某地的市直單位派駐基層的科級以下機構，在另一地則屬于城區的組成部門已納入實施范圍，導致相同性質機構在不同地方因管理體制不同，而納入的實施范圍各有不同。同樣的，市直單位中設點在縣（鄉）的科級以下機構，其職權范圍與所在縣（鄉）其他機關屬于同一層次和范圍，但因屬于市直單位而不能納入實施范圍。鑒于派駐基層和設點在縣（鄉）的科級以下機構，與已納入實施范圍的縣（鄉）單位同樣屬于服務基層的一線機構，其工作人員同樣碰到職務晉升空間小、待遇得不到提高的矛盾，建議將這些服務基層的機構納入職級并行制度實施范圍。

（二）優化設置職級晉升條件

在職級晉升條件設計上還有幾個方面有待斟酌：一是晉升年限過長。據統計，縣（鄉）45歲以上的副科以下職務公務員約占同級的40%，這部分人員正處在職業生涯的“以老帶新”貢獻期。按現行晉升條件，這些人員在退休前再次晉升職級已經非常渺茫，如此易產生“車到碼頭、船到岸”的消極心理，不利于隊伍的“傳幫帶”良性發展。二是晉升階梯過少。按現行職級并行制度，晉升職級從科員級到正處級只有四個階梯。公務員的職業生涯約為40年，僅通過職務職級并行的晉升通道，則只有副科級和正科級兩個臺階，大部分尚未跨到副處級就已到齡退休。按照人力資源開發的規律，在職業生涯中5年左右上一個臺階最具有激勵效能，長時間不能上新臺階，易打擊個人工作積極性。三是激勵體系不夠完善。現有計算年限只考慮到年度考核的成果，未考慮將突出貢獻及重大立功等情形納入激勵體系。

就上述問題，建議在職務職級并行制度入軌后應合理調整職級晉升條件：一是適當縮短晉升職級的年限，優化各職級之間的晉升年限，或在現有職級之間增加晉升階梯，使公務員能在5年左右晉升一個職級。二是激勵體系多元化，將公務員獎勵納入職級并行，對做出突出貢獻獲得記功和功績卓著授予“人民滿意公務員”“模范公務員”榮譽稱號的個人，在計算任職年限條件時給予縮短年限。對于部門評獎性的記功暫不納入，避免引起評獎、評先泛濫。三是在面向基層的單位中取消處級以下非領導職位設置，非領導職務的晉升并入職務職級并行制度實施，用職級替代級別，充分發揮職級應有的激勵作用。

（三）突出平時考核在職級調整中的重要作用

公務員考核是晉升職級的重要依據，要通過平時與定期相結合、定性與定量相結合的方法，正確評價公務員的德才表現和工作實績，特別要將平時考核提到突出位置，將考核結果在職級調整中準確體現，以平時考核為抓手，提高公務員履職主動性、推動干部隊伍作風建設、提升機關工作效率和水平，充分發揮考核的導向作用。在平時考核中，要因地制宜量化考核標準，根據不同職務性質類別公務員的工作要求建立側重點不同的考核指標體系，重點要對“勤”“績”兩個關鍵指標實行量化管理，將治理長期離崗、遲到、早退等“慵懶散”行為以及出工不出力、磨洋工等“不作為”現象作為重要指針，將平時考核結果占年度考核比例提高到70%左右，使平時考核常態化、制度化，充分發揮其在職務職級并行日常管理中的基礎性、重要性作用。

（四）進一步規范公務員職位管理

嚴格執行公務員法及其配套法規的有關要求，規范公務員職位管理是職務職級并行制度實施的前提保障。在實施職務職級并行制度的同時，各地應按照黨政領導干部選拔任用工作l例、公務員法及其配套法規有關要求，對新錄用、轉任、調任、公開選拔以及職務升降、辭職辭退、退休等人員，及時辦理好職務任免手續并登記備案。公務員職務任免應在規定的編制限額和職數內進行，不能超規格、超編制、超職數配備干部，不能自行提高職級待遇。通過進一步規范公務員職位管理工作，夯實職務職級并行制度實施的基礎。

（五）逐步提升人事信息化管理水平

公務員人事信息化管理水平的提升，有利于提高職級并行工作的效率和質量。在全國層面應考慮建立起統一的公務員信息管理系統框架，將人事紙質檔案和電子檔案有機結合。各地應根據當地實際，逐步提高公務員管理信息化水平，圍繞公務員管理工作需要，將涉及職務職級并行審批的公務員錄用、登記、任免、考核、獎懲、退出和工資福利等數據整合，建立完善職務職級并行制度信息化管理體系，動態掌握公務員隊伍數量、分布、結構、變化和發展等信息，縮短信息獲取周期，發揮信息整體效益，確保晉升職級審批不缺不漏、準確高效。

（六）優化實施流程抓住關鍵環節

一是結合年度考核工作啟動職務職級并行。國家實施意見的第一步為“調查摸底”，沒有明確轉入日常管理后什么時候、什么情況下進行。為避免在具體操作中重復摸底、工作無序，可以考慮與年度考核工作相結合，由公務員主管部門組織本轄區單位運用年度考核結果，按照職務職級并行制度有關文件規定的職級晉升范圍和資格條件，對干部任職、考核及工資等有關情況進行摸底，掌握本年度擬晉升職級人員基本情況，并建立年度摸底臺賬，統籌開展職級并行工作。

二是增加晉升職級動議環節。在第一步“年度摸底”后增加第二個環節“晉升職級動議”，及時啟動符合條件人員的職級晉升的報批程序，避免因工作延誤而出現遺漏。縣級公務員主管部門工作繁雜、人員配備比例不高，動議頻率過高，工作人員疲于應對，而動議頻率過低，則易出現遺漏，建議在年度摸底掌握情況下，每半年提出一次人員晉升職級的動議，特殊情況可以臨時動議。

三是細化測評和考核的要求。測評和考核是晉升職級的關鍵環節，要在這個環節中充分體現出職級并行的特點和發揮制度的導向作用。在實際操作中，因沒有測評和考核進行細化明確，部分地方將晉升職務的測評考察辦法套用到晉升職級考核中，沒有切準調整職級的要求和特點，晉升職級的考核易出現走過場、流于形式的現象。建議細化測評和考核的要求：首先，測評和考核要反映出公務員職業能力水平。在群眾測評的基礎上，進一步考慮加入測評公務員職業水平的環節，測評職業能力是否與相應的職級所應具備的能力相當，讓職級調整具有行政工作專業水平的定位功能，形成促進公務員主動提高行政職業能力的激勵機制。其次，測評和考核要充分體現罰劣的導向。考核應考慮設立優秀、稱職、基本稱職和不稱職等次，對于基本稱職的，需要重新評估；對于不稱職的，暫緩晉升職級，給予半年的改正表現期，再予以重新測評和考察。再次，測評和考核要具有嚴肅性。公務員主管部門在派出考核組認真考核人員的同時，要加強與紀檢、監察、計生、信用、公安等部門的聯動，發揮各職能部門的作用，形成聯動機制，強化測評和考核的嚴肅性和有效性。

篇(4)

論文摘要：社會的發展與人的發展是相互作用、相互影響的。公務員的行為特點和普通人很相似，但不同的是，公務員的工作行為是公共行為，往往涉及到一個或數個社會成員的利益甚至整個社會的利益。為提高工作效率，通過改革工資、職務、獎懲制度，目的使公務員個人利益與其他主體的利益雙贏。

一、公務員個人利益與社會公共利益均衡機制

在實踐中，公務員的個人利益表現為履行責任的快樂、工作成就的愉悅、獎酬的公平感等等；社會公共利益表現為行政相對人收益的提高、社會風氣的凈化、政府財政收入的增長以及政府形象的提升等等。公務員個人利益與社會公共利益之間存在著利益博弈關系。博弈的結果會達到一種均衡狀態。美國經濟學家納什提出，均衡就是參與博弈的各方，各一個策略構成一個策略組合，其中每個博弈方的策略，都是針對所有其他博弈方的策略構成的，少一個元素的策略組合的最佳反應。“最佳反應”指該策略帶給采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能夠帶來的利益。在這種均衡狀態下，參與博弈的各方都無動力單方面改變其策略，否則，其利益將受到損害。

公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡機制為績效獎酬與利益整合機制。公務員勤政廉政，努力工作，作出優良的工作業績，一方面提高了國家的財政收入，維護政府榮譽；另一方面，公務員為社會(各種行政相對方)提供了優質高效的公共服務，從而將社會公共利益提升到較高水平。但現實生活中公務員個人利益與社會公共利益的均衡不是靜態的、一成不變的，而是一個動態的、不斷變化的過程。這種變化過程表現為舊的均衡——非均衡——新的均衡。公務員個人利益與社會公共利益從低水平的利益均衡狀態的轉化為高水平的利益均衡狀態是要有一定條件的，也就是要通過一個中間的媒介才能轉化。這個媒介就是公務員的工績效的不斷提升。工作是把公務員個人同社會聯系起來的橋梁，工作的績效是提升公務員個人利益和社會公共利益的唯一途徑。

二、實現公務員個人利益與社會公共利益高水平均衡的對策

1　完善公務員的工資制度與考核制度

當前我國公務員的工資制度改革可以堅持按勞分配與按績分配相結合的原則，公務員工資制度的完善可以借鑒西方國家的經驗。美國與英國分別在1978年和1989年開始實行以績效工資為主要形式的靈活工資制度，我國也逐漸引入其制度。績效工資定為多少呢?根據心理學研究成果，績效工資大約為原工資總額的20％才能發揮良好激勵效應。每個公務員都有可能通過自己的努力，創造良好的工作績效，拿到績效工資，這樣可以大大調動公務員，尤其是中、下層公務員的工作積極性。而且這種措施簡便易行。第一，它只是在原有工資的基礎上增加績效工資部分；第二，通過公務員年終績效考評來確定獲得績效工資的人員。

2　重塑公務員職位分類制度

重塑公務員職位分類機制，關鍵是塑造有意義和令人感到快樂的工作。公務員職業興趣的增長可以大大提高其創一流業績的可能性，從而維持公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡。美國政治學家羅伯特·諾齊克認為，有意義和令人滿意的工作要包括：第一，有一種可發揮自己才能和潛力、面對挑戰和要求進行獨創和自主性活動的機會；第二，處在一種當事人認為是有利益的活動之中；第三，在這種工作中，他知道他的活動在達到某種總體目標中所扮演的角色；第四，這樣，他有時在決定他的活動時，必須考慮他所致力的更大事業。通過工作設計以及維持一個合理的工作壓力水平，使公務員在工作中獲得更多的職業責任感、工作成就感、尊重滿足感等內在利益。

3　完善公務員競爭上崗制與功績升降制

完善公務員競爭上崗制與功績升降制可以更好地激勵公務員爭創佳績，并且使對社會貢獻大的公務員獲得提升，進一步強化公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡。公務員功績升降制一方面意味著論功行賞，論過行罰，維持了公務員自身利益與社會公共利益二者的高水平均衡狀態。另一方面，功績升降制可較好滿足國家公務員的精神需要。升職的公務員不僅物質利益得到提高，而且伴隨著榮譽、聲望和權力的增加，其精神需要得到更好滿足。

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關鍵詞：行政管理　道德　問題　對策

行政管理道德建設的目的是約束公務員在行使公共權力和提供公共服務的過程中的行為，使公務員樹立正確的價值觀、道德觀，從而更好地為公眾服務。行政管理道德建設有利于提升政府行政能力和促進社會經濟的繁榮發展，但目前由于法律和制度建設滯后，我國行政管理道德建設工作還有所欠缺，因而認識行政管理道德建設的必要性并采取科學的行政管理道德建設對策有著較強的現實意義。

1.行政管理道德的內涵

行政道德，是指從事政府行政管理工作的國家公務員在行使公共權力、管理公共事務的活動中，處理自身與工作對象之間、上下級之間、同事之間以及公私、得失等關系時，應當遵循的原則和規范。其中，行政道德調整的對象是國家公務員的職業活動關系。行政道德調整的范圍包括政府機關中各級部門之間的關系以及政府與社會之間的關系。

2.行政管理道德建設的必要性

2.1強化行政管理道德建設是保障市場經濟健康發展的需要

政府的行政管理職能有很多，其中包括利用政府的行政手段為市場競爭提供公平的環境，為經濟發展提供強有力的社會服務和保障。尤其是在我國，行政管理的制度化的手段和程序化的操作并不健全且處于轉型時期，提高公務員行政道德，有利于促進社會主義市場經濟的發展和完善。

2.2強化行政管理道德建設是反腐倡廉、防治公務員道德失范的需要

目前，我國社會現代化進程是政府主導型的。在這現代化進程中，政府和公務員在社會的方方面面都有著極為重要的作用，影響著社會發展過程中資源的調節和分配。我國的行政權力所有者與行使者的分離，導致行政主體在社會分工中為自己的人謀取相對立的特殊利益，一旦出現公共利益和特殊利益之間的角色沖突，行政主體就勢必要在兩種利益之間進行道德抉擇。

2.3強化行政管理道德建設是提升政府行政能力的需要

作為一個履行國家行政職能的組織，政府的能力是以最小的社會代價采取集體行動的能力，例如制約腐敗的能力。目前我國經濟處于轉軌階段，新舊體制同時運行，客觀上出現了公務員的道德弱化現象。由于行政體制的不健全，管理上存在漏洞，給腐敗提供一個契機。一部分公務員就會抓住這個漏洞，利用手中的權力，，因而有必要加強公務員行政道德建設。

3.行政管理道德建設途徑與對策

3.1健全行政管理道德約束機制

一是制定和頒布《國家公務員法》在《國家公務員暫行條例》基礎上，使行為規范具體化，例如增加公務員財產登記、禮品申報、工作崗位要求、工作方式、服務態度、責任義務等詳細內容；二是完善行政組織規范和行為守則。健全《公務員法》，制定符合各行政系統或單位的特定需求的科學合理的行為守則，細化組織規章制度，強制性地加強行政道德規范的實施。

3.1建立健全行政管理道德建設考核機制

建立行政道德目標的考核制度，制定科學完善的考核指標。考核指標制定的好壞一方面會影響考核工作中具體的操作問題，另一方面還能夠真正反映一個組織行政道德建設的實際成果。考核指標的制定要依據行政道德的目標特點，盡可能的做到量化、細化、具體化，將軟任務轉變為硬任務，把軟指標轉成硬指標，從而真正實現考核的要求。

3.2強化對公務員的道德素質培養

我國公務員的行政道德的加強要從加強學習開始，一方面加強行政理論知識和業務知識的學習，另一方面強化道德典范學習，例如宣傳總理高風亮節、勤政樸實，他高尚的道德情操和人格魅力，得到了世界的認同，應該成為我國所有公務員學習的榜樣。通過樹立榜樣，提高公務員自己的德性修養，加強行政道德的敏銳性和判斷性，進而提高其行政能力。

這種將公共行政道德的精神真正轉化為自身的道德信念，能夠幫助行政人員克制和約束某些不恰當的情感欲望和利益追求。公務員需要把為人民群眾謀利益作為一切工作的出發點和歸宿，堅持走群眾路線，認真對待群眾評價，從而形成道德自律和他律，將道德義務和道德良心進行有效的結合，提高公務員行政道德水平。

3.3強化行政管理道德監督

加強行政監督，確保及時的發現公務員行政錯誤，并制止行政違法違規行為，不斷修訂、調整和完善道德規范，確保其能適應社會發展的需要，不斷地推進我國的行政道德設。

4.總結

總而言之，行政管理道德是一種特殊的職業道德，社會主義國家的行政管理應當把全心全意為人民服務作為最基本的道德準則。行政管理道德的建設需要從強化約束、有效激勵、培養人員素質和強化監督等方面入手，對公務員的行政管理行為進行全面的引導、規范、監督和管理，從而有效避免腐敗和行政道德失范現象的發生。

參考文獻：

[1]陳必榮.加強我國行政道德制度建設的再思考.[J].中國科技博覽.2010(24):209

[2]張莉萍.試論中國行政道德建設.[J].科技縱橫.2008,23(9):125-128

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關鍵詞：晉升 公務員 彼得困境

一、公務員晉升機制中彼得困境的含義

公務員晉升機制中的彼得困境是指工作表現出色的公務員不滿工作現狀而盲目地想往上爬，最終被晉升到一個不勝任的崗位上，導致組織效率低下的一種現象。簡單地說就是公務員被晉升到自己不能勝任的崗位上，無法發揮自己應有的作用，使自己陷入了一個進退兩難的境地。

二、在我國公務員晉升機制中產生彼得困境的原因及問題

彼得困境的產生是多方面原因造成的，有來自公務員本身的虛榮心理，也有來自上級領導者對公務員晉升這一問題的漠不關心和沒有嚴格把關，另外就是制度本身的問題。本文主要從制度、公務員、上級領導者三個方面來分析彼得困境產生的原因及問題。

1.制度方面的問題

（1）晉升的方式不正確。職務晉升雖然是公務員激勵的重要手段，但單純地根據公務員貢獻的大小來決定晉升，而沒有考慮職位的要求是否與所要晉升的公務員的條件所匹配，這樣不僅會導致新崗位上招不到合適的人，還會致使原先崗位上的人才流失。不同職位的公務員具有不同的專長，然而，我國公務員晉升的崗位設計沒有針對性，只要有職位空缺，就會把在工作中貢獻比較突出的公務員晉升上來填補空缺崗位，而不顧被晉升的公務員的個人專長是否與崗位所匹配。最后造成不同專業領域的人才到了新崗位卻沒有用武之地，再加上公務員晉升制度“能上不能下”的特點，導致公務員在新崗位上不能盡其才，出其力，發揮出應有的作用，也不能回到其原先的崗位上繼續奮斗，使自己陷入了一種進退兩難的境地。由于新崗位都被不能勝任的公務員所把持，這樣就會導致組織效率低下，從而陷入了彼得困境當中。

（2）公務員的薪酬設計不合理。我國公務員的薪酬主要由基本工資、獎金、福利、津貼、保險幾個部分構成。薪酬的影響因素有工齡、職務、級別等等。我國公務員的薪酬設計很不合理，公務員收入增加的唯一途徑就是晉升，只有晉升到更高的級別時收入才會有所增加，否則無論你干的好壞，收入都一樣。再加上，我國上下級的公務員收入比較懸殊，這就加劇了普通公務員想往上爬的心理。我國公務員的權力等級是呈金字塔式分布的，越往上，權力越大人數越少，在這種僧多粥少的情況下，為了爬上更高的職位，有些公務員甚至“不擇手段”，如托關系、拍上司馬屁、故意中傷競爭對手等等。在這種人人都想方設法往上爬的情況下，很有可能造成某些崗位被一群不能勝任的人所擔任，不僅造成組織中人浮于事，而且還影響組織的效率，這難免會陷入彼得困境之中。

（3）績效考核缺乏外界監督。我國公務員的考核以官方為主，多是上級對下級的評估，上層領導對下級公務員的績效考核也不是統一進行，都是主管職能部門各自為戰。這樣的績效考核就缺乏全面性。我國公務員的宗旨是為人民服務，因此人民的滿意度是評判我國公務員工作好壞的重要標準。然而，我國公務員的績效考核過程封閉，缺乏外界監督。這樣就可能使得那些真正為民辦事的公務員被冷落在一旁而讓一些只會說不會做、投領導所好的公務員被晉升到更高的職位。最后的結果是，辦實事的公務員由于自己的努力得不到回報而郁郁寡歡，工作積極性下降；而只會逢迎拍馬的公務員在新的工作崗位上又發揮不出實際的作用，從而導致組織效率低下。結果新的崗位上都被一些不能勝任的人所擔任，也陷入了彼得困境當中。

2.公務員本身的問題

很多公務員都有“官本位”的思想，認為有了官位和權力，就什么東西都有了。大部分基層公務員把“往上爬”作為自己唯一的奮斗目標，忽視自己的能力與責任，這種“官本位”思想的存在使我國公務員不自覺地滑向了彼得困境。

此外，對下級人員來說，權力的擁有似乎能使他們同時更好地滿足受人尊重與自我實現需求，因此，許多公務員就會把晉升作為職業生涯的一個追求，把更高權利的獲得看成是自己價值的體現以及獲得別人更多尊重的源泉。在政府部門中許多公務員不遺余力地“往上爬”，而無視最終爬上去的這個崗位是否真正適合自己的特點和能力，也無視人民的利益，不明白公務員真正的價值實現是全心全意為人民服務，這種曲解的自我實現需求導致了彼得現象的發生。

3.上層領導者的問題

許多領導選擇副手，都要其聽話，且能力上不及自己。他們認為如果自己的副手能力上超過自己，用起來就不順手。因此，許多領導在選擇下級人員時，多以“聽話”作為重要標準，而忽視能力要求。這就導致許多人挖空心思取得領導的賞識，當上領導后，仍要對自己的提拔者感恩戴德，唯命是從，從而導致種種惡果。一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司自己達不到勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。這樣組織的價值標準就被顛倒了，這樣對下級人員的選拔自然也會陷入彼得困境當中。

三、走出彼得困境的對策

1.建立和完善與崗位要求相匹配的相關制度

（1）完善公務員的晉升制度。首先，要避免把晉升作為公務員的主要激勵手段。根據馬斯洛的需要層次理論，人的要求有高低之分，只有低層次的需求滿足了，人們才會追求更高層次的需求，因此我們要根據公務員的需求對其進行有針對性的激勵，而不是一味的只知道晉升。如，可以對工作表現優秀的基層公務員實行適當的物質獎勵，滿足其基本需求，而對優秀的中高層次的公務員實行晉升或其它可以滿足其高級需求的獎勵。其次，晉升的崗位要有針對性。優秀的技術人員并不一定是優秀的管理人員，反之亦然。因此，對公務員晉升時，要把所晉升的崗位按工作性質區分開。如在技術和管理部門設計相同等級的職位，把工作表現優秀的技術人員和管理人員分別晉升到更高層次的技術崗位和管理崗位。這就避免了由晉升不當所造成的彼得困境。

（2）完善公務員的薪酬制度。我國不同層次的公務員的縱向收入差距比較大，而同級的公務員的橫向收入是一樣的，不管工作表現的好壞，收入是固定不變的。這就導致公務員的縱向激勵遠遠大于橫向激勵，也間接放大了公務員的“官本位”思想。因此公務員薪酬的設計要扁平化，使薪酬激勵在上下層中所起的激勵作用相等。如在同等級的部門中根據公務員的工作表現設計不同等級的工資收入，下層公務員的工資上限是上層分務員的工資下限，則一個優秀的下層人員的工資與一個表現差的上層人員的工資是一樣的。下層人員的工資幅度與上層人員的工資幅度是一樣的，但總體仍是呈階梯分布。在薪酬設計上，要做到橫向激勵與縱向激勵相結合。這也就避免了由于官本位思想來帶來的彼得困境。

（3）完善公務員的考核制度。首先，公務員的考核主體要多元化，要加強考核過程的監督。如，可以采用360度考核法，由公務員的直接上級、下級、同事和服務對象對其進行多層次、多維度的評價，這樣可以綜合不同評價者的意見，得出全面、公正的評價，以便對其實行適當的激勵。其次，針對不同職務不同級別的公務員設定不同的績效考核指標，使績效考核具有針對性。這樣就避免了由于考核不當而晉升所帶來的彼得困境。

2.加強公務員的思想教育和崗前培訓

首先，要破除公務員的官本位思想，就要加強公務員的思想教育。我國公務員的宗旨是為人民服務對人民盡責，而不是把當官、升官當成其唯一的目的。公務員的人生觀、價值觀決定了其行為方式，因此要通過教育把公務員的價值觀轉移到更好地為人民服務的軌道上來，把“以人為本”的理念植入我國政府部門的文化之中，要杜絕公務員為了晉升而出現的“攀關系”現象進而導致的彼得困境。

其次，要對將要晉升的公務員進行崗前培訓，并對培訓的結果進行一定的考核，只有考核優秀者才能順利地進行晉升。在某一崗位上表現出色的公務員在另外崗位上未必出色，判定某一公務員是否勝任該崗位，最好的辦法就是對其進行崗前培訓。如果該公務員在培訓中表現很出色，那么說明此次晉升是有意義的，反之則無意義。這就避免了由于晉升不當所帶來的彼得困境。

3.通過獎懲機制督促部門領導重視本部門公務員的晉升

首先，部門領導要對所晉升的公務員負責。這樣公務員工作表現的好壞就直接關系到部門領導的利益，部門領導在選擇副手時也會十分地重視副手的工作能力而不是其他。這樣就避免了部門領導由于一已之私而提升對自己有利卻不能勝任工作的副手，也間接阻止了彼得困境的產生。

其次，要建立有效的獎懲機制，獎優罰劣。如果被提升上來的公務員工作表現優秀，業績突出，那么說明他的直接領導也是優秀的，能夠慧眼識英才，也是能夠勝任工作的。這時不僅要對被提升上來的公務員給予適當的獎勵，還要對其領導實行更高的獎勵。這樣不僅能提高公務員的工作熱情和工作積極性，還能使部門領導毫不猶豫地為部門增添更多更優秀的人才，從而提高組織效率，這樣也能為組織中的員工晉升提供一個良好的氛圍。但反之，則要進行懲罰。不僅懲罰公務員更要懲罰其直接領導。通過對部門領導實行的獎優罰劣機制，可以有效地防止彼得困境的產生。

參考文獻

[1]潘墨濤.以工作激勵優化職位晉升：走出“彼得原理”困境的有效路徑[J].領導科學，2011（28）：48-49

[2]李云端.彼得原理的破解——擺脫層級組織晉升中的不勝任[J].遼寧行政學院學報，2010（3）：74-75

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一、歷年河南省公務員面試考題特點分析

近年來，河南省公務員面試普遍采用結構化面試方式。結構化面試又稱標準化面試，是從職位的要求出發設計特定的問題，從舉止儀表、言語表達、知識結構、心理素質、應變能力等多個方面對求職者進行全面考察。這也是目前各行業各部門較常用的人才招聘方式。

縱觀近七年的河南省面試試題，主要呈現以下幾個特點：

1.試題類型全面。河南省面試試題基本上涵蓋了結構化面試常見的五大題型，即自我認知與職位匹配類、計劃組織類、溝通協調類、應急問題處理類、綜合分析類中的社會現象分析部分。

2.題型穩定性強。近七年的題型非常穩定，整體變化不大，只有個別部門的面試題目進行了局部調整，題型有所偏重。如，2014年5月9日河南省選調生考試面試試題側重于社會現象分析類題目；2014年8月17日河南省檢察院錄用公務員面試題側重于對應急處理類問題的考察。

3.在所有的試題類型中，出現幾率較高的考題主要有三類，分別是：綜合分析類中的社會現象分析題（而綜合分析類題目中的串詞、演講、漫畫題極少出現）、人際溝通協調題和應急問題處理題。

二、面試備考方略

針對河南省考試題目的上述特點，建議廣大考生從以下幾個方面備考：

1．全面準備，熟悉各種題型的答題技巧和基本思路。

從近年來結構化面試的考試情況來看，社會現象分析類題目以外的幾種類型題目相對比較容易得分，考試之間的得分差距較小，回答這些類型題時往往有章可循，只要在掌握各類題型的答題套路和基本思路的基礎上加以靈活變通，再輔以反復演練，相信都可以把握。

這里所說的全面準備，當然也包括那些過去在河南省面試考試中極少出現、而又比較重要的類型題。如綜合分析類題目中的串詞、演講、漫畫題等，也要做相應的學習和訓練，以防范于未然。這些類型題目對考生的能力要求更高，不少省份還把這類題型當作重點題型來考。

2．在全面復習的基礎上，做到重點突出。

所謂重點突出，就是在復習中側重于對出現幾率較高的三種題型的學習研究，即綜合分析類中的社會現象分析題、人際溝通協調題和應急問題處理題。當然，報考不同部門的考生還應該在分析近年來所報考部門試題題型特點的基礎上，可以更有針對性地進行重點復習。

在上述出現幾率最高的三種題型中，社會現象分析類題目相對較難，對于各個省份、各個層次的考生來說都是個老大難問題，許多考生不是偏離主題就是表達得言不由衷、詞不達意，又或者泛泛而談，答題沒有深度、缺乏高度。綜合分析類題目已經成為許多考生的攔路虎，是許多考生與公務員失之交臂的“罪魁禍首”。