序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇團隊管理計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】管理體系 高績效團隊 結構方程理論 加權平均法 評價模型

一 引言

對于不斷延伸的管理學，團隊管理思想一直是學者們討論的焦點。隨著管理理論、技術工具的發展，企業組織形式向團隊結構轉變的潮流在企業管理實踐中愈演愈烈，團隊管理思想也通過實踐的探索不斷被檢驗和完善。董事們強調團隊對于組織的重要性，高層管理者們向他們的下級部門倡導團隊工作，管理顧問們建議為了團隊工作的便利進行組織重構。雖然像通用、寶潔這樣的大公司以其高績效的團隊管理享譽世界，但是向團隊結構的轉變并不總是輕而易舉的，這樣一支高績效的團隊靠的不是運氣，而是來自企業對其整個管理體系進行的精心設計和規劃，確保團隊能夠按照設計進行運作。

二 團隊結構轉變

在不斷的實踐檢驗中，團隊結構以其獨特的優勢獲得眾多公司的青睞。從20世紀80年代通用電氣公司傳奇CEO杰克?韋爾奇進行通用公司歷史上偉大的組織變革，到隨后的柯達公司個人膠卷部完成業務分割，組建團隊，以及IBM創業團隊推出IBM公司的第一臺個人電腦等一系列實踐過程中，團隊結構的類型也從初期的質量圈發展成如今的項目團隊、開發團隊乃至借助先進的信息系統而形成的虛擬團隊。

團隊結構并非總能帶來“好運”。例如，IBM創業團隊為了盡可能早點推出IBM的PC機，理所當然地從微軟購買了DOS系統，從英特爾購買了CPU，這使得英特爾和微軟把同樣的PC配件出售給所有的制作商，導致“IBM兼容機”迅速增加。另一個備受關注的團隊計劃失敗案例發生在20世紀90年代中期利維?斯特勞斯服裝公司的美國工廠，由于競爭對手在海外生產的廉價商品對Levi品牌造成了嚴重沖擊，該公司希望能夠通過開展工作團隊計劃保證其分布廣泛的美國工廠能夠正常運轉，同時保持較高的生產率。但是這一做法并沒有達到預期目的，團隊中表現好的、動作快的員工發現他們的工資被動作慢的同事拉下來；相反，動作慢的員工每小時工資卻上升了。于是士氣渙散、爭議隨之而起，最終導致該公司的11家美國工廠關閉，6000名美國員工失業。

其實，像這樣一些團隊失敗的案例并不一定是團隊結構本身存在問題，而是伴隨它實施的其他方面的管理出了問題。IBM創業團隊的失策正是由于控制管理沒能有效地被實施，導致團隊自限太大；而利維?斯特勞斯服裝公司的問題則出在伴隨工作團隊計劃實施的激勵計劃發生了問題。換句話說，通常向團隊結構轉變也意味著整個管理體系的許多方面均需相應的改變，例如，如何制訂計劃、如何選擇員工、如何改進溝通方式、公司如何保持合理控制等。公司可能在組建團隊方面做得很好，卻在管理體系其余需要轉變的方面出現失誤。

三 團隊低效的原因分析

在討論如何建立高績效的團隊之前，企業的管理者們應當有必要先弄清楚團隊出現低效率的原因，以便企業在建立團隊時盡量避免此類情形。

低效團隊具有的癥狀其實不難識別，通常包括團隊工作不能完成既定目標、團隊成員能力良莠不齊、溝通小心翼翼且缺少反對意見、團隊內部沖突等，但分析其原因卻是錯綜復雜，相互影響的。一個團隊的目的是綜合利用各種技能和才干以達到特定的目標，如果企業為團隊制訂的目標計劃不盡合理或是團隊成員的能力配備存在問題，就很有可能導致團隊工作不能完成目標。因此，團隊的構建還需要企業整個管理體系中的目標管理、人力資源管理進行相應的改進。一旦制定的目標沒有完成，容易影響團隊整體士氣，甚至可能導致團隊內部的緊張和沖突。管理心理與行為學的理論認為當團隊遭受挫折時，由于需求得不到滿足，目標得不到實現，心理平衡會被打破，團隊成員的挫折防衛機制若被消極運用，則會出現相互抱怨、推卸責任等情形。這時就需要企業保證團隊能夠有正確的領導和有效的激勵計劃。另外，群體動力學理論也為低效團隊中溝通小心翼翼且缺少反對意見的癥狀提供了一個解釋，該癥狀被稱之為“群體思維”，即向工作團隊這樣要求高凝聚力的群體，具有發展小群體意識和精英主義意識的趨勢。這種趨勢會導致群體迫切要求達到一致而拒絕考慮反對意見。盡管群體中存在中肯的反對意見，但只有一種權威觀點是盛行的。而解決這一問題的關鍵在于公司應建立適合團隊工作的有效溝通方式。

通過對低效團隊的原因分析，不難發現，團隊組織之所以沒有獲得預期的效果，具有決定影響因素的是企業整個管理體系的其他諸多方面沒有能夠隨著團隊結構的轉變而進行相應的改變，包括企業目標管理、人力資源管理、領導、激勵計劃及溝通等。

四 建立高績效團隊的具有效措施

企業一旦決定將組織形式轉變成團隊結構，就應當對整個管理體系進行相應的調整以滿足團隊管理的需要，而這正是建立一支高績效團隊的核心。同時，這種對整個管理體系的調整應當滿足兩個要求：一是具有普遍適用性，即無論是針對為某一特定任務而組建的臨時團隊，還是不斷接受新任務的專業團隊，都能夠滿足團隊高績效工作的需要；二是具有靈活應變性，即根據團隊管理的具體要求能夠快速、無阻礙地實現即時調整。

篇(2)

[關鍵詞] 社區健康服務中心；試點；兒童保健團隊；作用

[中圖分類號] R174 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2011）07（a）-122-04

Analysis of child health care team in community health service

LI Jing, YU Xinguo, ZHAO Peng

Xixiang People's Hospital of Bao'an District in Shenzhen City, Guangdong Province, Shenzhen 518102, China

[Abstract] Objective: To discuss the effect of child health care team in community health service in the pilot way for the improvement of the management connotation. Methods: Yikangyuan community health service center in Shenzhen city was chosen as study fields by formulating the construction, working task and process of child health care team and a sampling survey to 430 children before pilot project and 436 cases after pilot project for 1 year for investigation, the relevant situation of the children were analyzed. Results: Before pilot and after pilot project, the rate of EPI standard among the permanent, temporary and floating children were 32.55%, 28.02%, 9.49% and 53.33%, 45.41%, 30.47% respectively, the rate of EPI regulated were 23.26%, 36.71%, 32.12% and 45.56%, 50.46%, 61.72% respectively. There were significant differences before and after pilot project (P

[Key words] Community health service center; Pilot project; Child health care team; Effect

深圳市寶安區衛生局根據衛生部《關于開展社區衛生服務適宜技術試點的通知》的要求，選定寶安區西鄉人民醫院頤康園社區健康服務中心（簡稱社康中心）為試點研究現場，在社康中心成立兒童保健團隊，希望通過試點和運營，探討全面落實社區公共衛生服務的有效途徑和運營模式，以便更好地體現社區衛生服務的公益性。通過社康中心兒童保健團隊的1年試點運營取得了較好的兒童保健作用，現總結報道如下：

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1 資料與方法

1.1 一般資料

為更科學的掌握兒童保健團隊試點前后的效果，筆者分別在團隊試點前和試點1年后采用自擬兒童保健團隊效果調查表進行調查統計。兩次調查參入的工作人員均經過統一培訓，統一調查要求和標準。為保證調查結果的可靠性，調查表中內容由0~36個月的兒童父親或母親填寫或回答。試點前發放調查表452份，回收有效調查表430份，有效回收率為95.13%，試點1年后發放調查表465份，回收有效調查表436份，有效回收率為93.76%。試點前后調查兒童的年齡和戶籍比較，差異無統計學意義（χ2=4.79，P>0.05），具有可比性。兩次調查兒童人數統計見表1。

1.2 方法

1.2.1 兒童保健團隊的建設

西鄉人民醫院以深圳市寶安區社區健康服務運行機制改革試點及衛生部社區衛生服務適宜技術工作規范試點驗證為契機，以小樣本社區的支持體系建設來探索適合寶安區特點的社區健康服務的發展方向，根據頤康園社區兒童的生活現狀和社區兒童的實際衛生保健需求，在頤康園社康中心建立兒童保健團隊。該團隊由1名高資歷并有多年兒科臨床診療經驗的高級職稱的醫師作為兒童保健團隊的團隊長，1名有資質的公衛醫師、2 名有執業資格的全科醫師和 2 名注冊的社區護士組成團隊成員，主要負責和管理社區兒童的健康體檢、計劃免疫接種和兒童監護人的育兒保健指導[1]。通過建立兒童保健團隊，達到建立人員結構合理、分工明確、工作流程清晰、協調性強的專業工作團隊，以有利于推動社區健康服務向深層次發展。

1.2.2 兒童保健團隊的任務

1.2.2.1 建立兒童保健網絡信息庫 通過本底調查，建立整個社區的兒童保健網絡信息庫，利用電腦系統建立社區內常住、暫住、流動的0~36個月的兒童及其監護人的個人和家庭健康檔案，并詳細記錄兒童保健團隊為其所做的各種衛生保健服務內容，包括兒童計劃免疫、適宜技術體檢、兒童專檔管理、兒童在社康中心內的診療服務等。

1.2.2.2 育兒保健指導 根據衛生部社區衛生服務適宜技術[2-3]工作的要求對社區新生兒進行家庭訪視及產婦進行育兒保健指導，宣傳母乳喂養好處，鼓勵母乳喂養，指導正確的混合喂養和人工喂養方法，傳授新生兒扶觸技能,引導產婦培養良好的睡眠、飲食、衛生及戶外活動等生活習慣。

1.2.2.3 定期給兒童做健康體檢 定期對社區0~36個月兒童進行健康體檢，并對兒童生長發育進行個體評價，同時將各項信息輸入電腦系統，建立兒童專案管理信息。對體弱兒童如患有小兒貧血、佝僂病、營養不良、肥胖、肢體殘疾和神經-精神發育遲滯等健康問題的兒童進行重點關注，做到及時發現、及時轉診、及時管理，實現對體弱兒童發現、轉診、追蹤、隨訪、結案的連續管理。

1.2.2.4 兒童基數管理 按上級管理規定要求，對社區的0~36個月兒童基數進行動態化、連續性管理，動態掌握轄區0~36個月兒童變動情況，及時登記兒童遷入、遷出數量變化和死亡登記報告，分析各類兒童保健服務需求，明確社區0~36個月兒童的主要健康問題，制訂相應干預計劃和落實措施。

1.2.2.5 兒童計劃免疫工作 針對本社區0~36個月兒童開展計劃免疫工作。按《深圳市兒童計劃免疫程序表》的要求，實行有計劃、適時地給兒童進行脊髓灰質炎（糖丸疫苗）、百日咳、白喉、破傷風、麻疹、卡介苗、乙型腦炎、乙肝等疫苗預防接種，并將兒童接種的資料全部登記入冊、歸檔。同時通過社區宣傳欄，舉辦健康知識講座，充分利用4月25日全國預防接種宣傳日的宣傳，普及計劃免疫預防接種的健康知識。

1.2.3 兒童保健團隊工作流程

①兒童保健團隊成員均進行統一的培訓，熟悉掌握社區衛生服務技術規范叢書中“社區0～36個月兒童健康管理”要求和操作流程[2]。②為提高了管理效率，將0～36個月兒童健康管理與計劃免疫工作捆綁實施。相對于兒童健康管理工作，社區的計劃免疫工作更加深入人心和讓居民接受，所以在家長帶兒童到社康中心進行免疫接種時，社康中心的兒童健康管理人員給予健康教育，對每個來接種的孩子建立健康檔案，在每一次接種前均進行兒童體檢，以減少漏檢現象。③所有上級醫院分娩的轄區新生兒，通過醫院轉到社康中心。社康中心的產后訪視人員進行兩次新生兒訪視，將建立的兒童健康檔案交給兒童健康管理人員進行后續的管理。社區兒童健康管理人員發現異常兒童、高危兒童后，及時填寫兒童保健雙向轉診聯系卡，及時轉往上級醫院診療，同時社康中心的兒童保健人員對其進行進一步的追蹤和管理。④利用網絡信息平臺對管理的兒童及時通知體檢和計劃免疫接種。社康中心的計劃免疫系統可以設置和打印預防接種預約時間，根據0～36個月兒童健康管理的要求和時間間隔，把兒童體檢預約時間同時設置在預防接種預約時間表和預防接種預約時間表同時打印交給家長，并通過計劃免疫系統的短信群定期發給家長，以利于及時提醒和督促家長按期為兒童進行兒童體檢和計劃免疫接種。兒童保健團隊工作流程見圖1。

1.3 統計學方法

使用SPSS 12.0統計軟件統計，對相關資料采用χ2檢驗，以P

2 結果

2.1 兒童計劃免疫接種情況比較

試點前后常住、暫住和流動兒童計劃免疫規范接種率比較，差異有高度統計學意義（P

2.2 兒童健康體檢情況

從表3中可知，試點前后常住、暫住和流動兒童體檢達標和基本達標率比較，差異有高度統計學意義（P

3 討論

3.1 兒童保健團隊的運營有利于兒童保健與計劃免疫工作有序開展

兒童保健團隊的成立，改變了團隊成員的服務理念、真正體現了現代社區醫學以社區為基礎、以社區居民為中心、以家庭為單位的服務模式，保證兒童保健流程的暢通，減少了漏檢、少檢的機率[4]。社區適齡兒童到社康中心后，經過初步篩查-規范-體檢-規范疫苗接種，保證了社區兒童健康體檢和兒童計劃免疫的有序進行。暫住、流動兒童的保健是兒童保健工作中的重點、難點、盲點，由于加強暫住、流動人口的宣傳與管理，極大地提高了他們的管理率。通過試點運營發現，兒童保健以團隊協助方式服務社區居民，能較好地滿足社區衛生服務需求，能真正體現全科醫生以人為本的服務理念，有效地提高了兒童的系統管理率和健康保健覆蓋率。

3.2 兒童保健團隊的運營保證了新生兒連續性管理

根據兒童保健團隊工作要求，在社康中心主任協調下，根據工作開展情況合理安排中心內全科醫生及護士加入本團隊工作，形成全員積極參與的局面。婦女保健醫生在接受到新生兒信息后按時完成新生兒產后訪視，及時將新生兒相關資料登記入冊，安排滿月兒童到社康中心進行兒童健康體檢和疫苗接種，同時其轉給兒童保健醫生進行管理，確保婦女保健和兒童保健的無縫銜接。同時全科醫生在診療同時適時提醒和督促贊助和流動兒童進行健康體檢和疫苗接種，更加體現了團隊內外互相協助的重要性和兒童保健團隊服務的可延伸性[5]。

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3.3 兒童保健團隊的運營改善了醫患關系

兒童保健團隊的連續服務，擴大了社康中心在居民中的影響，不少社區兒童家長與兒童保健人員建立了良好的朋友式醫患關系，同時居民在社康的就診率也明顯增高[6]。另一方面，通過每次社區兒童體檢時兒童保健醫生對兒童家長傳授育兒護理知識和開展一些宣傳活動，使家長的兒童保健知識的知曉率明顯提高，豐富了社區居民的育兒護理知識和兒童保健意識，更加有效地提高了社區兒童保健的系統管理率和覆蓋率。

3.4 兒童保健團隊的運營促進了社區人才隊伍的建設

為適應社區兒童衛生保健多元化需求，為不斷提高兒童保健團隊的服務技能和服務水平，在全科醫護人員全員崗位培訓的基礎上，通過請進來、送出去的培訓機制，建立了一支技術過硬的全科型社區兒童保健隊伍，從而能夠更好地為社區兒童提供衛生保健服務。

3.5 團隊式服務體現了社區衛生的公益性和必要性

通過實施兒童保健團隊式服務，為社區兒童提供體檢、預防、管理、評價、健康教育、家庭養育“六合一”的綜合衛生服務，為社區兒童健康成長提供了有力保障，是提高社區居民對衛生服務滿意度的有效途徑，是實現衛生工作重心下移、防病關口前移目標的重要舉措[7]。

頤康園社康中心兒童保健團隊試點的實踐證明，對社區兒童實行團隊式保健服務是社區衛生服務模式的創新，充分體現了團隊服務的優越性、可及性和服務能力的綜合性，有利于推進社區基本醫療和公共衛生服務的進一步落實，有利于促進社區衛生服務可持續發展，值得進一步探討。

[參考文獻]

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[7] 韓幼平,陳繼根.新型全科團隊運行機制探討[J].實用全科醫學雜志,2006,4(6):709.

篇(3)

【關鍵詞】人力資源計劃 團隊建設 員工需求 團隊激勵 領導力

對于任何一個項目，人是最重要的因素，所有的活動都離不開“人”。能否管好“人”，對項目的成敗有著至關重要的作用。據統計，全世界所有項目的成功率為25%，項目失敗的重要原因就是人的原因。一個項目的成功與否在很大程度上取決于良好的項目團隊管理。項目團隊管理的作用就是為了有效發揮所有項目參與人員作用的過程。

本文將著重討論項目團隊管理相關的問題。其一，一般項目團隊管理的包括的內容。其二，如何激勵項目團隊并提高項目績效。

一、一般團隊管理的包括的內容

項目團隊管理的一般包括：制定人力資源計劃、組建項目團隊、建設項目團隊和管理項目團隊。

（一）制定人力資源計劃

人力資源計劃編制，是決定項目參與者角色、職責和匯報關系的過程，根據項目具體的時間計劃及活動資源需求，通過組織機構圖與職位描述等工具制定出的。人力資源計劃一般包括較完善的項目組織架構圖、各職位的職責記錄、人力資源招聘與配置、薪酬管理、績效考核以及帶有人員招募和遣散時間表的人員配備管理計劃，它可能還包含培訓需求、團隊建設策略、認可與獎勵計劃、合規性考慮、安全問題以及人員配備管理計劃對組織的影響。

通過編制人力資源計劃，能夠識別出擁有項目所需技能的人力資源，調動員工的積極性。有助于組織控制人工成本，是項目管理的重要依據。注意在人力資源計劃中，力求角色和職責的清晰，避免在項目實話過程中的職責不清和相互推諉。

（二）組建項目團隊

項目團隊是企業為了完成特定的產品或服務而組成的功能團隊。項目團隊是一個由少數能力互補的人員組成的小組，所有成員被委托以共同的目的、行為目標和工作方法，并互相負責。它能夠大大提高產品生命周期的各階段人員之間的相互信息交流，促進協同工作。

組建項目團隊就是一個獲取項目成員資源的過程。可以采取的策略是各種途徑并用，不同人員采用不同方式獲取。例如，核心人員是預先分配的。需求數量大的根據資源計劃需要向結算部門申請，結合每個人員的背景分配到項目的組織結構圖中。無法滿足的通過人事招聘來不及的可通過其他途徑解決，如軟件外包臨時聘用，以滿足項目需要。

（三）項目團隊建設

項目團隊組建完成之后，為了提高項目組成成員的能力，增強項目組整體的凝聚力和戰斗力，并最終按時保質地完成項目目標，在項目的不同階段采用不同的團隊建議方法來保持項目組的熱情。

例如，在項目團隊建設的初期，由于團隊成員均是初次參與到同一個項目中來，各自分別擁有不同的工作背景、組織環境甚至不同的公司文化背景，具有截然不同的個性，很難在短時間內形成具有凝聚力的團隊，并共同努力完成大家都沒有做過的工作。因此，項目經理首先要進行的就是培訓，目的是把松散的一群人組織起來一起工作。培訓形式多種多樣，如項目啟動大會、專題講座、項目互動討論等。通過培訓團隊成員相互結識，了解項目背景、項目目標、項目的交付成果等，最終實現上級與下級間的承諾并達成共識。

為了保證大家的溝通效率，且方便與客戶方進行溝通和討論，項目組成員最好集中辦公。為了讓大家盡快進入狀態，可以安排較多的技術培訓和小組討論會，這對快速解決問題和知識共享非常有用。

如果項目進度控制有壓力，長期強制項目組成員加班，不僅會大量增加成本，而且容易引起項目成員的抵觸情緒，工作效率也會比較低。因此，可以在可支配范圍內給項目組承諾，只要按時或提前完成相應里程碑任務的小組，可獲得一定的物資獎勵。因此，各小組在遇到進度落后的情況下，都自行安排加班，小組內成員也互幫互助和鼓勵。

團隊建設是一項貫穿項目始終的工作，是項目經理最重要的工作之一。項目團隊隨著項目生命周期是動態變化的，遵循五階段規律：形成階段、震蕩階段、規范階段、執行階段和解體階段。項目經理要通過團隊建設，運用多種管理方法和技術激勵、維護自己的團隊以最好的狀態走過每一個階段。

（四）管理項目團隊

管理項目團隊主要就是注意團隊的行為、提供反饋、管理沖突、解決問題并管理變更，以優化團隊成員的績效。對于團隊成員的行為，一定要多注意觀察和多交談，一旦發現情緒不對，要及時進行一些非正式的談話，了解背后真實的原因，以便提供疏導和幫助。對于成員之間的沖突，更是要及時進行妥善處理，避免影響到更大范圍，對項目組造成不可控制的風險。處理沖突時，最重要的原則就是對事不對人。

二、如何激勵項目團隊并提高項目績效

作為項目經理，要想成功而順利地完成項目，必須建設一支高效的團隊。那么，如何才能打造一支高效的團隊呢？

（一）發掘員工需求，設定共同的目標

在團隊建設管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，也會有很大的區別。對于項目經理，負責項目的整體業務，需要按照承諾，保質保量地按時完成項目要求的產品或報務。而對于項目成員來講，應該高質量完成任務，如果能學到新知識新技能就更好了。那么，員工需要什么？在調查中發現，下面所列是員工認為的最重要的五件事情：

有學習的機會和選擇任務的權利。員工看中能夠從中獲得某些技能的學習機會，以此來提高自身的市場價值。他們渴望有選擇任務的能力。

更多的自及權力。更大的自主性說明，組織信任員工獨立開展工作，而不需要經過別人的同意。

靈活的工作時間。員工看中他們的工作時間和個人時間。靈活的工作時間可以讓他們平衡個人責任及工作責任的沖突。

個人贊揚。員工需要自己的工作成果被予以肯定，他們的工作是有價值的。

與管理人員接觸。管理人員與員工們在一起，意味著對員工的認可。通過聆聽員工的心聲，回答他們的問題，提供建議，可以為他們提供支持。

因此，項目經理應善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。共同且遠大的目標可以令團隊成員振奮，與項目的目標相契合，充分發揮個人的潛能，創造出非凡的成果，從而在學習中體會工作的意義，追求心理的成長與自我實現。

（二）有效的績效考核制度，針對性的激勵政策

1.建立公平的績效考核制度

績效考核是一種激勵和檢驗。它既可以檢驗團隊成員的工作成果，也是檢驗團隊績效的重要工具。在績效考核過程中，要堅持公平公正的原則；做到把年度考核和日常考核結合起來；根據考核結果，對員工進行獎勵和處罰。考核評估的結果要及時向員工進行反饋，幫助他們尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發員工不斷改進工作品質，提高服務質量，達到團結進步的目的。

摩托羅拉公司將績效管理上升到戰略管理的層面，并給予高度重視。他們把績效管理下的定義是：績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和管理者以合作伙伴的形式就下列問題達到一致：（1）員工應該完成的工作；（2）員工所做的工作如何為組織的目標實現做貢獻；（3）用具體的內容描述怎樣才算把工作做好；（4）員工和管理者怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；（5）如何衡量績效；（6）確定影響績效的障礙并將其克服。從這個定義里可以看出，績效管理在摩托羅拉的地位。績效管理關注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為組織目標的實現服務的，這就將員工和企業的發展綁在了一起，同時也將績效管理的地位提升到了戰略性的層面，戰略性地看待績效管理，戰略性地制定績效管理的策略并執行策略。

另外，還特別強調了員工和管理者是合作伙伴的關系，這種改變是深層次的觀念創新，給了員工更大的自主和民主，員工和管理者的關系將更加和諧，之間將會有更多的互助、互補提高、共同進步，這也是績效管理致力要做到的工作和完成的任務。同時，也強調了具體的可操作性。工作內容的描述要具體，衡量的標準要具體，影響績效的障礙要具體，只有具體的東西都有可操作性。并且，進一步強調績效管理是一個系統，用系統的觀點看待績效管理，將績效管理置于系統之中，使其各個組成部分互相作用，并以各自獨立的方式一直工作去完成既定的目標。

2.有針對性的激勵政策

激勵是現代管理的主要職能，有助于激發和調動員工的工作積極性；有助于將員工的個人目標導向項目目標的軌道；有助于增強項目的凝聚力，促進項目成員協調統一。

項目經理作為項目的“靈魂人物”，要充分了解團隊成員的內心需求，從而采取有效的激勵措施。建立具有針對性的激勵政策，可以開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。需要兼顧企業和員工的利益，考慮到大多數人的利益，廣泛聽取基層員工意見，制定出合理的分配制度。

（三）有效的領導

所謂領導力是把個人的愿景提升到更高的高度，把個人的績效提升到更高的水平。也就是說，領導是最大限度地使他人發揮潛能，完成共同的目標，以創造最好的績效。從更寬泛意義上講，領導力不僅指領導者的領導能力，也包括員工的領導力。無論是領導的領導力還是員工個人的領導力都要求在“能否做正確的事情”方面發揮作用以提高績效。

團隊需要決策的問題有很多：如何安排工作日程，需要開發什么技能，如何解決沖突，如何做出和調整決策。在決定各成員在具體任務內容并使工作任務適于成員個體的技能水平方面，都需要團隊領導和團隊結構發揮作用。這些事情可以由管理層直接來做，也可由團隊成員自己來做。有證據表明，自我管理的工作團隊常常比正式指派領導者的團隊完成工作的效果更好。當領導干涉自我管理團隊的工作時，會阻礙他們的工作績效水平。因此，建立自我管理的團隊，發揮個人的主觀能動性，創造更好的績效。

三、結語

有效的團隊建設與管理，需要根據項目情況制定詳盡的人力資源計劃，通過了解團隊成員的需求，制定出科學、有效、公平的績效考核制度和激勵政策，通過有效的領導，在項目實施過程中創造高效的業績。通過項目人力資源管理，有效地減少項目的風險，使項目可以按期、高質量的交付，同時也提高的客戶滿意度。擁有好的項目團隊建設與管理，公司取得快速發展的同時員工也取得同步的發展。好的項目團隊建設與管理，公司取得成績也是必然的結果。

參考文獻

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關鍵詞：汽車零部件；項目團隊；團隊建設；團隊管理

Content abstract: in the process of automotive product development project, the project team as project is the most important human resources, it decides the success of the project. Combining with the author's unit, through some discussions to the method of project team building and management, in order to establish a high performance project team to provide reference and reference.

Key words: auto parts; The project team; Team building; Team management

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

0 前言

隨著全球經濟一體化和信息時代的到來，項目管理作為管理學科一個新的領域，在全球得到了快速發展，國外的汽車行業已普遍采用現代項目管理方法。在我國，汽車產業走過了六十多年的時間，但是由于初期處于一個相對封閉的環境，項目管理的水平有限，導致汽車產業的技術、管理水平大大落后于國外同期水平。隨著 70 年代末期的改革開放，中國的汽車行業開始得到了發展，特別在加入 WTO 后開始了快速發展的十年，全球各大汽車零部件供應商紛紛看好中國汽車市場的發展前景，開始爭相進入中國。為了更好的拓展中國市場，幾乎所有知名汽車零部件供應商都在中國建立了合資或獨資廠，并且加大投資的力度，這不僅帶來了先進的技術，同時將最新的項目管理方法引入中國，使中國國內汽車行業的項目管理水平得到了極大的提升。

汽車零部件開發是一項對產品質量要求高，成本控制嚴格，耗費時間較長的復雜項目，其項目團隊成員又多來自于不同的職能部門，因此，如何搞好團隊建設和團隊管理，建立一支高績效的項目開發團隊，對一個項目成功與否，具有重要意義。下面以筆者所在單位為例，對汽車零部件企業項目團隊的建設和管理做一些淺顯的探討。

1 項目團隊的建設

項目團隊是為適應項目的有效實施而建立的團隊，而團隊建設則是一個較為長期的過程，它從項目團隊組建開始，一直到項目團隊解散為止，包括項目團隊的組建、培訓、團隊精神建設等等。

1.1團隊的組建

當來自于一個客戶的潛在的產品需求時，就需要汽車零部件企業成立一個特定的項目團隊與之對應了。目前，汽車零部件企業在組建項目團隊時，普遍采用的是強矩陣型項目組織結構，如圖1。企業主要靠兩條主線來進行開展公司的項目管理，這兩條主線分別是圖1中所示的實線和虛線。實線表示公司的組織機構是

由項目部及其它職能部門組成，每個職能部門經理負責本部門成員的職業發展，專業培訓，薪酬制定等。虛線表示企業經營以汽車零部件產品開發項目為核心，每個項目組由一名項目經理負責，其團隊成員來自于不同的職能部門。各職能部門經理根據每個項目工作內容和工作量安排一個或多個工程師加入到此項目組，從而組建成項目團隊。項目經理負責團隊成員按照項目開發各項要求進行工作，同時和職能部門經理一起共同對團隊成員的工作進行績效考核。這種強矩陣項目組織結構的優勢從公司、部門的角度來說，在保證完成各項項目開發工作前提下盡可能優化人力資源配置，從而達到用最少的人力資源，更靈活的方式來完成每個項目的工作。但也存在一些缺點需要注意，職能部門經理因為不直接參與項目的日常工作，對本部門項目成員的具體表現不是特別清楚，這需要通過兩方面加以補救：一是項目經理在定期的項目會議上與職能經理保持溝通，讓職能經理能夠了解項目的進展狀況以及從部門這一層需要給予的支持，二是職能經理也應該通過本部門的例會上關注項目成員在項目中的工作情況及需要幫助解決的問題。當然，有些企業項目經理并不負責對項目成員的績效考核，因此更需要和職能經理保持密切的協作，以便能得到其對項目人力資源上的支持。

1.2人員的培訓

項目團隊成員的培訓是指所有能夠提高項目團隊成員能力的全部活動。培訓可以是正式的或者是非正式的。培訓方式包括：課堂培訓、在線培訓、在崗培訓（由其他項目團隊成員或項目經理提供）、相關的輔導及指導等。如果項目團隊成員缺乏必要的管理或技術技能，可把對這種技能的培養作為項目工作的一部分。所有這些培訓需要按照項目的人力資源計劃的安排來實施，同時也需要結合成員的職業發展規劃；另外，還需要根據項目團隊管理過程中的觀察、談話以及項目績效評估結果，開展必要的計劃外的培訓。

1.3團隊精神建設

項目團隊組建后，如何提高提高團隊的凝聚力，加強團隊成員之間的合作精神，充分發揮每位成員自身的主觀能動性，也就是項目團隊的精神建設，是項目經理需要考慮的一個重要的問題。

項目團隊的建設一般經歷四個發展階段。第一階段是項目團隊的形成階段，一個團隊剛成立，團隊成員之間還不是很熟悉，也沒有很好的合作精神，只是禮貌性的交往、觀望，相互之間還有提防，對于工作的態度也是很消極的等待項目經理的安排。項目經理這時應該扮演非常重要的角色，盡快給項目團隊成員明確項目的目標，每位成員在項目中的角色定位，成員之間的協作及分工的內容。只有讓每位成員清晰地理解了自己的工作目標，工作內容，協作的對象，可借助的資源等等，才能盡快地融入到項目的開發活動之中， 縮短項目開始的迷茫期。第二個階段是震蕩階段，在這個階段中，項目團隊成員之間由于工作上的沖突，個人的性格差異，溝通的不順暢等等原因，產生一些矛盾和摩擦，這樣的矛盾和摩擦對于團隊精神的建設是不利的。如果此時對團隊成員的協調與溝通比較到位，團隊成員能夠很好地從矛盾和摩擦等不滿情緒中走出來，團隊精神建設同樣會帶來新的發展契機。作為項目經理，當團隊成員表現出不滿情緒的時候，我們不能回避或者視而不見，而應該表現出積極的態度，愿意就面臨的問題廣泛交換意見，通過大家的合作努力一起來解決問題。要營造這樣一種環境：團隊成員之間的關系是開放的、友善的，團隊成員應該把不滿情緒的原因坦誠地說出來，沒有必要擔心任何攻擊和報復。第三個階段是正規階段，通過前期的磨合和協作，大家對自己在團隊中擔任的角色及共同解決問題的方法形成了共識，整個團隊關系達到了自然平衡，分歧縮小，成員之間能夠相互體諒各自的困難。第四階段是項目的表現階段。團隊成員之間相互關心，互相支持，能夠有效圓滿地解決問題、完成任務，團隊內部協作達到高度統一。在團隊發展的第三第四階段，團隊成員之間的沖突可能性已大大降低，大家為共同的項目目標有效的分工協作，這時對員工應采取有效的激勵措施以保證團隊精神的長期發展。

2 項目團隊的管理

項目團隊作為人力資源在汽車零部件開發項目中是最關鍵的一種資源。這種資源具有能動性、創造性、學習性和社會性等一系列重要特性。項目團隊管理就是針對已有的人力資源所開展的規劃編制、人員的合理配置、準確的績效評估、適當的激勵和約束等方面的管理工作。這里主要談三個方面：目標和流程管理，溝通管理，績效評估。

2.1 目標和流程管理

項目目標是一個項目為了達到預期成果必須完成的各項指標標準。一般說來，對于汽車零部件企業，項目目標包括了質量目標，成本目標，時間目標等，在此基礎上項目經理和團隊成員根據各自工作范圍和內容進行細分，分別制定出各自目標。

項目流程是項目先后銜接的各個階段的全體。對于汽車零部件開發項目，項目流程包括了項目的競標階段，產品和過程設計階段，設計驗證階段，產品和過程的確認階段，過程穩定和預批量生產階段，批量生產階段。基于TS16949/APQP的要求，很多知名的汽車零部件企業結合企業的戰略目標，企業的核心競爭力，企業文化等，制定出屬于企業內部的項目開發手冊。筆者所在單位的項目開發手冊詳細地定義了在整個項目開發階段，對于項目團隊中的、來自不同職能部門每位成員，他們在項目開發活動中所有的工作任務。每一項任務內容都有同樣的結構：為什么要完成這項任務？任務完成的評判標準是什么？怎樣完成這項任務？為了完成這項任務，關鍵輸入是什么？做完這項任務，需要交付什么？誰應該負責這項任務？誰應該為這項工作提供關鍵的支持？如果是一些需要提交文檔的任務，還提供了相應的模板文件。

項目目標給項目團隊成員指明了團隊努力的方向，而項目流程則給團隊成員為了實現這些目標，提供了詳細的工作指導。團隊成員在項目經理的帶領下，通過自身的不懈努力，團隊之間的高效合作，最后到達項目成功的彼岸。

2.2 溝通管理

為了順利完成汽車零部件開發項目，需要在項目團隊成員之間、項目團隊與各個項目相關組織之間進行信息傳遞和思想交流。項目溝通管理的目的就是使這種溝通能夠及時、準確、全面和有效的展開，從而確保項目組織能夠獲得所需的各種信息。項目團隊成員之間中有多種溝通方法，比如個體面談，電話，電子郵件，集體會議等等。在項目開始建立的時候，就需要明確團隊成員的溝通途徑。一般來說，建議團隊成員集中辦公，以增強團隊溝通效率，降低溝通成本，實在不能夠集中辦公的人員，也需要定義溝通的工具（如電話）以及具體的溝通時間及頻次。

集體會議是項目團隊溝通的一種主要的表現形式，對于汽車零部件行業的特殊性，就尤為顯得非常重要。這是因為汽車零部件開發項目干系人結構比較復雜，除了團隊成員來自于不同的職能部門：研發、工程、質量、采購、物流、銷售，還有來自于企業內部的項目支持部門：財務、生產、人力資源；另外，還有來自外部項目干系人比如供應商和客戶等等。項目在推進的過程中，每天都有來自于多個項目干系人的問題，這些問題靠單個項目成員很難解決，而且一些問題時間比較急迫，急需處理解決。例如：項目團隊每日的例會就提供了這樣的一個交流平臺，首先，團隊成員可以把自己前一天遇到的，需要其他團隊成員包括項目經理支持的問題報告出來，項目經理通過團隊成員的共同參與及討論，利用集體的智慧來定義對該問題的行動計劃。對于比較復雜的問題，可能還需借助一些分析工具（比如FTA/PDCA）及相關的專題討論會來進行。無論是簡單的問題還是復雜的問題，通過每日例會的開展，都會有相對應的行動計劃，并且記錄到單一問題清單里面以便后續的跟蹤；其次，項目經理在例會上，需要和團隊成員一起確認在單一問題清單上面過去發生問題行動計劃的進展，基于會議的時間限制，一般挑3個問題來做跟蹤，挑選原則為根據問題的重要程度和時間緊迫性來選擇；最后，在每日例會上，團隊成員還需匯報昨天的工作進展情況及當天的工作計劃，以便項目經理了解整個項目團隊每天的工作安排。

除了每日的例會，項目團隊還有定期的周會和月會，以及一些根據項目的需要另外安排非定期的會議。總之，這些會議的安排，不僅僅是給團隊成員提供一個溝通的平臺以解決工作中的問題，而且對于培養團隊的凝聚力，增強團隊的合作精神，發揮團隊的集體智慧是非常有益的。

2.3 績效評估

項目的成功是和團隊成員的共同努力分不開的，然而，在汽車零部件項目的開發過程中，每位團隊成員對項目的貢獻大小，個人的目標達成程度，個人技能的發揮及提升的空間都是不一樣的。為了充分發揮團隊個體的主觀能動性，提高項目團隊整體的績效，增強項目目標實現的可能性，對團隊個人實行績效評估是極其必要的。對于團隊成員的績效評估有很多種方法：業績評定表，目標管理法，敘述法，作業標準法等等。筆者所在企業主要采用目標管理的方法對項目團隊個人進行考核，在上一年年末，項目經理，職能部門經理和團隊成員三方，基于項目的整體目標，一起制定個人目標（一般以一年為限），這些目標需要盡可能細化和量化，并且需要得到團隊成員的認可，同時制定相應的培訓計劃以提供相應目標完成所需的技能培訓；在當年的中期（半年后），三方需要一起對工作目標的執行情況進行評估，通過評估，可以向團隊成員提供建設性的反饋，發現未知或未決的問題，如有必要更新培訓計劃；在當年年末的時候，三方對目標的最終達成情況進行評估，同時也對團隊成員的專業技能，工作的綜合能力進行評價，評估結果會影響其薪酬增幅及崗位晉升。通過這樣的績效管理制度，使成員的個人目標和項目整體目標相一致，促進了團隊效能的提高。

3. 結束語

項目的團隊建設和團隊管理是密不可分的。團隊管理就是通過多種管理方法包括目標和流程管理，溝通管理，績效評估等等把項目團隊建設成具有高度凝聚力、良好的團隊合作精神、團隊和個人均衡發展的高績效團隊。

參考文獻：

[1]徐侃. F 汽車零部件項目溝通管理研究[D].上海：上海交通大學，2012

[2]彭岳華，黃文華. 汽車產品研發項目中的團隊建設和管理[J]. 項目管理技術,2012,10(6):97-102

篇(5)

【關鍵詞】科技創新團隊 研究方法 述評

引言

科技創新團隊旨在共同的科研目標下，以科技領軍人才為核心，以團隊協作為基礎依托一定平臺和項目，在科學技術領域進行持續創新創造的科技人才團隊。隨著人們對科技的重視，加上科技在現實中的作用日益突出，“科技創新團隊”成為當前科研活動助推的重要動力。在我國以高校為主體的團隊是科技創新團隊的主體，企業也逐漸重視對產品技術開發團隊的組建，自主技術創新成為全球化發展下國家、組織、企業，甚至是個人競爭力的決定性因素。因此，對科技創新團隊的研究進行梳理，為更深入的研究提供理論支持，便于其他學者對科技創新團隊的研究就顯得特別有意義。

1 科技創新團隊

科技創新團隊旨在共同的科研目標下，以科技領軍人才為核心，以團隊協作為基礎依托一定平臺和項目，在科學技術領域進行持續創新創造的科技人才團隊。其目標是創造出具有自主知識產權的科技成果，具有明確的創新使命；組織機構穩定，并能自主與外界保持聯系，具有較強的組織獨立性；內部一般實行項目化運作，由團隊領軍者將戰略目標分解成一系列任務，組織科研團隊成員開展項目公關（宋秀蘭，齊昕，2010）。

與其他類型的團隊相比，科技創新團隊具有一些鮮明特點：如創新成果的理論創新程度和知識含量更高，團隊內部受到正式權威的影響更弱；科研人員專業背景、學術觀點、個性特點等方面存在差異性；團隊領導者（或稱“學術帶頭人”、“項目負責人”）處于核心地位，他們沒有行政命令權，卻肩負著團隊管理和技術指導的雙重職責，其能力和行為對團隊發展乃至存亡具有舉足輕重的作用；團隊成員的科研目標和任務是相互交叉。這些特殊性決定了科技創新團隊研究與一般團隊研究具有一定的差異化。

2 科技創新團隊建設的意義

科技創新團隊建設的最終目的是根據社會和經濟的需求，提升科學技術在促進這些需求方面的能力，為經濟和社會的發展提供可持續發展的動力（柳洲，陳士俊，2006）。

科技創新團隊的建設具有重要的意義，表現在：隨著科技時代的到來，科技創新團隊是科技創新的有效保障，科技創新將決定一個國家或組織的競爭能力；科技創新團隊可以有效的提高創新的效率，隨著時代的發展，依靠個體進行創新和提高的時代已經不再存在，有效的團隊是取得卓越成效的關鍵；科技創新團隊可以有效地提高各類組織的競爭實力，有效的團隊對于凝聚人才，發揮團隊的協同作用具有積極的影響；最終表現為通過科技創新團隊的建設，可以更好的促進創新成果和創新思想的產生，對促進經濟、科技等的發展起到積極的促進作用（柳洲，陳士俊，2006；李婷，2013）。

3 國內外研究概述

我國最早開始對科技創新團隊的支持計劃始于20世紀末，與國外相比相對滯后。自1999年開始，國家科技創新團隊項目的實施顯出了科技創新團隊的重要意義，國家的支持促進了我國各類科研管理機構探索基于團隊的科技創新模式（宋秀蘭，齊聽，2010）。對科技創新團隊模式的研究，總體上來講，我國分為了四個不同的層次，這四個層次基本上按照一定的規模或者級別進行的劃分：

（1）國家部委、中科院所支持的團隊，最高層次的科技創新團隊，國家有關部門設立了“創新研究群體科學基金資助計劃”，用于資助優秀的團隊。隨后也出臺了一系列計劃，并于2004年教育部啟動了最高層次的人才項目“長江學者和科技創新團隊發展計劃”，新設“科技創新團隊”；

（2）省委、省政府層面所支持的團隊，不同的省份結合當地的實際推出了相關的政策，比如安徽、山東、吉林、四川、湖北等省；

（3）省級行政部門所支持的團隊，相對較為完善和開始較早的是上海市，上海市科委在2003年就啟動了“交叉領域創新團隊專項計劃”，其他省份也進行了有效的探討，比如浙江省于2007年啟動了科技創新團隊的支持計劃；

（4）部分高校、科研院所、企業等所自主支持的科技創新團隊，比如很多高校整合了科技資源，組建了大量的基于學科、研究專項、實驗室的科技創新團隊，也有企業依靠高校、科研院所等平臺組建了相關的科技創新團隊。

盡管科研團隊在整個創新體系中的地位越來越重要，但是其相關研究卻是一個新興領域。現有的團隊研究主要集中在管理團隊（如高層管理團隊）和工作團隊（如醫療服務團隊、銷售團隊等）方面，針對企業研發團隊的研究也有一些（Sarin&McDermott. 2003）.

為了全面了解國內外對科研團隊的研究現狀，筆者選取CNKI網絡數據庫查詢的方法，分別以檢索條件“篇名”或關鍵詞為“科研團隊”或“創新群體”，查詢相關的研究文獻。在1982-2015年期間，共檢索到中文文獻975篇，其中期刊論文672篇，碩士論文74篇、博士論文14篇、會議論文22篇；對ProQuest學位論文全文庫、SpringerLink數據庫、Wiley數據庫、ABI/INFORM經濟管理全文數據庫、EBSCO數據庫、Emerald回溯庫和SAGE回溯庫同樣進行檢索，發現在1960-2012年期間共檢索出國外相關文獻1472篇。從數量上來看，國外的研究明顯多于國內，而且從時間上看，國外對于科技創新團隊的研究遠遠早于國內。

研究方法上，國外學者對“創新團隊”的研究大都基于案例的分析或者實證分析的方法對某個角度進行分析或驗證（Bain， Mami， &Pirola， 200I；Pirola-Merlo， Hartel，&Mann，2002：Sarin&McDermott，2003）。比如， 以20世紀70年代由聯合國教科文組織進行的一項跨國比較研究（Long&McGinnis，1981）。該研究中，借助實證研究方法，以歐洲六國1200個“研究單元”（ResearchUnit）作為研究案例，研究單元是指由從事某一特定研究或實驗的科學家和技術支持人員所組成的群體，研究了績效產生顯著影響的關鍵因素。我國的學者也采用了該種方法，蔣日富等（2007）對某科研機構在廣州地區四個研究所的12個科研團隊進行案例分析，結果表明決定科研團隊績效最重要的因素是領導行為和團隊目標，科研課題等級、硬件資源、信息共享和溝通對科研成敗起到一定影響作用，也有其他的學者采用案例研究的方法進行了多方面的比較分析（井潤田，王蕊，周家貴，2011）。但相比較而言，在實際的研究方法的檢索中，國內學者的研究方法相對較弱，多以國外學者所研究方法的借鑒和引用為主。

具體的研究內容上，國外學者利用實證和案例等研究方法，研究了團隊創新績效產生顯著影響因素之間的關系，顯著的影響因素包括：團隊規模、領導行為、資源配置和執行方式、團隊內部以及團隊相互間的溝通、激勵以及任務的規劃、目標設置和執行方式的特征，并通過實證發現財力、物力等因素與研究單元績效之間不存在顯著相關性（Long&McGinnis，1981）；個體創新績效是研發人員在知識識別、整合和創造過程所產生的各種顯性和隱性成果，是研發人員個體綜合創新能力的體現（Kogut&Zander，1992）；）通過對小型社會團隊的實證研究，發現領導方式、成員間聯系的緊密程度、團隊發展階段、成員的科研背景以及團隊結構是個體創新能力的決定性因素（Bettenhausen，1991）等等。國內學者更多的是借鑒國外學者的研究理論，多從理論的角度進行定量總結和概括，但也有學者進行了相關的案例或者實證研究，有學者通過實證研究得到團隊結構對績效不產生直接的影響（蔣日富，霍國慶，譚，2007），并有研究指出指出知識型員工的創新定位在于以解決實際工作中的問題與挑戰為目標導向，創新績效的評判以目標的實現為標準（張學和，宋偉，方世建，2013）。也有學者參考案例研究方法，提出科研團隊生命周期理論，指出團隊管理者的職責、團隊文化與管理制度隨著團隊所處階段不同而發生演變（井潤田等，2010）等等。國內的這些研究與國外學者的研究基本上類似，更多的是基于國外研究的基礎上進行的借鑒。

近年來，隨著我國的科研支持重點正逐步由對單個課題負責人的支持，轉向對以項目為牽引、以學術帶頭人為中心的科研團隊的整體支持。例如，國家自然科學基金委員會自2000年開始設立“創新研究群體科學基金”，擴大對“國內以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干的研究群體”的資助。科技部和教育部明確提出要“整合高校現有人才計劃，推動人才資源的有效結合，以學術帶頭人為核心，形成一批充滿活力的科技創新群體，成為科技創新的突擊隊和排頭兵”，并從2004年開始針對“長江學者與創新團隊發展計劃”進行支持等等，這些不僅促進了現實中對“科技創新團隊”的重視，也促進了我國學者對“科技創新團隊”的研究。

4 研究述評

綜述現有的研究成果可以看到，國內外學者對科技創新團隊研究上存在的差異表現在：

（1）時間上的顯著差異，國外對于科研團隊創新的相關研究起步較早，國內研究明顯起步較晚；

（2）研究方法上的差異，國外學者由于相對成熟的理論基礎，更多采用實證和案例的研究方法進行定量的分析，國內學者更多的是定性的研究，也借助了一定定量的實證分析方法，但與國外相比差距明顯；

篇(6)

關鍵詞：世界大學城；空間學習模式；空間教學模式；空間交流模式

中圖分類號：G622 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0314-02

在信息化教學改革與創新建設過程中，借助世界大學城機構平臺，以工作過程系統化《配送操作與管理》為載體，從空間教學模式、空間學習模式、空間考核與評價模式、空間互動交流模式等方面入手，使空間教學實施從簡單的動態教學資源共享到師生網絡互動學習常態化；從“粉筆+黑板”的教師授課到采用3G實景等多種教學手段實現空間轉換的新型“學習型團隊”+“專任教師”+“企業技師”的學習模式；從師生面對面交流和單一考核評價形式到空間作業、空間考核的新考核評價體系等多方位進行研究，從而構建空間教學新模式。

一、基于空間的工學結合的課程開發理念

（一）工作過程系統化課程開發思路

工作過程系統化課程開發是源于德國“基于工作過程導向”理論，結合中國特色的課程開發新理念。課程開發是建立在工作過程系統化專業課程體系構建完成的基礎上的,要對本課程有一個準確的定位，能將本課程所對應的行動領域中典型工作任務轉換為學習型工作任務，從而確定本課程的學習目標、學習內容、學習時間；完成課程定位后，要選擇合適的載體,通過構建職業崗位環境,設計3-5個學習情境，嚴格遵循工作過程六步法進行教學實施規劃與設計。

（二）基于空間的工學結合的課程開發實證

二、基于空間的工學結合的課程教學改革：以《配送操行與管理》為實證

（一）首先，依托工學結合的教改資源，探索空間教學模式

1、推行工作過程系統化《配送操作與管理》教學改革，原創特色鮮明的豐富教學資源

空間課程《配送操作與管理》遵循工作過程系統化教學理念，完成“學習領域規劃、企業合作與調研、學習情境設計、學習載體選擇、以引導文為主導的“活頁”校本教材的編制、基于工作過程六步法的空間任務單、咨訊資源、項目實施手冊、學生團隊操作指南、教學課件、教學視頻”等特色教學資源。

2、空間轉換，采用多種教學方式形成“雙師型”空間教學模式

“雙師型”空間教學模式是利用空間平臺，形成由企業兼職教師與專任教師共同授課的教學模式。《配送操作與管理》設計5個學習情境，嚴格按工作過程六步法（咨訊、計劃、決策、實施、檢查、評估）組織每個學習情境的教學工作。“雙師”共同設置項目任務單，布置空間任務，組織空間教學。在教學組織過程中，利用空間，實現從“牽著走”到“放開手”的教學目的。譬如，工作過程六步的咨訊環節由專任教師以空間原創教學資源為主，適度引用大學城空間優質資源，為學生傳授必要理論知識；決策環節由企業兼職教師與專任教師采用3G實景等多種教學方法共同指導學生；實施環由“雙師”利用空間互動交流平臺為學生團隊提供協助。

3、學生團隊項目實施，形成了創造性教學資源，充實了現有的教學資源，使原創的“靜態”教學資源庫轉換成“動態”教學資源平臺，形成了可持續完善的教學資源庫。

工作過程系統化《配送操作與管理》3個學習情境，共5個學習型工作項目。項目實施使得項目流程設計更加完整，同時也產生了大量包括企業真實數據的各類表格與單證，譬如客戶訂單、揀貨單等。

（二）其次，推行以空間學習團隊自主學習的空間學習模式：

1、推行空間任務,組建空間學生團隊,為開展空間學習團隊自主學習構建空間環境

《配送操作與管理》課程共組建“易捷項目團隊”、“天天香項目團隊”、“速優項目團隊”等近30個學生團隊，選舉了團隊組長與各項目負責人，順利圓滿的完成了學習任務。大部分學生的相關專業知識、學習能力及社會能力都得到了很大提高，他們的團隊作品（含各項目方案設計、成果展示、技能實操、團隊風采視頻等）也上傳空間，獲得師生的一致好評。

2、雙師”下達空間布置任務，學生團隊空間選題

個人空間上傳了《配送操作與管理》等多門課程的空間任務單，包括“無約束條件下單（多）張訂單的配送作業處理”、“單約束條件下多張訂單的配送作業處理”、“多約束條件下多張訂單的配送作業處理”等。天天香等學生項目團隊均通過留言方式完成了空間選題。

3、學生團隊按“工作過程六步法”開展自主學習與自主創造

《配送操作與管理》課程的捷速等學生團隊嚴格按工作過程六步（即咨訊、計劃、決策、實施、檢查、評估）完成必要理論知識學習、制定項目計劃、項目決策、項目實施、項目成果展示、項目考核評價、信息反饋與交流、團隊凝聚等學習環節，形成了豐富的空間學習資源，如“學生團隊方案設計、成果作品、技能實操、團隊風采視頻、課程評價資源等。

三、實施空間教學實施創新與績效評價

（一）空間課程《配送操作與管理》創新

1、依托空間，完成工作過程系統化《配送操作與管理》課程改革，創建了特色鮮明的整套課程教學資源。

工作過程系統化《配送操作與管理》課程改革經過學習領域規劃、企業調研、學習情境規劃、空間項目開展、空間考核評價等實施步驟，產生了“工作過程系統劃教學實施規劃、學習領域定位、學習情境設計、學習載體選擇、以引導文為主導的“活頁”校本教材的編制、基于工作過程六步法的空間任務單、咨訊資源、項目實施手冊、學生團隊操作指南、教學課件、教學視頻”等特色教學資源。

2、嚴格按照工作過程六步法（咨訊、計劃、決策、實施、檢查、評估）組織教學，構建技術性與反思性并重的空間教學模式

《配送操作與管理》3個學習情境，設置了5個學習型工作任務，確保每一個工作任務都是一個完整的配送作業工作過程，任務難度由低到高，符合“由簡單到復雜”的學習規律。每一個學習型工作任務開展都嚴格遵循工作過程六步：即，咨訊、計劃、決策、實施、檢查、評估。空間教學實施如下所示：

布置空間任務：“雙師”確定空間任務，學生團隊空間點選任務；

咨訊環節：專任教師為主導，充分利用空間資源，完成必要知識講授工作；

計劃環節：學生團隊通過空間資料查閱等多種方式，確定任務實施計劃；

決策環節：以“雙師”為主導，協助學生團隊進行計劃可行性分析與決策；

實施環節：學生團隊自主完成任務實施，“雙師”一般不參與；

檢查環節：學生團隊自評；學生團隊空間互評；“雙師”空間考核評價；

評估環節：專任教師及時上傳學生團隊作品，給予點評，并完成空間師生互動交流。同時，根據本次任務完成情況，及時調整下次任務的難易程度，譬如，將表現優秀的學生團隊的任務量適度增加，反之亦然。

3、實行空間轉換，采用我院特色3G實景課堂、企業兼職教師空間授課等多種教學方式，形成“雙師型”（即企業兼職教師+專任教師）空間授課方式；

“雙師型”空間授課方式是利用空間平臺，采用我院特色3G實景課堂、企業兼職教師空間授課等多種教學方式，由企業兼職教師與專任教師共同合作完成授課。譬如，《配送操作與管理》第1個學習情境――“單約束條件下配送作業處理”，在按工作過程六步組織空間教學過程中，項目任務由“雙師”共同協商確定，并布置空間任務；咨訊環節由專任教師以空間原創教學資源為主，適度引用大學城空間優質資源，為學生傳授必要理論知識；決策環節由企業兼職教師與專任教師采用3G實景等多種教學方法共同指導學生；實施環由“雙師”利用空間互動交流平臺為學生團隊提供協助。

4、組建空間學生團隊，經由“獲取―反思―內化―再實踐”過程，構建了空間自主學習模式

《配送操作與管理》課程采用以學生團隊為主體的空間自主學習模式，本課程的30個空間學生團隊均由學生自發形成，學生團隊為主導，完成由簡單到復雜的若干學習型工作任務。在經由“獲取―反思―內化―再實踐”實踐過程中，形成了有計劃、有分工、能自主查閱資料、會協助完成項目的團隊精神，培養了學生的專業能力、學習能力與社會能力。

5、學生團隊項目實施內容構成新型教學資源，充實了現有的教學資源庫，使“靜態”教學資源庫轉換為“動態”教學資源平臺，形成了可持續完善的教學資源模式

學生團隊項目實施產生了大量凝聚學生心血的精彩作品，我的個人空間“學生作品天地”發表了“易捷項目團隊”等近30個學生團隊的作品，其中優質作品變成了創造性教學資源，充實了現有的教學資源庫，使“靜態”教學資源庫轉換成“動態”教學資源平臺，形成了可持續完善的教學資源模式。

6、自創“企業兼職教師、專任教師、學生團隊”共同參與的空間課程考核評價體系，并對《配送操作與管理》課程實施考核評價

在空間教學過程中，創建了“企業兼職教師、專任教師、學生團隊”共同參與的空間課程考核評價體系（包括學生團隊自評、學生團隊互評與“雙師”考評等三個考核模塊），并對《配送操作與管理》等課程實施考核評價，形成了“天天香團隊”等多個團隊的考核評價表，將空間考核結果作為學生的最終課程成績，體現了對學生遷移性學習能力、專業能力、社會能力的全方位監控。

（二）空間教學實施績效評價

《配送操作與管理》課改實施獲得參與學生的一致好評，課程滿意率達到95%，同比增長15%；學生課程成績的優秀率達到55%，同比增長20%。該課程也被評為本年最受學生歡迎的課程。實施空間教學能大力提高學習自主學習能力、提升學生自主學習興趣，對高職院校學生專業能力、學習能力與方法能力的培養有很大的助力。

結論：如何運用大學城學習空間，不斷探索適應職業教學發展、適合培養高素質技能型人才的空間教學改革新模式、空間教學實施新方法，讓同行們能獲得更多優質資源共享、讓學生能利用空間完成自主學習，從而為大學城空間貢獻、為信息化教育建設貢獻微薄之力，是每一名高職教師應當努力探索與追求的目標。

作者單位：湖南鐵路科技職業技術學院

作者簡介：余瀅（1977- )，女，湖南平江縣人，就職于湖南鐵路科技職業技術學院，講師，碩士，主攻方向：物流管理。

參考文獻：

篇(7)

【一】

20XX年已經結束，新的一年工作開始了，作為一個服裝導購員，現將過去一年的工作經歷以下總結，以便于更好地面對新一年的工作：

總的來講，服裝導購員在整個服裝銷售過程中具有不可替代的作用，導購員不僅代表了企業的外部形象，而且還起到加快銷售的作用，具備良好素質的服裝導購員，除了熟悉商品之外，也應該具有足夠的耐心，并且能夠掌握一些好的服裝銷售技巧。

第一，服裝導購員除了能夠將服裝很好地展現給客戶，并且還有向客戶適當推薦其他服裝的工作，以吸引顧客購買其感興趣的更多服裝。針對這一點工作，我總結如下：

1，推薦服裝時候要有信心，大方、坦誠地向顧客推薦服裝，導購員就應該具備十足的耐心、細心，讓客戶對自己產生信任感。

2，為顧客推薦適合于顧客體型、品味的服飾，為客戶在挑選服裝時候出謀劃策，提示相關細節，幫助客戶選擇。

3，結合不同款式服裝，向顧客講解每款服飾適合穿著的場合。

4，配合服飾特點進行推薦。每種類型的服裝具有不同的特征，如功能，設計，質量和其他方面，都應該適當向顧客說。

5，談話中注意技巧。向顧客推薦服裝時候，語氣應該有禮貌、在充分聽取顧客意見的基礎上，再向顧客推薦。

6，觀察、分析不同顧客喜好追求，結合實際向顧客推薦服裝。

第二，必須注意把工作重點放在銷售技巧上。銷售是有針對性的營銷，關鍵在于銷售技巧的掌握。服裝銷售涉及方方面面知識，要對服裝的功能，質量，價格，時令，面料等其他因素都做充分了解，顧客特點，運用銷售技巧完成銷售。主要側重于以下幾個環節：

1，注重思考。了解顧客購買服裝的穿著場合，購買服裝的目的與想法，幫助顧客挑選相應服飾，促進銷售成功。

2，言辭簡潔，字句達意。與顧客交流當中，言辭要簡單易懂。不能說太過專業性的行內話，應該試圖以通俗語言向顧客講解。

3。具體表現。要根據實際情況，隨機應變地推薦服裝，必要情況下，不去打擾顧客，讓顧客自行挑選，當顧客咨詢時候耐心傾聽、細心講解。

以上就是我做服裝導購員這一年的工作總結，在新的一年里，我將繼續努力工作，不斷學習，吸取工作經驗，不斷改進自己的工作方法，為公司銷售更加輝煌業績而奮斗。

【二】

一個月已經過去了，經過這個月的實習，我現在將我的工作總結以及心得呈現如下，希望各位給與指導和建議。

在服裝銷售過程中，營業員有著重要的作用，營業員是否能掌握服裝銷售技巧很重要，所以要求我們不僅要做好而且要精益求精，不斷提升自己，從而做得更好。

平時我認為在我們推薦時要有信心，向顧客推薦服裝時我們本身有信心了顧客對服裝才有信任感。推薦的時候要對顧客進行商品說明，根據顧客的實際客觀條件推薦合適的服裝。

推薦的同時要有手勢，做到貼心。在賣服裝的時候要把話題引導在服裝上。同事注意觀察顧客的反映，以便合適地促成銷售。再有就是要說出服裝的優點，方便推銷出商品。總而言之推薦技巧是我們銷售人員一定要做好的，良好的服務才能使顧客動心，才能達到銷售的目的。

此外，我們整個銷售人員都是一個團隊，我們需要有團隊精神。優良的合作也是銷售必不可少的，所以與同事的相處也很重要，大家相互尊重，和睦相處，共同進步才能使我們這個團隊合作愉快，共同進步，達到雙贏的目的。

以上就是我這個月以來的總結心得體會，希望各位領導同事給與意見和指導，在以后的日子里共同努力，謝謝大家。

不論你是單一團隊的領導者還是多個團隊的管理人，團隊管理工作都是你職權范圍內一個重要的組成部分，范文之工作總結:團隊管理總結團隊管理經驗。

對于每一位參與團隊管理工作的人而言，《團隊管理》是一本不可或缺的重要讀物。它向你提供了達成計劃所需的技巧、建立團隊成員間的信任、激發團隊最大的潛能等方面團隊管理經驗知識，為你能專業化地管理好你的團隊創造了有利條件。另外，團隊管理總結了101條簡明提示，為你提供重要而實用的團隊管理經驗。

后半部分有個自我評估練習，使你能正確地評估自己的領導能力，并針對自己的不足加以改進。了解團隊運作團隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰。

1.切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。

2.謹慎地設定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。

3.切記成員間要彼此扶持。

4.將長程目標打散成許多短程計劃。

5.為每個計劃設定明確的期限。

6.盡早決定何種形態的團隊適合你的目標。

7.努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關系。

8.找一位可提升團隊工作士氣的重量級人物。

9.時時提醒團隊成員：他們都是團隊的一份子。

10.將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。

11.利用友誼的強大力量強化團隊。

12.選擇領導者時要把握用人唯才原則。

13.領導者需具備強烈的團隊使命感。

14.獎賞優異的表現，但絕不姑息錯誤。

15.記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。

16.征召團隊成員時，應注重他們的成長潛能。

17.密切注意團隊成員缺少的相關經驗。

18.應使不適任的成員退出團隊。

19.找到能將人際關系處理得很好的人，并培養他們。設立一支團隊成立一支團隊是領導者的主要工作。確保你的團隊有清楚明確的目的和足夠達成目標的資源。要以開放和公正無私的態度對待團隊成員。

20.設定具挑戰性的目標須根據限期來考量是否合理。

21.設定目標時，考量個別成員的工作目標。

22.劃的失敗危及整體計劃的成功。

23.堅持得到信息技術支持，它能為你提供確實需要的東西。

24.對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。

25.讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。

26.除非你確定沒有人能夠勝任，否則應避免“事必躬親”。

27.不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。

28.賦予團隊自己作決策的權力。

29.鼓勵團隊成員正面積極的貢獻。

30.肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。

31.找到易于讓成員及團隊了解每日工作進度的展現方式。

32.鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關系。

33.鼓勵天生具有領導才能的人，并引導和培養他們的領導技巧。

34.絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。

35.確定團隊和客戶經常保持聯系。

36.以自信肯定的態度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。