序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高級技師職業技能范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

    記者從西安市勞動和社會保障局獲悉，今后，我市技師、高級技師資格考評和申報將不受時間限制，可以隨時申報，其生活福利待遇也將比照工程師和高級工程師的標準確定。

    報技師、高級技師考核經資格審查合格者，由市職業技能鑒定指導中心公布鑒定時間、指定鑒定地點并辦理準考證。具備以下條件之一者就可以申報技師：一是取得本職業高級工職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上，經本職業技師強化培訓達到500標準學時，并取得《職業資格培訓證書》；二是取得本職業高級工職業資格證書后，連續從事本職業工作7年以上；三是取得本職業高級工職業資格證書的技術學院、技師學院和高級技工學校本職業（專業）畢業生，連續從事本職業工作滿2年；四是技術學院、技師學院和高級技校的技師班學生，完成學業、考核合格；五是取得本職業高級工職業資格證書的大專以上本專業或相關專業畢業生，連續從事本職業工作滿2年；六是連續從事本職業（工種）22年以上的生產骨干和技術帶頭人，經本職業技師強化培訓達到500標準學時且取得《職業資格培訓證書》。

    具備以下兩個條件之一可申報高級技師：一是取得本職業技師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上經本職業高級技師強化培訓達到400標準學時，并取得《職業資格培訓證書》；二是取得本職業技師職業資格證書后，連續從事本職業工作6年以上。

    據悉，技師、高級技師資格考核以國家統一指定的技師、高級技師資格標準為依據。在生活福利待遇方面，技師比照工程師標準，高級技師比照高級工程師的標準，由用人單位確定。

篇(2)

一、指導思想

1．以“三個代表”重要思想為指導，以加快我市老工業基地振興為目標，以勞動力市場對技工人才的需求為導向，以企業培養開發為主體,以提高在崗工人的技能水平、勞動預備役人員的就業能力、下崗再就業人員的職業轉化能力為核心，堅持技能開發走產業化、市場化之路,努力造就一支以高級技師、技師、高級工為骨干，中級工為主體，結構合理，技術過硬，適應我市經濟技術和社會發展要求的技術工人隊伍。

二、總體目標

2．到*年，培養開發出40萬名技工人才。其中，通過以企業為主的崗位技能提升培養開發15萬名；通過中高等職業學校為社會培養和輸送18萬名;依靠社會力量辦學培養7萬名。年均培養技工5.7萬名。依照初、中、高級技術工人構成3∶5∶2的比例，初、中級工32萬名，高級工（含技師、高級技師）以上8萬名。到*年高級工（含技師、高級技師）以上技能人才在技術工人構成中的比例由目前的5%達到20%以上。

三、具體措施

（一）實行技工培訓主體多元化

3．以企業為主體，開展在職技工技能提升培訓。由市勞動局、市總工會、市經貿委、市商業局、市外經貿局、市工商局、團市委、市婦聯、市科協等部門聯合在全市各個行業開展“百萬職工練技能，爭當技術能手”的活動。通過強化崗位培訓，組織技術革新和攻關，開展名師帶高徒，在關鍵崗位、工序設立“首席技術工人”等活動，促進廣大青年技工崗位成才。企業每年要完成職工總數20%以上人員的技能提升培訓任務。技術工人中高級工、技師、高級技師的比例，每年要分別增加15%、3%和1%。

4．以職業學校為主體，加速新生技術工人的培養。技工學校、職業高中、中專及高等職業學院畢業生是我市新生勞動力中技術工人的主要來源。各類職業學校要結合勞動力市場需求，開展有針對性的“定單式”技能培訓，到*年基本形成中等職業教育與就業緊密結合、學歷教育和職業資格并舉的現代職業教育體系，辦學規模由現在的8.9萬人增加到18.5萬人。要充分發揮職業學校的優勢，優先在具備條件的職業學校設立職業技能鑒定站（所）或職業資格考試機構。職業院校畢業生在獲得學歷文憑的同時獲得相應的職業資格證書，提高應屆畢業生的就業能力。

5．以勞動就業培訓機構為主體，繼續搞好下崗職工再就業技能援助培訓。對下崗失業并謀求再就業的職工，繼續實行定單培訓和政府購買培訓成果的辦法，要增強培訓的針對性和實用性，培訓合格率力爭達到90%以上，培訓后一定期限內再就業率保持在50%以上。

以區、縣(市)勞動就業訓練中心和職教中心為主體，進一步加強對農村勞動力輸出和進城務工人員的職業技能培訓，培訓面要超過90%，使大多數人至少掌握1項專業技能和實用技術，以提高他們的就業能力。

（二）建立高技能人才培訓體系

6．加強現有技師學院和重點技工學校建設。市勞動局要從打造技工品牌、做大做強培訓產業出發，以技師學院和國家級、省級重點技工學校為骨干，創辦一批名牌院校。學院（校）的辦學規模要超過3000人，教學模式和教學設備在國內應居領先水平，重點建設數控技術、模具設計與制造、機電一體化、電氣工程、計算機信息與管理等20個名牌專業。要繼續探索校企結合培養技師的新方法，拓寬社會化培養高級技工的新途徑，進一步提高產業化培訓的規模和質量。

7．加快發展*職業技術學院。由市教育局負責，以*職業技術學院為龍頭，大規模、高質量地培養技能型“灰領”緊缺人才。2005年前年招生4500人，“十一五”期間年招生6000人，達到*0人辦學規模。加快建設*職業技術學院國家級數控技術、計算機和軟件技術、裝備制造業技術等高技能人才培訓基地。在此基礎上，2005年前建成*裝備制造學院，每年為社會培訓38個工種，4000至6000名中高級技能人才。

8．抓好國家級高技能人才培訓基地建設。市勞動局要在繼續抓好金杯、沈飛、黎明技師學院和*鼓風機集團、沈飛集團公司等國家首批5家機電類高技能人才培訓基地建設的同時，按照高技能人才培訓基地建設標準,努力創造條件，力爭3年內再建10個國家級高技能人才培訓基地。到*年，通過國家級基地培訓出10000名技師和高級技師。

9．充分發揮民辦技工培訓機構的作用。市勞動局要重點指導30家有實力企業開辦的技工學校、教育培訓中心，打破僅為本企業服務的局限，面向社會開展技能培訓；同時抓好10家民辦技能培訓機構，重點培養第二產業的技術工人，通過社會力量和民辦機構每年培訓出10000名以上中高級技工。

10．充分發揮開放式的公共實訓基地作用。市教育局要建立10個現代化、多功能、開放式的公共實訓基地，創辦15所國家級重點、30所省級示范中等職業學校。實訓基地的培訓項目要基本覆蓋我市五大產業的職業工種，不斷提升職業技能培訓的整體水平。

（三）搭建技能開發服務平臺

11．搭建市場網絡和工作平臺。充分發揮市場在人才資源配置上的基礎性作用，市勞動局在繼續完善勞動力市場信息功能的同時，建立技能人才信息系統和技能人才庫，為各類培訓機構提供市場所需的“定單”，為供求雙方提供直接有效的中介服務，為技能人才交流提供交易平臺。按照市場的供求關系，加快技能人才的輸出與引進，促進技能人才自身價值與社會需求相結合。依托技師學院、技工學校和機電類職業學校以及企業集團、大型企業、公共職業介紹機構，建立50所技能人才開發機構，形成全市工作網絡，組織開展高新技術開發、技術成果轉讓、同業技術交流、絕招絕技展現以及技能人才的輸出與引進等項活動。

12．加強職業技能鑒定工作。按照社會化原則，逐步建立以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系。建立*市職業技能鑒定考務中心，實現各專業（工種）職業技能鑒定的智能化，盡快形成統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的技工鑒定使用的有效機制。實行社會化技師考評制度，打破資歷限制和身份界限，鼓勵和支持符合技師申報條件的各種所有制性質的職工、專業技術人才和管理人才參加技師職業資格考評。

13．加強技能人才培訓的國際間交流。市勞動局、市教育局要抓好現有職業學校同國外對口院校的交流與合作。繼續鼓勵企業和培訓機構積極引進國外優質職業教育資源，開展與國（境）外職業學校合作培養校長及優秀教師等項工作，探索和走出一條中外合作培養技能人才的新路子，促進技能人才的培養與世界接軌。市科協要努力辦好中國*國際藍領培訓中心，為高技能人才國際間的培訓和交流提供服務。

（四）加大職業技能開發資金投入力度

14．設立市技能開發專項資金。按照《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》(國發〔*〕16號)中“城市教育費附加安排用于職業教育的比例不低于15%，已經普及九年義務教育的地區不低于20%，主要用于職業學校實驗實習設備的更新和辦學條件的改善”的規定，由市財政列專項經費，設立技能開發專項資金，同時以社會和企業、個人捐助為補充，專項用于職業學校及職業培訓機構的投入和對優秀技能人才的表獎。每年要用技能開發資金集中扶持幾所國家級、省級重點技工學校和職業培訓機構。

15．按照國發〔*〕16號文件中“多渠道籌集資金”的要求，市政府支持企事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人按照國家有關規定設立職業教育獎學金，獎勵學習成績優秀的學生，資助經濟困難的學生。金融機構要為家庭經濟困難學生接受職業教育提供助學貸款，優先為符合貸款條件的農村職業學校畢業生開展生產經營提供小額貸款。認真執行國家對教育的稅收優惠政策，支持職業學校辦好實習基地、發展校辦產業和開展社會服務。鼓勵社會各界及公民個人對職業教育提供資助和捐贈，企業和個人通過政府部門或社會中介機構對職業教育的資助和捐贈，可在應納稅所得額中全額扣除。

16．企業要加大技術工人培訓的資金投入力度，按照《職業教育法》的規定,一般企業應按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費,從業人員技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業可按2.5%提取,列入成本開支,專項用于職工培訓。

（五）建立技工成長的激勵保護機制

17．嚴格執行就業準入制度。按照勞動和社會保障部《招用技術工種從業人員規定》（勞動部令〔*〕第6號）的要求，用人單位招用技術工種從業人員，必須從取得相應職業資格證書的人員中錄用,就業者從事技術工種的前提是取得相應職業資格。對已經在技術工種崗位工作，但尚未取得職業資格證書的人員，由用工單位按照國家職業(技能)標準進行培訓，使其達到本工種的職業技能要求。市勞動局要加強對執行就業準入制度的監督與管理工作。

18．建立技能競賽獎勵制度。在每年度由市勞動局、市總工會等部門組織的全市技能競賽中，對獲得競賽第一名的，命名為“*市××工技術大王”榮譽稱號，頒發“五一勞動獎章”，同時授予高級技師職業資格，并獎勵10000元；對獲得第二至十名的，授予“*市××工技術能手”榮譽稱號和技師職業資格，并獎勵5000元。同時推薦參加“*市勞動模范”的評選；向勞動部推薦參加“中華技能大賽”或“全國技術能手”的評選。團市委、市婦聯、市科協等有關單位根據不同競賽群體，分別授予競賽優勝者相應的榮譽稱號。

19．建立對高技能人才的津貼制度。建立政府津貼制度，由市勞動局、市總工會、市財政局等部門組成評審委員會，對在生產一線技術革新和技術改造中有杰出貢獻的高技能人才，每年進行1次表彰和獎勵。對經評審產生的“有突出貢獻的技師和高級技師”，當年給予每人每月300元的政府津貼。鼓勵用工單位實行收入分配向高技能人才傾斜，對經過專門的職業技能培訓和技能鑒定，取得高級工以上職業資格的技術工人，企業每月可按照50元、100元、200元的標準，分別給予高級工、技師、高級技師技術津貼。技師、高級技師在工資、養老、福利等方面可分別享受中、高級專業技術人員待遇。

20．積極探索培訓成果和技術工人有償使用的辦法。市勞動局要按照價值規律，把培訓成果作為商品，積極推行培訓成本由受益者分攤的辦法。根據市場需求和培訓成本，定期技術工人工資的指導價位，實現培訓成果的有償使用與公平交易。要從適應技能人才市場競爭的需要出發，用經濟手段逐步建立高技能人才使用保護機制，以及企業培訓投入風險補償制度。鼓勵和支持高技能人才在完成本職工作的同時，兼職職業學校教師和為有關單位提供有償技術服務。

四、組織領導

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一、符合開展高技能人才評價條件的企業，對本企業開展評價的主體職業進行調研、分析，確定需開展評價職業所覆蓋的崗位和從業人員情況，制定本年度企業高技能人才評價的工作計劃（附件一），并報市職業技能鑒定中心。各市職業技能鑒定中心根據《關于印發**省企業高技能人才評價實施辦法的通知》（蘇勞社[2008]32號）的有關規定進行審核并填寫《市職業技能鑒定中心審核認定意見》（附件二）。對審核通過的，應及時通知企業按工作計劃開展工作。

各市鑒定中心應幫助和指導企業制定評價工作計劃，并對審核通過的企業工作計劃進行匯總，在每季度末將下季度計劃報省職業技能鑒定中心備案。

二、企業應成立相應的高技能人才評價組織實施機構，下設考評辦公室，考評辦公室應結合本企業生產實際，組織對《企業高技能人才業績評審表》中的具體評定內容進行細化、量化。

考評辦公室組成人員由企業人力資源部門牽頭，配備相應的企業技術骨干組成。

三、考評辦公室受理企業職工申報，并指導參評人員填寫《企業高技能人才評價申報表》和相應的業績評審材料。參評人員應按照要求，對自己的工作實績、工作表現進行總結，填寫《企業高技能人才業績記錄表》和《企業高技能人才工作表現自述表》，并撰寫業績工作總結。

四、考評辦公室組織對參評人員的資格條件、工作業績進行初審，同時對通過初審的《企業高技能人才評價申報表》進行匯總，并附相應證明材料報市職業技能鑒定中心備案。

五、經初審符合條件的參評人員，應將本人的工作業績和表現情況進行整理，填寫《企業高技能人才工作業績公示表》，同時考評辦公室組織車間、班組對參評人員工作業績、工作表現等進行考核。

六、考評辦公室在企業內公示參評人員的業績，對業績材料經公示認可者，由考評辦公室組織評審專家組進行業績評定。對業績材料經公示有異議者，由考評辦公室組織評審專家組對提供的材料進行調查核實。確認無疑后，參加業績評定，如確系弄虛作假，則取消評審資格。

七、考評辦公室應在業績評定前15個工作日將業績材料、業績總結報告發至評審專家組成員，評審專家組成員不得少于5人，其中具備高級專業技術職務或高級技師職業資格的達到60%以上。

八、評審專家組召開業績評定會，評定會應組織參評人員進行面試，評審專家組根據《企業高技能人才業績評審表》中分解的工作業績評定內容和面試所反映的情況進行分別打分。

九、考評辦公室匯總工作表現考核和工作業績評定成績，填寫《企業高技能人才業績評審表》，評定成績為90分以上為優秀，評定成績為60-89分為合格。

十、參評人員業績評定為優秀者，由考評辦公室送市職業技能鑒定中心審核。

十一、參評人員工作業績評定為合格者，應納入鑒定考核范圍，具體工作程序如下：

1．考評辦公室根據評審結果，在市職業技能鑒定中心指導下，制訂企業鑒定考核方案，并經市職業技能鑒定中心審核，于考核前15日報省職業技能鑒定中心備案，其中高級技師鑒定考核方案由市職業技能鑒定中心審核、省中心同意備案并進行抽查。

考核方案應根據生產服務崗位對技能的要求，結合國家職業標準（或行業標準）制定。

（1）對于企業特有職業可根據《企業高技能人才鑒定考核方案編制規范（A類模板）》（附件三）的要求編制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模塊和選考模塊，具體由考評辦公室組織命題專家依據行業標準，結合企業生產實際、參評人員崗位特點擬定，考核方式以典型工件加工、現場答辯、情景模擬答辯、作業項目評定等為主，一般可設置3-5個鑒定項目，每個項目至少應包含2個單元。理論知識考核由考評辦公室依據行業標準并結合企業實際情況和省中心《關于實施省屬職業技能鑒定試卷送審辦法的通知》（蘇勞社鑒便函[2007]28號）有關命題技術要求組織專家命題，報相應職業技能鑒定中心審定后使用。

（2）對與企業生產服務實際相結合的通用職業可根據《企業高技能人才鑒定考核方案編制規范（B類模板）》（附件四）的要求編制考核方案。在國家職業標準的知識技能要求和鑒定方式不變的前提下，可根據企業生產服務的實際情況，調整部分考核內容。操作技能的部分鑒定內容可結合企業的實際生產和具體設備情況調整試題，調整的項目不超過30%。理論知識考試一般不作調整，如確需調整替換，需說明理由，且替換幅度不大于30%。

2．企業應根據鑒定考核方案的要求，依據國家職業標準（或行業標準），結合企業實際制訂企業的考核要素，并有針對性地組織強化培訓，充實專業知識，提高職業能力。各市職業技能鑒定中心應在政策、專家隊伍、技術資源等方面予以支持并強化過程性督導，通過召開座談會等形式重點做好企業高技能人才評價鑒定考核方案的落實執行情況的檢查指導工作。

3．組織命題。考評辦公室應組織專家根據鑒定考核方案確定的要求進行命題。最終確定的命題，須報相應職業技能鑒定中心備案。高級技師的考核命題須經省職業技能鑒定中心審核同意。

4．擔任技能鑒定的專業考核組人數視考生人數確定，但每組考評人員不得少于3人，并由考評辦公室指定一名組長。組員由企業內具有高級技術職稱或高級技師職業資格的人員與相應職業技能鑒定中心認可或直接委派的高級考評員和技術專家共同組成。

5．由考評辦公室按照鑒定實施方案的要求，組織操作技能和理論知識的考核。

篇(4)

關鍵詞：企業；技能人才；隊伍建設；研究

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0134-02

全國總工會段敦厚在全國政協十二屆一次會議上發言指出（2013年3月7日）：全國技工的供需缺口在2200萬人至3 300萬人之間。職工素質已經成為影響我國經濟發展方式轉變、經濟結構戰略性調整的重要因素。同樣在煤礦企業，從事一線生產的粗壯工和特種作業人員文化水平普遍低下。根據全總2012年職工隊伍狀況數據調查測算，小學及以下教育水平的勞動者占普工總數的86.8%，占無技術等級職工總數的84.1%，占初級以上技術職稱職工總數的22.1%。對煤礦而言，未來五至十年是煤礦企業轉變經濟發展方式、改善經濟發展結構、提升經濟發展質量的關鍵時期。隨著單一的以煤為主經濟格局逐漸步入煤電氣多元化的發展軌道，煤電氣項目相繼上馬，建設一支與企業發展相適應的高技能人才隊伍，已經成為當務之急。

一、煤礦企業高技能人才隊伍培養的現狀分析

（一）對高技能人才隊伍建設的重要性、必要性和緊迫性認識不足

1 認識不足

相當一部分領導干部和基層管理人員認為，職工與企業簽訂勞動合同，可以雙向選擇，職工流動在所難免。花過多的人力、財力和物力搞技能培訓不劃算。沒有找準人才隊伍建設與生產經營活動的結合點和切入點，工作上存在畏難情緒。

2 缺乏對提高職工隊伍技術素質與安全生產效益的整體性認識

只注重安全生產，關注效益指標的考核，職工培訓目標沒有納入管理人員考核范圍，忽視了技能培訓。企業高技能人才隊伍建設整體總體發展不平衡。

3 煤礦技能型人才流失較嚴重

由于煤炭企業發展對高技能人才的渴求，部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質待遇。凡經煤礦安全培訓和職業技能鑒定的取證人員優先錄用，致使培養成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業，出現弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切實抓好高技能人才隊伍建設迫在眉睫。

（二）技師和高級技師考評存在局限性，制約了人才培養

由于技師和高級技師的考評無詳細、具體的國家標準，煤炭行業和政府人力資源和社會保障部門組織的技師、高級技師考評，存在一定的局限性，考核偏重于理論，忽視了實踐。能用得上的實操科目沒有考核，理論知識考核的內容現場操作又用不上，致使通過率較低。政府人社部門站在地區和行業的高度，兼顧其他企業的技能水平，沒有考慮煤礦井下作業現場的特殊性，制定的考評標準存在單一性和片面性，遠遠不能滿足煤炭企業對高技能人才評價的需求。在技能操作培訓科目、學時安排和培訓項目上與煤礦井下特種作業的現場實際需求脫節。考評環節的局限性，制約了人才培養力度。必須創新高技能人才的考核方式方法，注重煤礦安全生產實踐，培養實用型技能人才，找準煤炭企業人才培養的實用途徑。

（三）高技能人才培養缺乏具體的量化指標和時間表，資金投入不足

高素質技術工人匱乏，企業投入不足是主因。2013年3月7日全國政協十二屆一次會議上，政協委員袁偉霞直言不諱：一些企業管理者把工人看作“機器人”，每天重復干好自己的活就行了，并沒有提供技能培訓，更沒有職業發展規劃。職業生涯規劃和職業化塑造只是對專業技術人員而言，工人與企業缺乏“心理契約”，大多數勞動者只為打工賺錢。一是部分企業中長期人才戰略規劃和年度人才規劃概括性強，不具備可操作性，人力資源職能部門也未把人才培養數額列入考核指標序列。缺乏具體的量化指標和時間表，對培養計劃和培訓指標缺乏考核力度。二是職工技能培訓資金投入不足。按規定企業應將工資總額1.5%～2.5%提取用于培訓經費，其中60%用于生產一線職工，但在實際提取和使用中大打折扣。

二、推行模塊化培訓、模塊化考核、學分制管理的評價方式

創新煤礦企業高技能人才隊伍培養途徑，要突出職業能力的評價。通過強化培訓，提高技師、高級技師鑒定合格率，要采取模塊化培養方式，為高技能人才成長提供新的平臺。

（一）技能培訓模塊化設計

結合煤礦生產設備情況，制定技師、高級技師模塊化培訓大綱。通過模塊化培訓，模塊化考核，讓技術工人對崗位技能有個熟練掌握和消化的過程，以達到運用基本技能和專業技能完成較為復雜的、非常規性的工作；掌握本職業的關鍵操作技能技術；能夠獨立處理和解決技術或工藝問題；在操作技能技術方面有創新。以此推進技師帶徒，技師抓安全，技師進班組，技師技能達到班隊長水平等目標的實施。以一至二年為一個周期，分模塊進行培訓和考核。模塊培訓和考核以學分記錄成績。職工只要努力學習，熟練掌握了該工種操作技能，學分達到合格，再通過論文答辯和用人單位綜合考評，公司將為其頒發技師、高級技師《職業資格證書》。為激勵參培職工學習積極性，考核合格者免除考培費用。

（二）模塊化考核

以人力資源和社會保障部頒發教材為總綱，結合生產崗位技能需求實際，開展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎技能、專業提升三大主模塊。根據不同專業不同層次分設若干子模塊。一是通用模塊，要求熟練掌握與本專業相關的安全法律法規、安全規程、安全管理方式方法、煤礦災害預防處理和自救互救等內容。二是基礎技能模塊，更新對本專業基礎理論與技能、最新理論與技能的認識，掌握新設備新工藝操作技能，提高綜合素質。三足々業提升模塊，突出崗位實操培訓，提升高技能人員對常見事故、突發事故的處理、故障排查的應用能力與水平，強化專業特性技能能力。模塊化的技能培訓以實操為主，其他方式培訓為輔。實操培訓在實訓基地進行，新設備、新工藝培訓結合實際到現場或外委培訓。

（三）學分制管理

學分制的優勢是所學設備為生產工作面常用設備，學員通過全面系統地掌握本工種機電設備維修保養知識，通過技能鑒定獲得學分。學分制管理為積學分階段、論文答辯階段和單位綜合考評階段。

一是考核學分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學分。其中：通用模塊考核占20學分；基礎技能模塊、專業技能提升模塊占50學分。職工取得56學分為合格即進入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據本工種、專業的需要撰寫論文或專業技術報告，職業技能鑒定所組織答辯。論文答辯環節總分為15學分，取得分即進入單位綜合考評階段。三是單位綜合考評階段。人力資源部門組織考評組在技師用人單位進行個人工作業績、職業道德、解決生產難題、帶徒情況、安全情況等內容綜合考評。本環節總分為15學分，取得分為合格。技師考評三個階段達到合格標準，向上級主管部門申報考評成績，發給技師職業資格證。

崗位與技能相匹配，按技能人才管理辦法予以聘用，并兌現技能津貼。學分制的模塊考核不合格者，可參加下一個批次的考核，直到該模塊合格為止，學分有效期三年。這樣做拓展了評審周期，解決了一次考試和考核淘汰出局的問題，促進考生持續不斷地堅持學習。通過調整和創新技能人才培訓管理方式，拓寬技能人才培養途徑，壯大技師隊伍，逐步將技師配備到生產隊和班組。

三、建立健全高技能人才培養機制，拓展成長平臺

（一）落實中長期技能人才隊伍建設規劃和年度人才規劃，加大考核和資金投入力度

企業高層管理人員和技能人才培訓管理部門，在制定人才培養戰略規劃和指標基礎上，將指標分解，確定責任人，定期檢查考核。國投新集公司成立由總經理負責的專業技術和技能人才隊伍建設領導小組，確定礦級單位黨委書記為技能人才培養第一責任者，分解指標，層層落實。到2015年底，培養初級工7500人、中級工4500人、高級工3000人，技師和高級技師達170人。并對高技能人才職業生涯通道、首席技師評聘機制和待遇等做出明確規定。公司每年培訓經費上不封頂。截至2012年12月底，公司取得各專業《職業資格證書》人員8063人，持證人數占職工總數的26.8%、占操作崗的47.7%。

（二）提高技能人才物質待遇，加大精神激勵力度

通過技能考核取得職業資格證的職工，企業統一發放的技能津貼。國投新集公司統一技能津貼發放標準，初、中、高、技師、高級技師月津貼為30、60、150、600、1000元。鼓勵職工學技能，免費參加職業技能培訓和鑒定。近年來，落實首席技師評聘機制，首席技師享受礦副總待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激勵機制，形成了濃厚的學技能氛圍。

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據2005年黨委工作會議要求，為更好地服務于集團公司新一輪創業發展，加快企業技能人才隊伍培養步伐，全面提升職工隊伍整體素質，結合企業實際，特制定《某礦集團2005～2007年職工技能振興計劃》。

一、指導思想

堅持“科教興企”、“人才強企”戰略，制定并實施職工技能人才培養工程；按照分類指導、針對性培訓的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養企業急需的技術技能型、復合技能型及知識技能型人才步伐；進一步完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化機制，努力營造技能人才快速、健康成長的學習和

工作環境，為集團公司創業發展奠定堅實的技能人才基礎。

二、培養目標

通過三年的努力，即從2005年到2007年底，實現中級工占生產工人隊伍的60%、高級工占中級工隊伍的15%、技師和高級技師占高級工隊伍的50%的培養目標，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按2005年至2007年集團公司在冊生產工人平均人數2.4萬人計算，到2007年中級工人數將達到14000人、高級工人數達到2100人、技師和高級技師1000人。每年須完成中級工5000人、高級工800人、技師及高級技師300人左右的培訓、鑒定或考評任務。

三、具體措施

㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養

1.充分發揮集團公司和礦（廠、處）兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓；集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓，同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑒定及考評工作。

2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓，凡現在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、救護隊員、采掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員，應在2007年底達到中級職業技能水平，取得國家《中級職業資格證書》。

3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”（文化學歷證、等級工證）培訓班、業余文化學習班等形式，集團公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長，到2007年底，一般應達到高中文化學歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達到高中（或中專）或以上學歷。

4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材，通過自學、自主鉆研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能，集團公司將采取國家自學考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑒定合格者，報上級有關部門批準，可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》。

5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能，努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，并納入薪酬分配考核內容。

6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養，可借助有關高等院校、高級職業技術學校力量，采取“校企聯合辦學”、“委托培養”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。

7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結合，對基礎理論扎實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經報上級有關部門批準，可直接授予中級工或高級工職業資格，特別優秀的可破格晉升技師或高級技師資格。

㈡完善考評管理機制，不斷提高技能人才培養質量

1.建立“職工技能等級CBA遞進培訓模式”。“職工技能等級CBA遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制，即C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。各單位要運用CBA遞進培訓模式，結合職工職業生涯設計和素質教育，制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。各單位要將每年評選出的“勞動模范”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工，優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。

2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進集團公司技師考評工作規范化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉升技術職業等級，取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技

師、高級技師，堅持“一年一考核”和優升劣汰制度，不搞技術等級終身制。

3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動，對被評為集團公司、礦（廠、處）級“十佳技術能手”的職工，報上級批準，分別授予技師和高級工技術等級職業資格；對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專

業工種（崗位）帶頭人”和“內聘技師”，符合條件的，可通過相關程序，納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘范圍，并優先授予較高一級技術等級職業資格證書。

㈢不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制

1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鉤”的激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養的要簽訂培養服務協議。小陳老師工作室原創

2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，

高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻特別突出的，實行重獎。

3.保護技能崗位職工的學習積極性，經費投入要向技能人才培養傾斜，妥善處理工學矛盾，及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。

4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓費用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現場生產設備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學設備，提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平，推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。

四、加強組織領導和考核工作

㈠加強領導

集團公司成立“2005年～2007年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心，某某同志兼任辦公室主任。基層各單位也要成立相應的領導小組。

㈡明確責任

組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定；生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查；人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的匯總擬訂和組織實施，并負責目標管理責任制的年度考評工作。

㈢強化考核

篇(6)

【論文關鍵詞】企業；高技能人才；評價

高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是技術創新的實踐者和推動者，主要包括技術技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。作為高技能人才的“主戰場”，企業高技能人才分布在企業生產、運輸等領域的一線崗位，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并能在工作實踐中解決關鍵技術和工藝的操作性難題。由于目前我國高技能人才成長通道少，而且現有的企業高技能人才評價體系存在一定的弊端，不能滿足高技能人才成長的需要，所以如何加快建立以創新精神為導向、以職業技能為基礎、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平相結合的企業高技能人才評價體系迫在眉睫。

1.企業高技能人才隊伍現狀

近年來，隨著我市企業總量不斷增多，產業規模不斷擴大，產業升級不斷加快，高技能人才的培養、評價逐步得到重視，形成了具有一定規模的高技能人才隊伍。此次調研的企業分別為武漢鋼鐵集團公司、武漢重型機床廠和國營七三三廠，調研的3家企業操作崗位職工總人數為60636人。在取得國家職業資格證書的55648人中，其中持高級工以上職業資格證書的高技能人才41539人，占持證技能勞動者總量的74.65%。其中，高級技能勞動者38481人，占持證技能勞動者總量的69.15%；技師2571人，占持證技能勞動者總量的4.63%；高級技師487人，占持證技能勞動者總量的0.88%。

對照武漢市技能人才隊伍建設專題報告中調研的數據，即在1193家企業中，技能勞動者總人數為11.37萬人（含農民工 2.27萬人），取得職業資格的技能勞動者6.67萬人，占技能勞動者總量的58.66%，高級技能勞動者1.05萬人，占持證技能勞動者總量的15.74%；技師0.32萬人，占持證技能勞動者總量的4.8%；高級技師0.17萬人，占持證技能勞動者總量的2.55[1]。

從調研的情況和對照的數據來看，調研的三家企業高技能人才所占比重明顯高于我市高技能人才平均比重，涵蓋的職業大多集中在車工、銑工、刨工、磨工、鉗工、鉚工、熱處理、電鍍、機加工等機械加工制造業工種及選礦、燒結、球團、煉鐵、煉鋼、軋鋼等特種行業工種。同時，高技能人才的綜合素質較好，從年齡結構看，30-50歲的占比65.38%，加快了年輕化高技能人才培養、評價，進一步提升了我市高技能人才層次；從學歷結構看，中等以上學歷人員有較快增長，其結構比例在逐步改善。這表明，高技能人才評價工作在部分大中型企業推進得較好，評價與培養、使用、激勵等環節聯動的機制正逐步形成，適應了企業發展和我市經濟發展的需要。

2.企業高技能人才評價工作特點

近年來，我市認真貫徹落實省委、省政府統一部署，堅持把技能人才尤其是高技能人才隊伍建設作為實施“人才強市”戰略的重要內容、促進武漢經濟又快又好發展的具體體現、加快城市圈“兩型社會”建設的緊迫任務來抓，不斷加強基礎能力建設，著力建立健全高技能人才評價機制，在企業，尤其是大型企業的高技能人才評價工作被作為重要和緊迫工作來抓，并取得了較好成效，有以下幾個特點：

2.1 企業職工高技能評價工作得到進一步重視

部分大型企業、行業能夠牢固樹立創建學習型企業和人才強企的戰略意識，依據國家職業標準，并結合企業生產（經營）實際，逐步摸索貼近生產需要、貼近崗位要求、貼近職工素質提高的考核方式，如武漢鋼鐵（集團）公司制定下發關于操作崗位技能等級晉升實施辦法，人才發展戰略與規范，技師、高級技師評聘管理辦法等一系列加強高技能人才隊伍建設的文件，盡量做到對職工技能水平進行客觀、科學、公正的評價，努力使企業高技能人才結構更加合理，高技能人才更快成長，并帶動各等級技能勞動者隊伍的梯次發展。

2.2 企業高技能人才評價機制得到進一步創新

部分規模以上企業建立了企業技師評聘考評委員會，并根據崗位需求、技能特點，在評審過程中，打破對技師評聘的學歷、工作年限的限制，重點考核高技能人才的技術水平、解決問題的實際能力、故障分析等綜合能力；同時，打破了高技能人才評、聘終身制，結合企業發展需求，積極引入競爭機制，建立了技師、高級技師動態管理考核制度，實行一年（或幾年）一聘，其貢獻大小直接與津貼掛勾，激發高技能人才立足崗位、提高技藝的積極性，如武漢重型機床廠就將高技能人才評價納入公司整體“人才工程”的實施之中，并對考核人每年進行一次選拔評審。

2.3 積極拓寬高技能人才成長渠道

大力開展各類練兵、競賽活動，積極選拔技藝精湛的高技能人才。企業通過崗位練兵、名師帶徒、技術比賽、技術運動會等形式，促進職工在崗實踐中成才，并邀請行業內外專家以多種形式進行理論和實操輔導，提高高技能人才的技能水平，激發高技能人才熱愛崗位，提高技藝的積極性，企業通過以賽代練的形式，形成了學技術、比技能、促成長的良好氛圍，同時還成立技師協會和工人科技園，為技能人才脫穎而出搭建了發展平臺，提升了企業高技能人才的綜合素質。

2.4 健全了職工提升技能的獎勵機制

部分企業建立了職工通過技術競賽、企業培訓、自學成才等形式提升技能的獎勵機制。通過培訓或自學成才，對取得一定職業技能等級的人員分別給予一定的獎勵，激發職工學習成才的積極性。對在聘用的高技能人才和在各級技術競賽中獲得一定成績的，除享受一定生活福利待遇外，每年還組織外出學習考察和帶薪休養；對創造出先進制作法的優秀高技能人才，企業還按本人名字進行命名。

3.企業高技能人才評價工作中存在的主要問題

近年來，我市高技能人才總量不斷增加、結構有所改善、整體文化水平有所提升并呈現出年輕化的同時，還存在一些急需解決的幾個問題：

3.1 部分企業對高技能人才評價工作不夠重視、投入不足

部分企業特別是民營、三資和中小型企業對職業資格證書制度和高技能人才工作的認識存在片面性，使得企業高技能人才持國家職業資格證書比例偏低[2]。有的企業對培養、評價人才工作有顧慮，擔心職工有了高級工及以上證書后向企業要待遇、提條件，干脆不讓職工參加職業技能鑒定，加劇了企業內部技能人才特別是高技能人才的嚴重匱乏。這樣也就造成企業高技能人才評價工作不能有效地結合企業生產實際需要，現場考核、工作過程考核也不能得到有效地推廣應用。

3.2 高技能人才流失現象較多影響企業評價工作開展的積極性

部分企業反映，受待遇和發展前景等因素影響，高技能人才“跳槽”現象嚴重。相對沿海、華東等發達地區，我市吸納高技能人才的載體、空間和引力有限，部分企業薪酬待遇過低，用人機制不健全，激勵機制不完善，人才流動機制不暢通，也導致高技能人才流失嚴重。這一現象反過來，也影響了企業培養、評價高技能人才的積極性，不利于高技能人才隊伍建設工作。

3.3 高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用

由于企業鼓勵勞動者走技能成才、崗位成才之路的相關制度和措施不完善，國家職業標準與企業崗位規范之間的結合問題未能得到很好的解決，高技能人才評價作為崗位使用與待遇的依據，還沒有發揮應有的作用，所以在全社會、各企業推行國家職業資格證書制度之路并不暢通。部分企業建議，要制定對企業用工先培訓，持證再上崗的具體政策，強化勞動監察力度，規范企業用工行為，對企業實行準入工作制度，對個人持有國家職業資格證書的招聘應優先錄用，在工資待遇上也應該高于沒有職業資格證書的員工。這說明有些企業對企業技能人才培養、評價工作是認識到了，但執行不力、辦法不多的現象比較普遍。

4.對下一步企業高技能人才評價工作的建議

4.1 在全社會大力營造有利于企業高技能人才快速成長的良好氛圍

充分利用各種新聞媒體，大力宣傳高技能人才在經濟建設中的重要作用，引導社會各方面力量，廣泛組織開展各種形式的崗位練兵和職業技能競賽等活動，為發現和選拔高技能人才創造條件。對優勝者在給予精神和物質獎勵的同時，可按有關規定直接晉升職業資格或優先參加技師、高級技師考評，在全社會樹立起尊重、崇尚和爭做優秀高技能人才的良好風尚。

4.2 要健全和創新企業高技能人才評價辦法和方式

進一步突破年齡、學歷等的限制選拔人才，加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和知識水平相結合的企業技能人才評價體系，為高技能人才的成長拓寬渠道。

4.2.1 實行技師考評社會化管理，充分發揮我市專業考評委員會的基礎作用，指導各專業考評委員會在全市范圍內做好相關行業（專業）的技師、高級技師的考評工作。

4.2.2 在全市選擇3-4個管理規范、技能人才密集且培養成效顯著、鑒定工作基礎好的大、中型企業進行試點，創新企業高技能人才崗位評價方式，開展企業高技能人才評價和認證服務，通過企業與相關技師培訓培訓考核認證，由專家組進行評價。

4.2.3 建立健全高技能人才考試、評價題庫，積極推進評價方式智能化、科學化、社會化、網絡化，通過應用計算機現場隨即抽題，模擬操作，計算機評分，確保考核評價過程和結果的公平性、規范性和科學性。

4.3 加強高技能人才隊伍建設的各項基礎工作

加強高技能人才相關理論研究，做好調查統計和需求預測工作。完善我市高技能人才交流信息平臺，開發高技能人才信息庫，加快建設高技能人才公共實訓基地，逐步形成多形式、多層次的評價模式。健全職業技能鑒定質量督導制度，切實加強高技能人才師資隊伍建設，不斷提高師資隊伍水平，并且做好鑒定機構和企業相關工作人員的培訓[4]，提高責任意識和工作質量，為評價工作提供有力的服務保障，同時樹立企業高技能人才評價工作典型，定期組織開展經驗交流活動。

4.4 著力提高高技能人才待遇水平

引導和鼓勵各企業完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。引導和督促企業根據市場需求和經營情況，完善對高技能人才的激勵辦法，對優秀高技能人才實行特殊獎勵政策。指導企業建立和落實職工憑職業技能資格得到使用和提升、憑業績貢獻確定收入分配的機制，促進職業資格證書制度與企業勞動工資制度的銜接。用人單位要在薪酬、福利、培訓等方面向關鍵技術崗位高級技能人才傾斜，建立有利于高技能人才隊伍形成的激勵機制，提高高技能人才的待遇水平。

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國家外國專家局近日宣布設立“中國國際化人才外語考試”，英文簡稱為BFT。

據了解，BFT適用于我國黨政機關及企事業單位出國培訓人員，也適用于準備到國內外資企業工作的各類人員及參加中、高級專業技術資格評定的各類專業技術人才。考試內容方面，BFT根據公務、商務、國際交流及其他各類工作需求，對受測人員在各種生活、學習及工作環境下運用外語的聽、說、讀、寫四個方面能力進行全面考查和評價。BFT分英語、日語、俄語、德語四個語種和初級、中級、高級三個級別，分為聽力、筆試（閱讀理解和書面表達）和口試3個部分。英語考試每年在4月、7月和12月舉行三次，日語、俄語和德語考試每年7月舉行一次。

廣州： 技校招生連續19年增長

今年，廣州市技校招生保持了連續19年的增長。據廣州市人力資源和社會保障局統計，目前全市有29所技工院校，在校生達11.7萬人，省重點以上的有11所，另有技師學院7所。技校生就業率達98%，月薪平均2000元以上，個別工種月薪達6000元。

廣州市對技能人才的吸引力到底如何？廣州市人社部門調查抽取了全市10所技校的2013屆技校畢業生數據作為樣本，從“擇業前計劃、就業地域選擇、就業行業選擇、擇業理念、擇業主要渠道、擇業時機定位、擇業過程思考”七個板塊進行抽查研究。70.9%的技校生目標工作區域為廣州市區內，其中30.1%的技校生目標工作區域為廣州老城區，40.8%的技校生目標工作區域為廣州新區(番禺、南沙、花都等區)。

此外，71.6%被調查的技校生對畢業后個人取向選擇就業，選擇繼續向更高學府深造的占12.0%，11.2%選擇參加職業技能培訓，而選擇自主創業的占3.2%。在目標職位方面，60.2%的技校生目標職業為專業技術崗位，目標職位為基層員工和基層管理崗位的各占20.7%、19.1%。

慈溪：免費培訓近八萬名技能人才

日前，浙江省慈溪市召開職業技能培訓工作會議，全面部署2012年度職業技能培訓各項任務。該市今年將免費培訓農村轉移勞動力、企業職工、失業人員等各類城鄉勞動力77880人，包括焊工、西式烹調師、物業管理員等86個培訓項目，共落實專項培訓資金1250萬元。

據了解，該市今年的職業技能培訓工作重點從數量型培訓向質量型培訓戰略轉移，培訓任務總量不到2006年的一半，農村勞動力轉移培訓更是從當年的20000人調整到今年的2000人。在數量減少的同時，重點提升培訓層次，如企業職工中高級技工及技師培訓數量將達到1800人，為該市企業加快轉型升級輸送各類高技能人才。此外，針對農村轉移就業人員和下崗失業人員所掌握的職業技能較單一、短期內難以取得國家職業資格證書等問題，該市今年還嘗試開展單項實用職業技能培訓，核發專項職業能力證書，提供公共職業能力認證服務，滿足就業和培訓的需要。

珠海首個中長期人才發展規劃綱要

近日，珠海首個中長期人才發展規劃綱要。到2015年，珠海市要建設成人才高地，人才總量要達到45萬人，高技能人才占技能勞動者的比例達到30%；到2020年成為創業興業樂土，人才總量要達到55萬人，高技能人才占技能勞動者的比例達到33%。

這份《綱要》提出了珠海人才隊伍建設的任務，力求從人才的培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障、公共服務等方面進行體制機制創新；在統籌抓好六支人才隊伍建設的基礎上，突出培養造就產業發展急需、能夠引領產業發展的高尖精人才，并提出了有針對性的措施；實施人才優先投入政策、橫琴新區人才特區、人才西部聚集政策、培養吸引國際化高端人才、鼓勵人才創新創業等六類重大人才政策。為改善西部地區人才洼地的現狀，還首次提出實施“人才西部聚集政策”，通過創新人才激勵政策，為各類人才到西部創業就業提供良好的發展環境，加快西部地區發展。

此外，在這份《綱要》里，還提出了 “重大產業人才聚集工程”、“高端創新創業人才集聚工程”等十項重大人才工程，覆蓋了各支人才隊伍和人才培養、吸引、使用等各個環節。

天津市：政策向緊缺人才傾斜　重金獎勵高端人才

截至目前，天津市已有130萬人取得職業資格證書，高技能人才達到33.8萬人。天津市高技能人才培養特點鮮明，多項舉措走在全國前列。

天津市先后制定出臺了20多項政策措施，大力實施“技能振興行動”、“高技能人才培訓”、“四年三萬新技師”等高技能人才培養工程，形成了高技能人才培養、選拔、評價、使用、激勵、交流的完善政策體系。

天津市圍繞優勢支柱產業需求，按照“需求引導培訓、補貼對應等級”原則，在全國率先建立了崗位需求程度目錄，實行政府購買培訓成果的職業培訓補貼辦法，對非常緊缺的職業，給予培訓成本100%的補貼，引導職業院校和培訓機構根據市場需求開展培訓。

按照“需求導向、高端定位、訓為企用、校企共享、公共服務”的原則，天津市建成了設施、規模、功能較為完善的中天職業技能公共實訓中心，可開展現代制造、現代控制、現代物流、現代電子、焊接、信息和創意設計等7個技術領域，覆蓋120多個職業的高技能人才培訓，年培訓和鑒定能力達到12萬人次。

同時，天津市重金獎勵高端人才。實施高技能人才評選獎勵辦法，將技師、高級技師職務津貼每人每月分別提高到100元和200元。從2007年開始，對有突出貢獻的技師、高級技師市政府又給予每人每月200元的津貼，對獲得中華技能大獎、全國及天津市技術能手稱號的高技能人才分別給予5萬、1萬、5000元的一次性獎勵。從2008年開始，又將高技能人才納入享受國務院政府特貼評選范圍。

河北：評選首批百名“突出貢獻技能大師”

今年，河北省將對100萬人進行職業培訓，培養高技能人才6.5萬人，其中技師1萬人，高級技師3000人。并建立“河北省突出貢獻技能大師”評選表彰制度，評選出首批100名“突出貢獻技能大師”，選拔出100名“河北省技術能手”。

據悉，河北省將“燕趙金藍領培訓計劃”與“國家高技能人才振興計劃”緊密結合，重點對5000名技師（高級技師）進行培養。還將召開“燕趙金藍領培訓校企見面會”，進一步擴大培訓規模。

今年年內，全省將爭取設立國家級高技能人才培訓基地5所，建設完成省級高技能人才實訓基地10所，中等職業學校基礎能力建設項目5所、省級中職實訓基地10所和國家級示范校3所，并爭取在年內設立4～5所國家級技能大師工作室，建設10個省級“技能大師工作室”。

山東龍口：引導崗位練兵活動制度化

近年來，山東龍口市加強對全市各生產企業技工培訓的引導工作，鼓勵企業開展多種形式的崗位練兵和技術比武活動。