序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事科人才工作計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

2019年我院人事緊緊圍繞人才建設這個中心任務,加強領導,統一認識,加大力度,合理開發配置人力資源,創新人才建設機制,開創我院人才工作的新局面,為把我院建設成為現代化中醫院提供強有力的人才工作保障。  

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議,提高認識,統一思想,營造良好的人才成長和發展的工作環境。

1、利用各種媒體和機會,學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神,提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識,抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機,加快我院人才建設工作的步伐,開創我院人才工作發展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題,確定我院人才建設的工作目標和主要任務,建立人才工作機制,實現我院衛技隊伍的跨越式發展。 

3、以建立學科帶頭人為重點,加強人才引進工作,促進醫院學科建設,提升我院衛技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創建工作條件,用人所長,牢固樹立為醫院服務的思想,促使他們干好事業、干成事業。

二、以學科建設為導向,以學科帶頭人為重點,堅持吸引、培養和使用并重的原則,建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。    

1、引進人才。2019年計劃以參加校園招聘會、網絡招聘以及網絡宣傳等方式，招聘衛生專業本專科畢業生29人。    

2、醫院學科帶頭人的培養和引進、使用和管理，都決定了一個醫院的專業走向與靈魂塑造。2019年將有計劃的分層次吸引和使用學科帶頭人。爭取加大引進學科帶頭人的投入，輔助學科帶頭人盡快度過剛調入醫院的磨合期、相處困難、排外或難生存等問題，投入更多心智勞動來配合吸引學科帶頭人這項工作。 

3、學歷提高與能力提高并重,利用各種渠道,采取多種方式,宣傳和鼓勵衛技人員積極提高自身綜合素質。

4、全力配合及保障各科室關于衛技人員進修學習計劃的實施，完成專業技術人員培訓和培養工作。

三、積極探索現代醫院管理制度,切實推進人事改革。

1、繼續做好全院職工聘用制工作,簽訂聘用合同。 

2、加強對職工的年度考核。

3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。

4、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

篇(2)

2006年我院人事工作的指導思想，以黨的十六精神和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞版權所有人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化的二級甲等中醫醫院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境。

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。

3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為（*-“ˇˇˇ”：）重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。

1、引進人才。11月份擬組織人員赴湖南湘雅醫學院招聘人才。

2、加對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加衛技人員培養和培訓工作的力度。工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫院進修學習。

4、實施“名醫工程”，做好2005年縣級“名醫”的培養工作，選擇5—7名衛技人員為培版權所有養對象。

三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革。

1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。

2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。

3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。

篇(3)

一、主要工作措施

（一）統一思想、加強領導。為了提高認識、統一思想、明確任務、推動工作，我局組織全體機關干部集體學習了加強黨的先進性建設、加強人才工作等有關文件材料，特別是學習落實科學發展觀、構建和諧社會和全面加強黨的建設的新理論，樹立人才是第一資源的觀念，把農村實用人才隊伍建設工作納入工作的重要內容，在縣人才領導小組領導下，制定切實可行的工作計劃，加強領導，增加投入，建立培養人才的長效機制，營造人才成長的優良環境，做到不拘一格，人才輩出。

（二）深入了解人才狀況，不斷改進人才工作

我局十分重視人才工作，倡導尊重知識、尊重人才，不斷加強科技隊伍建設，穩定科技隊伍。年初分別召開組織人事部門干部、各二級單位主要領導座談會，廣泛聽取各方面的意見和建議，對全局人才工作和人才隊伍狀況進行調查摸底。努力塑造一支政治堅定、結構合理、政績突出的黨政領導干部隊伍，培養造就一支奮發有為、業務精通、素質較高的機關干部隊伍，鍛煉提高一批心系農民、無私奉獻的基層干部隊伍，為我局開展農業和農村工作提供堅強的人才支持和組織保證。

（三）抓好科技培訓和人才培養

1、抓好科技進村入戶工作

全縣農業系統共抽調38名農業科技人員，分別進駐17個村，完成科技樣板2580畝，其中糧食樣板1480畝、豐產茶園樣板550畝、蠶桑新植樣板100畝、稻魚工程示范350畝，水稻精量栽培50畝，甘蔗樣板50畝，輻射帶動1.2萬戶5.4萬人。科技人員及時制定工作計劃、組織農戶集中培訓，傳授農業科技知識。共辦黑板報125期，發放科技宣傳資料2.75萬份，召開科技培訓會186次，培訓農民3.25萬人次。

2、以實施陽光工程為抓手充分整合各種培訓資源

按照產業發展和用人單位的需要，縣勞促會協同縣扶貧辦、縣人事勞動局、縣職教中心完成技能培訓4萬人。

3、縣農經站負責在柯街鎮松林村和漭水鎮共裕村實施兩個發展壯大集體經濟項目，在翁堵和茍街兩個鄉鎮建立兩個農民專業合作組織，培養致富帶頭人1萬人。

4、農業局人事科按上級下達指標和要求，認真做好“國貼”、“省突”、“省貼”人才選拔工作。

二、存在的不足和問題

一是人才自身觀念存在安于現狀、創新不夠。表現為科技人員領頭創業的氛圍不濃。二是農技推廣服務的方法不適應當前市場經濟發展需要，制約科技興農工作的進一步開展。表現為一些地方在開展農技推廣中只重視品種更新和技術更新，忽視了科技興農工作中主要服務對象—農民的科技素質的提高。三是經費投入仍然不足。近年來我縣高度重視科技興農工作，不斷加大對農業科技推廣的投入，但由于財政比較困難，經費的不足，制約科技興農工作的進一步開展。

三、下年人才工作計劃

（一）學校培訓

通過農廣校培訓，發放綠色證書1400人;農業機械學校培訓拖拉機及其他農機操作能手250人。

（二）科技進村入戶培訓

選派本系統思想好、業務精、事業心強的科技人員深入基層，送科技下鄉，實施科技幫扶，培訓農民3.5萬人次。

篇(4)

我院科教科作為醫院具體貫徹“科教興院”方針、開展“終生教育”的主要部門，始終堅持把做好繼續醫學教育工作作為一項重要的任務來抓。自1998年以來，經過不懈的努力，現已逐步完善相關制度和配套政策，建立起有效的運行機制，衛生技術人員積極主動參與各類學習培訓活動，醫院學術氛圍日益濃厚，科研教學隊伍不斷發展壯大。“十一五”期間，醫院在醫療、教學、科研、對外學術交流等諸方面取得了長足的發展，社會效益和經濟效益顯著提高，醫院綜合實力明顯提升。

1領導重視，逐步健全組織管理機構

醫院領導始終把繼續醫學教育工作作為增強醫院綜合實力的大事來抓，把繼續醫學教育工作納入醫院人才建設的長遠規劃。科教科為具體管理部門，負責對全院繼續醫學教育工作的領導、管理和質量監控。

醫院領導定期召開醫學教育工作會議，制訂繼續醫學教育階段工作計劃及相應的保證落實措施。同時制訂繼續醫學教育工作的一系列的管理和實施辦法，將有關繼續醫學教育的規定發至各科室、部門，并與人事科、護理部、醫務處等部門密切協作，將職工接受繼續醫學教育的情況與專業技術職務晉升、聘任、執業再注冊及年度考核掛鉤，將醫院的繼續教育工作落到實處。

科教科設有專人負責教育培訓工作，做到年初有計劃，年終有總結，各科室均設繼教管理負責人和學分管理員，負責督促本科室衛生技術人員的各類業務學習、教育培訓、學分登記等工作。做到層層有人抓，層層有落實，使醫院的繼續教育工作得以廣泛持久的順利開展。

2政策保障，不斷完善各類管理制度

2.1組織管理制度：相應職能部門落實工作人員，從事繼教管理干部基本上接受過市級繼續醫學教育管理的培訓，形成了較為完善的繼續醫學教育管理體系。

2.2目標考核制度：把繼續醫學教育工作納入單位的綜合目標管理責任制中，制訂考核的指標，內容涵蓋繼教率、合格率等方面，并將結果與年終考核掛鉤，定期進行通報，起到了較好的促進作用。

2.3經費投入制度：醫院每年對不同職稱人員配備相應的經費。經費的配備和使用由財務科、科教科統一管理，采用計算機數據庫錄入和處理，確保醫院繼續醫學教育經費專款專用，使醫院繼續醫學教育工作順利進行。

近年來，醫院每年均能得到省衛生廳國際交流計劃的經費資助，得到一定比例的醫師公派進修資助的名額。

2.4個人激勵機制：把繼續醫學教育與醫務人員技術職務晉升和崗位聘任結合起來，把學習的態度和效果與個人的發展緊密掛鉤，真正形成勤學愛學的良好氛圍，從而有力推動了繼續醫學教育的開展。

3加強管理，規范繼續醫學教育的實施

3.1積極鼓勵項目申報：繼續醫學教育項目開展的多少是衡量醫院質量、展示醫院醫療教學科研水平的重要指標之一。為做好項目申報工作，科教科及時組織院內專家對項目進行修改、審核，以確保項目申報的質量。通過繼續醫學教育項目的申報、備課、教材編寫、授課等，提升了科室的專業水平，在客觀上對提高醫院的醫療水平、學術水平起到了推動作用。

3.2認真抓好項目執行：認真按照國家、省繼續醫學教育的項目管理要求，抓好繼教項目的管理。認真做好開班前后的申請、項目實施及結束后的備案材料工作。嚴格進行動態管理，隨時到會場督查主辦單位的教學安排、學時數、學分數及授課老師的資質、學員考勤、考試等情況，發現問題及時糾正，避免混學分現象，保證學習效果。此外，為保證教學質量，對部分項目專家、教授的任課情況進行評估，聽取學員反饋，以總結經驗，不斷提升項目的舉辦水平和質量。加強Ⅰ、Ⅱ類學分管理。參加者根據各自專業參加繼續醫學教育Ⅰ類學習班，將有效地學分登記。由單位組織的學術活動，由科教科負責登記，學術論文、科研項目、外出進修類須提供相關原件，由單位科教科統一登記并審核確認；學分登記應有原始記錄或原件備查。

3.3繼續醫學教育活動的安排和組織：按上級有關文件精神，全院性講座、學術活動、論文、著作、課題、獲獎及遠程教育均為Ⅱ類學分教育的主要內容。在此基礎上，醫院還根據自身特色開展不同形式的繼續醫學教育活動，如早讀、晚讀、季讀課；醫院信息化論壇、疑難病例討論會、英語病案分析會等，并按衛生廳要求及時進行“非典”、艾滋病、禽流感等重點傳染病防治知識培訓。每年年初制訂院內繼續醫學教育學術講座計劃并公布一覽表，基本做到周周有安排。講座內容以新理論、新知識、新技術、新方法為主，注重先進性、針對性和實用性。

3.4細化講座和學習班規定：我院舉辦的學習班采取考勤制，缺勤者取消結業資格，學習班結束后在所有學生都進行結業考試，考試合格者發學分證書。院內學術講座實行嚴格管理，講課時間需達到一個小時，對聽課者嚴格要求到課率，遲到、早退達15分鐘及中途退場者皆不給予學分。

篇(5)

[關鍵詞]國有控股混凝土企業；人力資源管理；問題；對策

國有控股預拌混凝土企業人力資源管理部是在原國有企業人事科的基礎上發展和完善起來的，其職責比原人事科職責范圍更大。國有控股預拌混凝土企業人力資源管理與中外合資、民營混凝土企業人力資源管理相比有顯著區別。中外合資混凝土企業，引入人力資源管理機制較早，管理靈活，企業激勵機制、培訓機制完善；民營混凝土企業人力資源管理彈性大，引人人才管理競爭機制。而國有控股預拌混凝土企業由于受到主管部門監管，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門消極管人的落后狀態。國有控股預拌混凝土企業雖然設有人力資源管理部，但其功能大大弱化，表現在職責不清，人力資源管理無長遠規劃，用人機制不健全，缺乏激勵機制，人才培訓計劃不完善，人才流失嚴重等等。因此，人力資源管理落后，嚴重地制約著企業發展。筆者就此對國有控股預拌混凝土企業人力資源管理存在的問題及對策作一些分析和探討。

一、國有控股預拌混凝土企業人力資源管理存在的問題

(一)企業人力資源管理迷失方向國有控股預拌混凝土企業普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系。人力資源管理大部分仍從事傳統的人事管理，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門消極管人的落后狀態。企業還沒有真正意識到人力資源發展戰略的核心地位，主要表現在:

1．國有控股預拌混凝土企業強調以“工作”為核心，只見“工作”不見“人”，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配標準則取決于工作特征。這種管理以“工作為核心”，要求人適應工作，人是被動角色，因而抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，不利于開發人員潛在的能力。比如，混凝土企業內部司機是開車的，他就以開車為工作核心，很少發現司機主動去檢查車輛運行狀況，因為司機認為這是機修工做的事。這種情形的出現，是由于人的主觀能動性沒有得到很好的發揮。

2．國有控股預拌混凝土企業人事管理成為某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門關系不大。混凝土企業內部人員引進由人力資源管理部管。其他職能部門要求進人難度相當大，不僅要經人力資源部同意并經長時間考核，而且還要經上級領導批準，從而造成急需的專業人才長時間進不來。而職能部門內部的閑雜人員，人力資源部也在管住，職能部門無法處置他們，因此出現人事部門與職能部門的工作脫節的現象。

3．國有控股預拌混凝土企業人事管理工作處于組織中的執行層，基本是一種后臺式的業務管理，僅僅在企業需要時發揮作用，主要解決眼前問題，如工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。它所采用的管理方式是事后的一些修補措施，其工作性質類似于“社會保障工作”、“救火隊工作”。國有控股預拌混凝土企業人力資源部很少對企業的業務、客戶進行深入接觸和了解，對整個公司的走向沒有前瞻性。只有在業務部門提出要求后，才能采取一些設法滿足業務部門需求的靜態行動。由此可見，人力資源管理工作是被動的。

(二)國有控股預拌混凝土企業人力資源部本身人員素質堪憂

國有控股預拌混凝土企業人力資源管理人員很多是從原國企單位轉來的，缺乏履行人力資源管理基本職能所需的知識與技能，對現代人力資源管理基本理論和操作實務不熟悉，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工培訓開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重地制約了人力資源管理職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

(三)國有控股預拌混凝土企業員工培訓流于形式

員工培訓雷聲大，雨點小，員工培訓存在很多誤區，表現在:

1．培訓無用論，很多領導不重視，甚至有些不予參與，企業缺少實際投入

培訓無用論表現在兩個方面，一是直接無用論，認為培訓不能增強企業員工才干反而耗費員工工作時間；另一種是間接無用論，認為員工知識技能已夠用，培訓只是增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。基于這兩種認識的企業領導者，不是把培訓拒之門外，就是把培訓當作一種“企業不斷進步”的形象宣傳，僅僅是做給員工或外界人士看的。

2．強調一般員工的培訓，忽視各級管理者素質的提高

人力資源的培訓與開發必須考慮到人力資源所具有的層次性。首先應該強調開發管理者，其次才是開發員工。而企業人力資源培訓開發、計劃制定時，多數情況下考慮的是一般員工的崗前培訓、在職培訓、勞動定額制定和福利待遇問題，明顯地忽視了對高層管理人才的培訓，而高層經營管理人才是企業的決策人物，對企業經營發展方向具有決定性作用。好的企業家應是懂現代技術，懂現代管理，有國內外的經營經驗，善于運用歸納和統計方法進行現實觀察、分析和研究經濟發展戰略能力的人才。因此，人力資源的管理應迅速進行調整和改革，把培訓和選拔優秀的高級管理人員作為企業經營戰略的核心部分。

3．沒有把培訓當作長期的工作來管，只是“一陣風”

國有控股預拌混凝土企業出于短期成本收益的考慮，往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，因此企業的培訓工作總是間歇性的，沒有認識到培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統。“一陣風”的培訓使企業“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問題不解決，難以提高企業職工的整體素質。

4．培訓脫離實際，缺乏針對性

培訓職工時，多數教員只知傳授，而不問學員能不能接受，嚴重脫離學員的實際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或者學習的知識技能嚴重超出自己接受的能力，很少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。

(四)國有控股預拌混凝土企業人才流失嚴重

導致國有控股預拌混凝土企業人才流失的因素可分為個人和企業兩方面。從個人方面說，員工滿意度、成就感、認同感、預期目標是影響人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作環境，使員工缺乏成就感以及對企業目標的認同感，出離的動機由此產生。在混凝土企業內，施工技術員和生產技術人員流失比較多。就整個企業來說，人員流失究其原因主要是:

1．工資、福利待遇不公平

工資水平對一般的人的生活而言仍是第一因素，國有控股企業與中外合資企業、民營企業比，前者員工工資水平明顯偏低。中外合資及民營企業為爭奪國企優秀人才紛紛開出高價，這使得國企優秀人才嚴重流失。

2．用非所長，埋沒人才

用非所長，不僅導致較低的工作績效，還會直接導致人才的流失。此外，不尊重、不重視人才，不給員工工作自，不尊重員工的工作成果，也會挫傷員工的積極性而導致人才外流。同時，如果企業管理工作中不注重公平原則的應用，不注重員工對自身價值形成的認同，一旦員工認為受到了不公平對待，認為不受重視和沒有發展機會，便會對管理者懷有敵意，從而大大降低工作績效，并且可能帶來較高的流失率。

3．企業工作環境惡劣、條件較差

混凝土企業是高危險行業，工作環境惡劣、條件差，人才進行工作和開發的能力受到限制，培訓項目的缺乏以及制度不完善都會使員工產生不滿而離職。特別是生產一線施工員、司機、裝管工，他們工作時間長、勞動強度大，而且直接面對惡劣的現場施工環境，工作相當艱苦。所以，施工員、司機、裝管工是最易流失的人員之一。

4．忽視企業文化的培育，不能使企業產生一種團結合作的文化氛圍，也會使企業內部凝聚力減弱，員工的工作興趣降低而后流失。

另外，由于傳統觀念的影響，企業內部論資排輩現象嚴重，忽視人才的公平激勵，這使得許多年輕人才因得不到提拔、重用，他們的期望得不到滿足，沒有成就感，認為無法實現自身價值而大量出離，給企業的發展帶來嚴重障礙。

二、國有控股預拌混凝土企業人力資源管理對策

(一)國有控股預拌混凝土企業應當建立適合自身特有的人力資源管理哲學

人力資源管理哲學是成功地進行人事管理的基礎、前提和保證。實踐證明，如果企業具備好的管理哲學理念，那么該企業成功的概率是相當大的。所以，由此出發，國有控股預拌混凝土企業應樹立如下管理理念:

1．樹立“人高于一切，以人為本”的價值觀理念

人、財、物是企業經營管理必不可少的三大要素，而人是其中最活躍、最富于創造力的因素。即便有先進的技術設備，最完備的物質資料，沒有人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義。所以，在人力資源管理中首先要樹立“人高于一切，以人為本”的價值觀，而不能為當前的短期利益擋住了視線。摩托羅拉公司的理念核心是:“肯定個人尊嚴，誠不渝。”成功企業理念宣揚的集中點就是人與人之間的相互信任與相互尊重，并在潛移默化中規范自己的行為，互相以此約束，使企業在較為寬松的氛圍中實施生產與經營戰略，并最終使企業利潤得到保障與增長。2．實施“以人為中心，理性化團隊管理理念”

這種管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這樣一種人性認識的基礎上產生的一種人力資源管理模式。特點是:(1)所有員工可參與決策，充分體現民主，企業的決策是根據員工的思想、行為表現作出的。(2)“著眼于人”是企業一切工作的出發點，企業員工是有思想、有主觀能動性的社會人，應給予他們良好激勵，最大限度地開發員工潛能，發揮所有員工的積極性和創造性。如海爾、聯想、長虹等集團人力資源管理理念都是“以人為本”，深知擁有人才、尊重人才、管理人才、開發人才是企業成功秘訣。作為管理者，應摒棄原有的“以工作為中心”的管理風格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式，在人際互動的過程中，以“深入理解”作為方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現自我價值的組織目標和管理措施。

3．建立企業文化的創新理念

為員工營造良好的文化氛圍，樹立企業文化的創新理念。生生不息的企業必須要有一個強有力企業文化作支撐，沒有文化意識的企業，如同丟失了靈魂的人和喪失了精神的民族。在創新企業文化的企業里，張瑞敏提出“要盤活資產先盤活人”的思想；柳傳志提出“小老板管事，大老板管人”的思想，都充分論證了人作為企業第一資源的重大戰略意義。企業在各項經營活動中必須始終堅持以人為中心的管理，努力營造一種尊重信任人、關心愛護人、培養教育人、鼓舞激勵人的文化氛圍，使全體員工凝聚在一起，齊心協力地推動企業發展。

(二)國有控股預拌混凝土企業應制定一套公開、公平、公正的人才考評制度

建立一套客觀的、社會認可的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結果與員工的升降、培訓、待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進人才的奮發進取大有裨益。對于直接從事生產的員工，其直屬主管每月統計所屬員工的產量、質量、效率和出勤情況，并以此為根據進行打分。在每年調薪時，將主要根據這個績效分來決定加薪與否和加薪幅度。對非生產性員工來說，他們的績效分要根據他們半年工作計劃完成程度來定。每年的6月和12月，員工的直接主管將逐條對照計劃，對員工的工作業績進行審核并評分，而薪酬的調整主要由此決定。

制定高效的績效考核制度，需要注意的問題是:(1)評價不能只靠定性，一定要量化。如聯想集團引入現瑞士CRG3P政府為基礎的國際職位評價體系，對各個崗位從7個方面、16個緯度進行評估，這種評估的量化程度很高，它對職位工作的創新性列出若干個等級，每個等級對應一定的分值。這套系統引入極大地提高了績效和薪酬評估的科學性，為聯想的人才戰略奠定了基礎。(2)要對職位類型進行細分。對新崗位和傳統崗位不能等同視之，一概而論。如銷售實行“底薪提成”是通行做法，但研發、行政由于其工作的特殊性，它們的效果評估不是可以簡單衡量的,因此必須結合職位的特點來考慮。

一套好的考評制度，可以激勵人，可以充分調動職工積極性，使人奮發向上。只有這樣，員工才會有歸屬感，才不會轉向其他途徑去尋求個人發展機會；只有這樣，才能減少企業人才的流失。

(三)國有控股預拌混凝土企業應重點加強人才培訓，

人才培訓是重塑企業的“發動機”，現代經營管理之父——法國工業家亨利·法約爾曾指出:對所有需要培訓的各級工作人員進行持續的、有步驟的培訓是管理工作良好的一個標志。經過幾年努力，將取得驚人成績。因此，實施企業人才培訓，也同是國有控股預拌混凝土企業取得更好成績的關健。

1．人才培訓向縱深發展

深度素質培訓是指經理人員和普通職工的培訓須具有縱向的深度，也就是說培訓的內容不僅與其橫向的工作范圍相關，而且還涉及企業的戰略方向與戰略的具體實施。經過深度素質培訓，經理人員和普通職工比競爭對手能更好地適應環境的變化，更有利于企業的長久生存和發展。對一名稱職的管理人員來說，戰略闡發、組織梳理、員工導引和科技敏感是必須具備的4種基本能力。學習提高當代企業戰略思想及其闡發水平是一個極為迫切的問題。對普通職工來說除了要掌握完成本職工作所需的技能之外，還需對企業的發展戰略有清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，帶有明確的目的性和使命感。

2．培訓要講究質量，培訓質量是企業培訓的生命力，是每個培訓機構的首要課題

(1)培訓要認清員工培訓的特點，培訓方式的選擇要與培訓目標、員工的實際情況相匹配，從員工的需求和企業需求之間尋找最佳結合點。比如，培訓目標是為了使員工掌握一般理論知識，自學是首先方式，講授是次要的；而對司機的培訓，則是以現場教學為主。(2)培訓要有一個科學規范的組織程序和操作程序。現代培訓最大特點是鼓勵和引導接受培訓的員工廣泛參與，在空間、時間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳的方法幫助員工獲取知識和技能。(3)培訓渠道的正確選擇，可以使培訓實施得到事半功倍的成效。培訓中除讓內部優秀人員充當培訓師之外，還應邀請外部優秀培訓師如其他企業杰出管理人員或員工以及咨詢公司的優秀咨詢師充當培訓師，這樣效果將更好。

3．員工培訓與企業組織創新有機整合

為有效實施企業的培訓戰略，企業應主要從以下幾方面進行組織創新。(1)進行以提高員工知識技能為基礎的制度設計創新。如職業生涯訓練制度、崗位輪換制度、團隊學習制度、企業內部溝通制度，等等。提供透明而具有誘惑性的發展前景，不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發展前景獲得永不枯竭的能量。(2)建立創新型的學習型組織，營造企業的創新氛圍。這種學習型組織的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵員工和管理人員通過不斷提高素質，以確保企業的不斷發展。學習型企業與一般企業最大的區別在于，學習型企業是永不滿足地提高產品質量和服務質量，使企業通過不斷學習進取和創新來改變原先通過行政措施或其他不一定得人心的方法來提高效率。

(四)國有控股預拌混凝土企業應健全和加強人才激勵機制

激勵就是創造滿足員工各種需要的條件，激發員工的工作動機，使之產生實現目標特定行為的過程。在企業內部建立不同層次、不同類型的人才激勵方式(加強企業經營者、技術骨干的激勵機制)，以便使人力資源部的能力得到淋漓盡致的發揮。

1．加強經營者的激勵機制

完善的激勵機制就是將經營者的收入與經營業績直接掛鉤，充分體現利益、責任、風險一致的原則。一般而言，公司經營者的報酬結構是多元化的，既包括固定收入(基薪)，也包括風險收入(獎金、股本收益)；既含有近期收入，也含有遠期收人。而多種激勵機制組合使用，表現在:(1)確保工資薪水。一般說工資薪水預先確定，在一定期間內保持不變。獎金金額由上級主管部門根據經營者的短期業績(如一年的會計利潤)來確定并一次性支付。(2)經營者合資購車(固定資產)，企業定期支付購車租金，以彌補經營者收入。經營者合資購車(固定資產)后，企業約好一段時間內，每月定期定額支付租金給合資購車者。這種激勵制度旨在激勵經理人員的長期化行為，且其激勵作用很大。

2．加強對企業技術骨干的激勵

在企業微利年代，人才的競爭日趨激烈，技術人才管理的一項重要任務就是要豐富現有的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨著生活質量的提高而出現多種需求，從而激發技術人才的熱情和創造力。為此:(1)提高他們的工資福利待遇。對技術人才來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金，哪怕只有一點點，亦會讓員工感到企業對他們的器重。(2)提供一份與工作成績和生產率掛鉤的報償，把技術人才的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，這種可行的方式是風險同擔，利益共享。(3)加強物質獎勵的同時進行精神獎勵。物質獎勵是發揮積極性的基本因素，但精神需求更是一種巨大的推動力，是比物質需求更高層次的需求，可以持久地發揮作用。

(五)國有控股預拌混凝土企業應設立合理化建議獎，鼓勵全員參與管理

篇(6)

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作。下面給大家分享關于人事的工作總結，方便大家學習。

人事的工作總結1回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、考勤管理

每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。根據考勤數據審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資帶給依據，根據考勤統計狀況，公布考勤通報。根據每月考勤狀況進行統計并作為轉正考評、年終評優和年終獎的計算帶給依據。

二、人事檔案管理

新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工帶給發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫。

四、培訓工作

為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓。為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行狀況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽。

目前各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會

人事的工作總結2轉瞬即逝的一年讓我在人事崗位上積累了不少經驗，對我來說人事工作中的努力也是為了履行自身的職責，而且在我選擇人事崗位的時候便希望能夠成為優秀的員工，隨著時間的流逝也讓我通過人事工作中的努力距離目標越來越近，回顧這一年人事工作中的得失讓我進行了以下工作總結。

做好網絡招聘以及校企合作方面的工作從而招聘更多新員工，我在這一年的招聘工作中通過網絡平臺相應的信息，通過對崗位需求的描述來讓求職者遞交簡歷，而我則會在認真查看簡歷以后聯系求職者面試的時間，在面試環節的時候根據求職者的表現來分析對方是否適合這個崗位，這是網絡招聘的傳統流程從而早已讓我熟記于心，另外我也有認真對待校企合作方面的工作并參加了大型的招聘會，主要是通過實習崗位的提供來幫助職業院校鍛煉學生，我在這項工作中也會堅持職業操守并保障實習生的權益。通過招聘工作的完成為公司的發展帶來了不少新員工，但由于存在離職率較高的問題從而需要對自身的工作進行反思。

統計好考勤數據從而對員工在工作中的表現有著深入的了解，在這之中我會建立好員工檔案并進行相應的整理，有時也會根據員工在工作中的表現做好相應的記錄，為了執行好考勤制度導致我會多次向其他員工強調上下班打卡的重要性，尤其是考勤數據作為工資結算的重要依據之一便更需要予以重視了，而我則會在統計過程中查看員工是否存在遲到或者忘記打卡的現象，發現缺勤的記錄則會與員工進行核實從而確保不會出現差錯，而且我也會負責請假單和調休單的整理工作并將其記入考勤內容。

負責部門采購以及活動策劃方面的工作并將其做好，除了做好本職工作以外還需要認真完成領導額外安排的任務才行，所以有時我也會負責部門采購工作從而購買辦公物品，在做好成本控制的同時也確保采購的物品不會出現質量方面的問題，而且我也會兼任部門物資的管理工作并定期進行整理。另外我也會負責部分節假日活動的策劃并購買好相應的禮品，這樣的話便能夠在節假日到來之際發放給公司的員工。

做好這一年的人事工作也是我在職業道路上的階段性目標，總之我會更加用心地做好人事工作并嚴格要求自己，也希望我在工作中能夠始終保持嚴謹的態度從而促進人事部門的發展，我會繼續努力履行好人事崗位的職責并爭取獲得領導的認可。

人事的工作總結3今年2月，我通過人才招聘，在_公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現就近一年來的工作情況向各位領導作簡要匯報。

一、人事管理方面

1、制定并落實相關人事管理制度

初到公司，適逢結構重組，_結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給_公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工

根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。

二、行政工作方面

1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在_公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

2、為公司領導辦理出國簽證

領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。

3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。

我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊_公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

4、其他行政工作

行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案;每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。

人事的工作總結4一、主要工作

(一)順利完成換屆工作，干部隊伍建設日趨加強

8月中旬，人事科根據院領導班子的指示精神，著力加強人才隊伍建設，共調配、任免干部25人次(其中提拔使用了22名干部)。

(二)進一步完善干部職工人事信息、人事檔案管理工作的規范化和信息化

我科認真落實上級有關檔案管理的文件精神，按照上級信息管理要求，嚴格把好檔案的調入和調出工作，做到接收規范，轉遞合格。今年以來共整理、規范個人檔案300余份。

(三)引進人才有條不紊，崗前培訓有聲有色

根據醫院現有的人員狀況和業務發展需要，結合三級醫院衛生專業人員配備標準，有針對性、有計劃地接收高等院校畢業生，充實隊伍力量。截止11月初新進工作人員63名，其中研究生學歷8名，本科學歷13名，副高職稱2名，中級職稱2名。

4月下旬和7月底，通過實踐技能考核和面試等程序，招聘了醫務人員62名(含研究生8名)，并分別于6月初和9月底對這批臨聘人員進行了崗前培訓。

(四)完善人事制度建設，為醫院發展保駕護航

修訂完善《河源市中醫院假期管理規定》及撫恤金發放;規范了新進人員流程、試用期考核表及職業與收入證明的開據。

(五)事業單位機構編制核查工作

按河源市編辦《河源市機構編制核查工作實施方案的通知》(河機編[2012]號)要求，我科于5月至9月對本單位機構編制情況進行核查，首先將在編人員基本信息導入編制管理系統生成個人信息核查表，其次將個人信息核查表發給個人進行核查修改，接著將核查情況進行公示，最后將核查工作總結交市編辦。

(六)做好職稱晉升及申報工作

6月對21名人員進行職稱晉升聘任;8月份完成了14名專業技術人員高級職稱申報材料的整理、裝訂、申報工作。

(七)落實患者滿意度調查

嚴格按照行政查房的要求，對各臨床科室、藥劑科、檢驗科和體檢中心等科室的患者滿意度調查，共發放調查問卷100份，收回100份，非常滿意率71.56%，基本滿意率25.22%，不滿意率3.22%。

(八)抓好其他人事服務性工作

1、11月份完成全院在崗職工和退休人員津貼增資。

2、4—10月份辦理了7名到齡職工的退休手續及出編手續。

3、處理醫患關系糾紛1宗，職工投訴1宗。

4、做好人才招聘方案前期準備。

5、對醫院職工繼續教育情況進行統計。

6、修改完善胸牌及請假條。

(九)綜治維穩工作

每個季度上報維穩工作會議紀要，努力做好綜治維穩工作。

二、下一步工作打算

(一)做好全院干部職工年度考核工作;

(二)完善考勤管理辦法和高職稱人員聘用合同;

(三)繼續做好綜治維穩工作及檢查工作。

人事的工作總結5伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的年。回望年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。

自20_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。

通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是_市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

篇(7)

一、培訓目標

1.圍繞中小學（幼兒園）教師有效備課，以“單元備課”為主題，組織教師開展全員網絡研修，使教師樹立“以學定教”的理念，厘清單元的教學目標與教學重難點，系統地掌握備課方法和策略，提高教師的教學設計技能和教育教學綜合素養。

2.提升教師的職業認同感，使教師掌握快樂工作的方法，加強教師專業自主發展的意識。

二、培訓對象

（一）網絡研修對象

鎮江市中小學（幼兒園）全體教師，約23000人。

（二）骨干集中培訓對象

本次全員培訓的市和縣（區）項目管理者、班級輔導員，研修指導專家（以市級學科帶頭人和教研員為主）。

三、培訓學科與內容

（一）培訓學科

1.小學：語文、數學、英語、品德與生活（社會）、音樂、體育、美術、信息技術、小學科學。

2.初中和高中：語文、數學、英語、思想品德、物理、化學、生物、歷史、地理、音樂、美術、體育、信息技術。

3.幼兒園：五大領域、保教技能。

4.非任課教師的校（園）長和上述學科外的其他學科專職教師可自主選擇一個學科參加培訓學習。

（二）培訓內容

本次培訓內容共25學時，分三個階段完成。

每個階段設計相應的任務，教師需要學習課程、參加活動、提交作業，同時進行拓展性學習。內容安排如下：

階段任務簡介課程學習活動設計作業設計

第一階段 通識課程 （1周5學時）

1. 解讀項目方案，裝飾社區個人空間； 2. 進入教師工作坊和研修社區報到，找朋友，加入研修團隊； 3. 學習“平臺操作指南”； 4. 學習通識課程。幸福課堂建設基本要領； 幸福班級建設基本要領。設計研討活動，主題為： 當前教師的職業幸福感怎樣？造成這種現狀的原因是什么？可以有哪些解決方法？ 以班級為單位圍繞該話題討論。

第二階段 單元備課 （2周16學時）

1. 學習關于備課策略的專家講座； 2. 接受學科單元備課專題指導； 3. 參加研修活動，提交作業。學科備課策略綜述； 如何根據學生認知、個性特點進行學習指導、交往指導和心理健康教育； 學情分析的策略及工具 教學目標與檢測設計； 教學目標的確定與達成； 教案與學案； 單元備課專題指導課； 學科綜合性學習課程的備課策略和實施策略； 學科綜合實踐活動案例評析。設計研討活動，主題為： 你在備課方面主要存在的問題有哪些？造成這種現狀的原因是什么？可以有哪些解決方法？ 以班級為單位圍繞該話題討論。任選其一完成作業。 1.梳理單元教學重難點 2.提交一節課的教學設計 3.提交一節課的學案

第三階段 案例觀摩 （1周4學時）

1. 單元備課過程視頻案例觀摩、分析、研討； 2. 參加研修活動，提交作業。此部分課程由鎮江優秀的教師、教研員與研修網聯合開發。 從備學生、備內容、備方法、備條件、備資源、備技術、備教案等方面出發，站在學生有效學習的角度展現備課過程。 課程開發時以視頻和文本為素材，經過設計，制作為多媒體課程。以供教師觀摩和研討。就某個備課過程中好與不好的環節進行評點。需要提出問題，分析問題，解決問題。觀察與思考鎮江同行同一單元的單元備課，修改完成第二階段的作業

說明：本表中的研討活動及作業設計為樣例。為了使學員對研討活動和作業更感興趣，將在項目實施前組織學科帶頭人論證和修訂。第三階段的課程，由鎮江市教育局與中國教師研修網聯合開發，開發方案另擬。

四、培訓策略

1.針對性

本次培訓主題聚焦單元備課能力提升，以本地使用教材第一、二單元為載體，研修任務、課程及活動均緊緊圍繞備課實踐能力的提升。同時部分課程由鎮江市學科帶頭人和優秀教研員與中國教師研修網聯合開發，增強針對性。

2.任務驅動

本次培訓采取任務驅動的方式，為學員設計真實的任務情境和遞進式研修任務，參訓學員可依照任務流程，完成各項學習任務，在做中學，學中做。

3.網絡研修與校本研修結合

本次培訓將網絡研修與校本研修密切聯系起來，校本研修的主題與網絡研修保持一致，校本研修的成果通過網絡研修社區呈現。

五、時間安排

本次培訓自20xx年8月中旬開始，9月底結束。具體安排如下：

時間 事項 備注

7月上中旬召開各縣市區人事科長，各直屬學校校長、人事秘書會議，部署項目實施工作時間、地點另行通知

7月15日前填報、審核學員信息表信息填報方法詳見附件

編班，配備輔導員管理員

8月12日前召開項目啟動暨骨干集中培訓會議時間、地點和參訓對象另行通知

8月15日前各縣（市、區）完成對各班級項目骨干的培訓具體時間、地點、參訓對象由各縣（市、區）自行確定

學員登錄培訓平臺，核對個人基本信息，熟悉操作流程并進行學習預熱；班級輔導員組織學員上線預熱，創建本班QQ群并引導學員加入，建設班級溝通渠道。具體內容詳見中國教師研修網“20xx年鎮江市中小學（幼兒園）教師全員遠程培訓”網頁

8月15日-9月15日學員在線觀看課程，參與互動交流，撰寫研修作業； 研修指導專家和班級輔導員在線輔導、答疑。

其中9月1日-9月15日學員結合遠程學習所獲運用到教育教學實踐中，提交作業。 以學校為單位組織教師研討及實踐，提煉研修成果。

市項目辦對各縣（市）區進行項目中期調研評估具體安排另行通知

9月25日前做好項目總結評優工作；抽查參訓人員，組織集中閉卷考試具體要求和辦法另行通知

9月30日前召開項目總結表彰會議具體時間、地點、對象另行通知

六、培訓形式

1.依托中國教師研修網遠程培訓平臺，以網絡課程資源為載體，以網絡研修指導為支撐，建立網絡學習班級，配備班級輔導教師，組織參訓學員有效進行網絡研修與校本研修相結合的遠程培訓。

2.通過“觀看視頻課程-閱讀相關文章、評論-完成和提交作業-參與在線研討交流-反思總結”等流程，將專業引領、自我反思和同伴互助同步融入網絡研修的整個過程。

3.中國教師研修網將根據學習的內容與進度開展研討活動，促進學習中的深層次、多角度反思，增進學員之間的交流與分享意識，培養學員在網絡環境下自主研修的習慣。

七、考核評價

本次研修將從參與度、貢獻度、影響力等緯度，對參與本次研修的不同群體（學員、研修指導者）進行相應的考核。

1.學員考核

本次研修學員的考核分為任務學習與拓展學習兩項。

任務學習為必做項，占比80%，考核內容為課程學習、提交作業及研討活動。

拓展學習為選做項，占比20%，考核教師在網絡研修社區開展互動交流與協作學習等行為，如上傳資源、評論留言等。（評分規則另發）

2.班級輔導員考核

對班級輔導員從以下兩個方面進行考核：一是本人的工作情況得分，占比50%，二是本網絡班級學員的平均得分，占比50%。（評分規則另發）

3.頒發證書

學員培訓成績合格者，由鎮江市教育局頒發合格證書。

4.評優

為檢查網絡學習效果，培訓結束后市教育局將適時從參訓人員中按地區選取3%（2%為市教育局任抽，1%由轄市區推薦）人員統一組織集中閉卷書面考試。各地區參考人員的考核平均分數作為檢查考核各地培訓成效和20xx年鎮江市教師發展先進校評選的主要依據，教師個人培訓情況納入市級中青年骨干教師及以上拔尖人才評審的范圍。

網絡研修項目評優堅持過程性評價與終結性評價相結合、定量與定性相結合、考核與激勵相結合原則，從多個緯度進行評定。具體評優獎勵辦法由鎮江市教育局另行頒布。各類評優的榮譽證書由鎮江市教育局頒發。

八、培訓管理

（一）建立20xx年鎮江市中小學（幼兒園）教師全員遠程培訓項目領導組

組長：z

副組長：zz

組員：zz

（二）領導組下設項目管理辦公室、課程專家團和技術保障組

1．項目管理辦公室

主任：z

副主任：z

成員：zz

項目管理辦公室具體負責項目的統籌、協調和運行管理。

2．課程專家團

課程專家團由市教研室為主建立的核心指導組及其下設的學科專家組組成，統一負責項目實施過程中各個學科的研修指導工作。組長：朱春曉，副組長：譚慶仁。

3.技術保障組

項目技術保障組由市電教館統籌組建，具體負責項目實施過程中的平臺、網絡維護以及其他學習設備、設施的保障工作。組長：汪翀，副組長：陳肸。

（三）各轄市（區）同步建立對應機構，并報市項目辦公室備案。

（四）以轄市（區）為主體建立網絡學習班級

1.各轄市（區）統一以學科為單位建立網絡學習班級，原則上每100人編為1個班（大學科的尾數班原則上不少于50人），每個班配備1名輔導教師。每個網絡學習班級可以學校或輔導區為單位設立若干學習小組并配備1名組長協助班級輔導教師做好培訓管理工作。人數少于100人的小學科，原則上以縣（市、區）為單位建立1個網絡學習班。