序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇外聘合同范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

二．合同期自200年月日起至200年月_____日止。第一個月為考察期，在考察期內，如甲方認為乙方不能勝任此工作，甲方有權提前終止合同，只支付乙方實際工作時間的報酬。

三．乙方的職責：

1.乙方每周5個工作日共需完成16課時的教學。

2.按照教學大綱的內容和計劃進行教學活動,有必要修改教學內容或者教學材料，應得到甲方的許可。

3.乙方在充分了解學生自身條件，以及聽取、考慮學生意見的情況下，應當對學生進行嚴格要求；乙方必須備課和批改學生的作業；乙方要負責學生的考試，評分和對學生做出準確的評價。在教學過程中有任何問題，乙方應立即向甲方匯報情況。

4.接受甲方和管理者的教學評估。

5.按時上下課；在工作時間請假，需填寫請假條。因生病請假，需出具本人的醫療證明和病假條。在正常的教學計劃期間，外出旅行是不被允許的；同時，因個人原因外出，而離開課堂或推辭課時也不被允許。如果乙方在無正當理由的情況下，經多次警告后，仍遲到早退，提前下課或因無正當的理由而缺課，部分工資將扣除（遲到或提前下課1－10分鐘扣除50元，遲到10分鐘以上或者曠課一節扣除150元人民幣）。

6.乙方辭職時，要向甲方提交辭呈。

四．乙方的月薪為人民幣（大寫）元（稅前，每周16節課時），按月支付，每下月支付上月工資。每學年的機票及旅游費用（大寫）元（學年末一次支付，直到合同終止）

五．甲方的義務：

1.向乙方介紹中國有關法律、法規、和聘方有關工作制度以及有關外國專家的管理規定。

2.對乙方的工作進行指導、檢查和評估。

3.向乙方提供雙方同意條件下的必要的工作和生活條件。

4.按時支付乙方的報酬。

六．乙方的義務：

1．遵守中國的法律、法規，不干預中國的內部事務。

2．遵守甲方的工作制度和有關外國專家的管理規定，接受甲方的工作安排、業務指導、檢查和評估。未經甲方同意，不得兼任與甲方無關的其他勞務。

3．按期完成工作任務，保證工作質量。

4．尊重中國的宗教政策。不從事與其身份不符的活動。

5．尊重中國人民的道德規范和風俗習慣。

七．合同的變更，解除和終止：

1．雙方應信守合同，未經雙方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和終止合同。

2．經當事人雙方協商同意后，可以變更，解除和終止合同。在未達成一致意見前，仍應當嚴格履行合同。

3．甲方在下述條件下，有權以書面形式通知乙方解除合同：

（1）乙方不履行合同或者履行合同義務不符合約定的條件，經甲方指出后，仍不改正的；

（2）根據醫生診斷，乙方在病假連續15天后仍不能恢復正常工作的。

4．乙方在下述情況下，有權以書面形式通知甲方解除合同：

（1）甲方未按合同約定提供乙方必要的工作和生活條件；

（2）甲方未按時支付乙方報酬。

八.節假日：乙方每周有2天休息時間和法定假日。

九.住房:甲方提供住宿和必備的住房設備(水電費,煤氣費,上網費由乙方自理)。乙方保證在居住期間，愛惜住所設施，如有損壞，承擔賠償責任。

十．違約金：

當事人一方不履行合同或者履行合同義務不符合約定的條件即違反合同時，應當向另一方支付500—2000美元（或相當數額的人民幣）的違約金。

乙方因不可抗力事件要求解除合同，需出具有關機構證明，經甲方同意后，離華的費用自理；乙方若無故解除合同，除離華費用自理外，還應當向甲方支付違約金。

甲方因不可抗力事件要求解除合同，經乙方同意后，離華費用由甲方負擔；甲方若無故解除合同，除負擔乙方離華費用外，還應當向乙方支付違約金。

十一．本合同自雙方簽字之日起生效，合同期滿即自行失效。當事人一方要求

簽訂新合同，必須在本合同期滿90天前向另一方提出，經雙方協商同意后簽訂新合同。乙方合同期滿后，在華逗留期間的一切費用自理。

十二、仲裁：當事人雙方發生合同糾紛時，盡可能通過協商或者調解解決。若協商、調解無效，可向國家外國專家局設立的外國文教專家事務仲裁機構申請仲裁。

本合同于200年月____日在湛江現代科技職業學院外事處簽訂，一式兩份，每份都用中文和英文文字寫成，兩種文本同等作準。

甲方（簽字）乙方（簽字）

EMPLOYMENTCONTRACT

FORTHEFOREIGNTEACHER

外聘教師合同

I．PartyAZhanjiangModernScienceandTechnologyVocationUniversity(ZMSTU)wishestoengagetheserviceofPartyBasforeignteacher.Thetwoparties,inaspiritoffriendlycooperation,agreetosignthiscontractandpledgetofulfillconscientiouslyalltheobligationsstipulatedinit.

一（甲方）聘請____________________女士/先生為外籍教師(乙方)。雙方本著友好合作精神，自愿簽訂本合同并保證認真履行合同中約定的各項義務。

II.Theperiodofservicewillbefromthe_______dayof,200tothe_______dayof,200.Thefirstmonthwouldbetheprobation.Duringtheprobation,ifPartyBisconsideredtobeincompetent，PartyAwouldhavetherighttostopthiscontractinadvance,andonlypayPartyBtheactualteachinghours.

二．合同期自200年月日起至200年月_____日止。第一個月為考察期，在考察期內，如甲方認為乙方不能勝任此工作，甲方有權提前終止合同，只支付乙方實際工作時間的報酬。

III.TheDutiesofPartyB.

1.PartyBwillhave16teachinghoursdistributedtofiveworkingdayseachweek.

2.Teachwithinthecontentandscheduleoftheteachingsyllabi.Shoulditbenecessarytoamendtheteachingcontentormaterials,approvalofthesupervisorhastobesolicited.

3.PartyBshouldsetrequirementsforstudentswhileitisessentialtoknowthestudents`conditions;listentoandconsidertheiropinions.PartyBmustpreparetheclass,andevaluatetheirworksPartyBwillbeinchargeofstudentexaminations,markingsandcommentsshouldbepreciseandreflectthestudent’sactualclassattending.Shouldtherebeanyprobleminteaching,PartyBmustreportanddiscusstheissuewiththesupervisorimmediately.

4.Inordertomaintaintheteachingquality,PartyBwillbeobservedbyPartyAandthesupervisoreveryyear.

5.Itisnecessarytoattendanddismisstheclassontime;Leaveapplicationhastobefilledoutwhenabsentingfromclass.MedicalCertificatehastobepresentedwiththesickleaveapplication.Travelduringthenormalclassscheduleisnotpermitted.Itisalsonotallowedtoapplyforleaveorsuspendtheclasstotravelforpersonalreasons.IfPartBshowsnoimprovementafterseveralwarningsfortardiness,earlydismissalorskippingclasswithoutvalidreason,partialsalarywillbedeductedbasedonthemeritofthecase.（deductRMB50fromsalaryfortardiness,earlydismissal1to10minutes,deductRMB150fromsalaryfortardiness10minutesormoreandskippingaclass）.

6.PartyBisrequiredtosubmitareporttothesupervisorbeforeresignthejob.

三．乙方的職責：

1.乙方每周5個工作日共需完成16課時的教學。

2.按照教學大綱的內容和計劃進行教學活動,有必要修改教學內容或者教學材料，應得到甲方的許可。

3.乙方在充分了解學生自身條件，以及聽取、考慮學生意見的情況下，應當對學生進行嚴格要求；乙方必須備課和批改學生的作業；乙方要負責學生的考試，評分和對學生做出準確的評價。在教學過程中有任何問題，乙方應立即向甲方匯報情況。

4.接受甲方和管理者的教學評估。

5.按時上下課；在工作時間請假，需填寫請假條。因生病請假，需出具本人的醫療證明和病假條。在正常的教學計劃期間，外出旅行是不被允許的；同時，因個人原因外出，而離開課堂或推辭課時也不被允許。如果乙方在無正當理由的情況下，經多次警告后，仍遲到早退，提前下課或因無正當的理由而缺課，部分工資將扣除（遲到或提前下課1－10分鐘扣除50元人民幣，遲到10分鐘以上或者曠課一節扣除150元人民幣）。

6.乙方辭職時，要向甲方提交辭呈。

IV.PartyB’smonthlysalarywillbeRMB(beforetax,for16teachinghoursperweek),PartyAofferPartyBmonthlysalaryineverymonth,everynextmonthpaysthesalaryoflastmonth;airfareandtravelfeeineveryacademicyearRMB(paidtwiceintheacademicyear,intheendofeverytermpaid5,000RMB,bytheendingdateofcontract)

四．乙方的月薪為人民幣（大寫）元（稅前，每周16節課時），按月支付，每下月支付上月工資。每學年的機票及旅游費用（大寫）

元（每學期末支付伍千元整，分兩次支付完畢）

V.PartyA’sObligations

1.PartyAshallintroducetoPartyBthelaws,decreesandrelevantregulationsenactedbytheChinesegovernment,PartyA’sworksystemandregulationsconcerningadministrationofforeignexpects.

2.PartyAshallconductdirection,supervisionandevaluationofPartyB’swork.

3.PartyAshallprovidePartyBnecessaryworkingandlivingconditionsbytwopartiesagree.

4.PartyAshallpayPartyB’ssalaryregularlybythemonth.

五．甲方的義務：

1.向乙方介紹中國有關法律、法規、和聘方有關工作制度以及有關外國專家的管理規定。

2.對乙方的工作進行指導、檢查和評估。

3.向乙方提供雙方同意條件下的必要的工作和生活條件。

4.按時支付乙方的報酬。

VI.PartyB’sObligations

1.PartyBshallobservethelaws,decreesandrelevantregulationsenactedbytheChinesegovernmentandshallnotinterfereinChina’sinternalaffairs.

2.PartyBshallobservePartyA’sworksystemandregulationsconcerningadministrationofforeignexpertsandshallacceptPartyA’sarrangement,direction,supervisionandevaluationinregardtohis/herwork.WithoutPartyA’sconsent,PartyBshallnotrenderserviceelsewhereorholdconcurrentlyanypostunrelatedtotheworkagreedonwithPartyA.

3.PartyBshallcompletethetasksagreedonscheduleandguaranteethequalityofwork.

4.PartyBshallrespectChina’sreligiouspolicy,andshallnotconductreligiousactivitiesincompatiblewiththestatusofateacher.

5.PartyBshallrespecttheChinesepeople’smoralstandardsandcustoms.

六．乙方的義務：

1．遵守中國的法律、法規，不干預中國的內部事務。

2．遵守甲方的工作制度和有關外國專家的管理規定，接受甲方的工作安排、業務指導、檢查和評估。未經甲方同意，不得兼任與甲方無關的其他勞務。

3．按期完成工作任務，保證工作質量。

4．尊重中國的宗教政策。不從事與其身份不符的活動。

5．尊重中國人民的道德規范和風俗習慣

篇(2)

隨著大學的擴招，高職院校辦學規模越來越大，各高職院校的專職教師隊伍已不能滿足學生人數快速增加和課程不斷調整的要求，外聘部分教師是高職教育發展的需求，也是增進學院與企業、與其他兄弟高校學術交流的最佳途徑。然而，這些“移植”的“能工巧匠”和“高技能人才”，在走進課堂后出現了諸多“不適應癥”。那么怎樣才能提高外聘教師的教學能力呢？可以從下面的幾個方面得到啟迪。

1 充分用好外聘教師之所長

一個人只有做他最擅長的工作的時候才能使自己的才能得到用武之地，才能以有限的精力投入，再得到最大的成果產出。所以，在外聘教師的使用方面，高職院校應建立量才為用的機制，使外聘的第一位老師都教授自己最擅長的課程，從事自己喜歡的工作，只有把每位外聘教師放在合適的位置上，發揮他（她）們自身的最大熱情和潛能，才能達到最佳的工作狀態，達到理想的教學效果。具體表現為：從企業聘請的專家、高級技術人員可以讓他（她）們教授一些側重專業性很強的課程，這樣可以讓學生更快的了解崗位工作，了解崗位所需知識和技能；外聘高校教師，可以讓他（她）們教授側重專業基礎理論性強的課程，切不可出現只看重名氣而忽略他（她）們特長的現象。

2 提高外聘教師的待遇

給外聘教師創造理想的條件和環境，這在世界一流大學、全國著名大學里是再平常不過的事情，但在高職院校，即是全國100所骨干、100所示范職業院校里，這一方面做的都不盡人意。具體表現就是外聘教師連最基本的擁有一個獨立辦公桌都不具備，更談不上他（她）們無條件的使用電腦、網絡這些問題了。要想讓外聘教師靜下心來，摒棄雜念，潛心研究教學和教學改革，首先，就需要為外聘教師提高工資收入，使他（她）們感到這份工作的重要和可能失去它的不舍；另外，還要為外聘人員創造良好的工作環境和生活條件，使他（她）們能融入學校這個大家庭中，讓他（她）們處處享受主人的待遇，主動的去盡主人之責，干主人之事。

3 防止外聘教師隊伍中的“近親繁殖”

高職院校面臨的窘況是：聘一位教師難，聘一位有名氣的教師更難，但是既是這樣，也要有效控制外聘教師的“近親繁殖”。“近親繁殖”不利于教師之間的學術交流和善意批評，也不利于教學能力的提高。聘用多領域、不同院校的教師，有利于開闊學生視野，有利于理論與實踐的高度結合，有利于進一步拓寬思維，有利于學校管理，有利于教師間互相之間的平等交流和學習，有利于不斷提高外聘教師的教學能力。可貴的是，現在國家也非常重視這方面的問題，在我們高職示范校建設中就有例如教師學緣結構的限制。

4 制訂細致的外聘教師教學能力評價制度

現在學院給外聘教師評價只是學生、督導兩個方面，這種評價實際上不適合高職學校對外聘教師的管理及外聘教師能力的提高，因為教師的教學能力是由許多個關鍵因素決定的，我們可以采用矩陳策略法對教師教學能力進行評價，而不是僅評價教師的課堂。見表1。

5 建立明確的外聘教師獎罰制度

現在學院與外聘教師基本上只是簽定一份聘用合同，合同中只是說明了給他（她）們的待遇，主要是指課時費用，而對教師教學能力、教學評價的好壞沒有提出相應的獎罰制度，這樣外聘教師上課沒有任何壓力，沒有任何對自己嚴格要求的欲望，更沒有提高自己教學能力來適應高職教育的設想，沒有責任心、得過且過現象特別嚴重，不利于外聘教師教學能力的提高，更不利于學院的發展，所以，有必要建立明確的外聘教師獎罰制度，對教學能力強、責任心強、按評價制度評價結果是A級的老師可以簽定長期合同，同時給教師按110%～120%發放課時費；對教學能力較差、沒有責任心、按評價制度評價結果是C級的老師，可以隨時解除聘用合同，同時給教師按80%～90%發放課時費。

篇(3)

關鍵詞：企業內部 法律服務 體系建設

一、企業內部法律服務體系建設的現實意義

企業內部法律服務體系由企業內部法律事務機構或部門、企業內部法律服務人員以及法律服務管理制度和程序等內容構成，是企業經營管理架構中一個不可或缺的重要方面。

當前世界經濟形勢正在發生深刻的變化，國內經濟運行面臨著各種新的挑戰，面對復雜多變的國際、國內市場環境和日益增多的法律事務，進一步加強企業法制建設、提高企業經營管理水平和法律風險防范能力已經突出擺在企業面前。

企業法律風險是指由于企業作為或者不作為而違反國家法律、法規或者規章制度，從而導致企業承擔法律責任或者受到法律制裁等不利后果的可能性。與企業面臨的市場風險不同，法律風險貫穿于企業的全部行為，企業法律風險大，無疑會加大企業的運營成本，甚至一個意想不到的法律風險會使企業遭受滅頂之災。因此，現代企業高度重視、合理管控法律風險尤為重要。企業內部法律服務體系是企業風險管理的組成部分，是企業法律風險管理在組織機構和制度上的體現和保障。“不戰而屈人之兵”是企業規避法律風險的最高境界，作為非訴業務的企業內部法律風險防范工作，其主要目標之一就是實現“無訴”。

二、當前企業內部法律服務體系建設的現狀

企業法律風險管理近些年來已經逐步成為眾多企業關注的熱點，尤其在一些發達國家，企業法律風險管理在理論上取得了發展迅速。我國理論界也有很多關于企業法律風險管理的討論。但是，目前很少有人將企業內部法律服務體系作專門的研究，實踐中也沒有得到足夠的重視，例如，中國企業的法務工作并沒有得到管理層的足夠重視，甚至表現出對公司法務機構、法務及律師職能的輕視。因此，加強企業內部法律服務體系建設的研究與實踐，進而全面建立和完善企業法律風險管理，是當前中國現代企業應當努力的方向。

三、企業內部法律服務體系的構建

（一）設置規模合理的企業內部法律事務機構

企業設立規模合理的內部法律事務機構，確定內部法律事務機構在整個企業管理架構中的地位以及擁有何種權利和義務等是建立企業內部法律服務體系的前提，主要包括以下幾方面內容。

首先，建立獨立的內部法律事務機構，而非設立于其他部門之下。內部法律事務機構專門承擔法律事務職能，獨立于其他職能部門之外，獨立自主地開展工作，履行法律事務管理職能。內部法律事務機構在其他部門的配合下，承擔企業的法律事務工作，并與財務、審計和監察等部門協調配合，建立健全企業內部法治工作機制，構建企業法律風險防范管理體系。

其次，明確內部法律事務機構的職責。建立內部法律事務機構的工作機制和職責，職責中不僅應包括日常的合同管理、法律咨詢，更重要的是健全其在企業經營決策事項的法律論證、法律風險防范職責。

再次，由被動型服務逐步轉變為主動型管理。這包括兩個方面的內容，一是企業內部法律事務機構不再僅僅提供對業務部門的需求，而應全面識別企業法律風險，主動將風險節點提前在各業務環節中進行控制，對法律風險進行主動管理；二是注意國內外法律環境以及行業法律環境，根據企業的業務特點和交易規則，對企業的各種交易、投資項目等主動提出法律論證性意見，為企業經營決策提供法律支持。

（二）合理配置企業法務人員

企業法務人員是企業內部法律服務體系構建的基礎，是企業法律風險管理的質量保障。通過選聘標準、待遇、繼續教育和技能培訓、法律資格取得等方面考察企業法務人員，有助于判斷企業內部法律服務體系的發展前景和將達到的總體質量。企業可以主要從以下幾個方面予以加強和完善。

其一，選聘的法務人員要具有法律職業資格或者企業法律顧問執業資格。

其二，選聘的法務人員至少是本科學歷，有法律專業背景，最好有法律服務工作經歷。

其三，法務人員的配置數量符合企業法律服務需求。一個企業的法務人員數量應當與企業的經營規模、業務量、業務性質、人員總量等因素相匹配，過少則影響工作效率和質量，過多將增加企業成本，同時也會出現相互推脫責任影響工作效率的情況。

其四，企業應為法務人員提供合理的待遇。據了解，目前，中國企業整個法律服務支出占企業營銷比例是0.2%，支出水平遠遠低于國外。比如，法律服務支出占企業營銷比例，美國占1.2%，英國最高占1.6%。當然這個支出水平中包括外部律師的費用，但是可以說明，我國企業不愿意將更多的資金投入到企業法律服務中。

其五，注重對企業內部現有人才的培養和儲備。企業可以通過制定獎勵制度或者人才提拔制度鼓勵企業內部業務人才學習法律專業知識，并考取相關法律資格，這樣可以降低企業的成本，還會使企業獲得復合型人才。

（三）加強企業內部法律服務體系對企業決策的影響度

企業內部法律服務體系對企業決策的影響大小決定內部法律服務體系存在的目的和意義。因此，企業應當考量內部法律服務體系是否進入企業的關鍵決策程序，即內部法律事務機構出具的法律咨詢或法律審查意見是否納入企業經營決策前置環節，并在多大程度上受到尊重和采納。

目前，由于不同企業管理層對法律服務的認識理念和重視程度不同，導致不同企業內部法律服務體系發展呈現較大差異。在現實的公司法務管理中，常常會發生企業的管理層或者業務部門對公司法務工作的抱怨，認為內部法務機構在經營中總會提出這樣那樣的風險和問題，只會“踩剎車”，而不懂得“加油門”，使企業錯失商業機會。

綜上，企業應加強以下兩方面的工作。一方面，內部法律事務機構要能夠參與企業的重大決策，并出具法律意見。在這方面，企業需要建立保證法律事務機構的意見進入決策的機制。另一方面，對于內部法律事務機構的法律意見進入決策，能否被采納，內部法律事務機構提出的意見既要體現法律性，又要符合企業經營的實際需要。并且，企業領導也要提高法律風險對企業經營管理重要性的認識，具備兩方面的條件，內部法律事務機構的意見才能得到更好的采納，也才能真正為企業的經營管理提供法律支持。

（四）完善合同管理制度

合同管理是企業內部法律服務體系的重要組成部分。企業合同管理流程，包括合同起草、修訂、談判、審批、履行、監督等環節，以及相應的管理流程及制度設計等，是否將法律審查和業務審查進行明確劃分且具可操作性，已成為判斷企業內部法律服務體系是否運行良好的重要標志之一。企業應從以下幾方面建立合同管理制度。

一是，建立合同管理制度，規范合同管理的全過程；二是，建立合同文本模板數據庫，并根據外部法律環境變化和企業內部的實際需求及時進行更新和完善；三是，企業法務人員應在合同涉及的立項、選商、談判等合同簽訂前的環節及早介入；四是，注重合同管理環節的責任設置，在企業的合同管理規章制度中對于各部門、崗位的責任點應當予以明確；五是，提升合同的信息化管理水平，合同的信息化建設不僅僅是合同會簽的各個流程的經過，而要注重將法律審核落實到合同的各個環節。

（五）加強企業內部法律服務體系對企業外部法律資源的利用

任何一個企業都不能輕視外部法律資源即外聘律師的作用，外聘律師通常對新的法律問題有更深入的研究，在某些專業性強的領域也能提供更專業的法律服務，這一點是公司法務所不能比擬的。公司法務更多的是處理常規的、簡單的企業法律問題。并且，在企業法務人員緊張時，外聘律師也能為企業提供及時的支持。

在一些訴訟、仲裁、并購等費時且需要專業經驗和技巧的領域，外聘律師的優勢也是不言而喻的。但是，往往外聘律師在給企業做法律咨詢時，出于最大化規避自身法律風險及企業法律風險的考慮，一般會給出比較保守的意見，這種情況下，只有企業內部法務人員和外聘律師共同起作用，才能滿足企業法律服務的需要。因此，任何企業的法律需求均應通過內部法律服務和外聘律師提供的服務來滿足，但是不同企業對外聘律師的依賴和利用程度是不同的。因此，企業內部法律事務機構及法務人員與外聘律師的配合模式如何，構成了判斷該企業內部法律服務體系是否運行良好的又一標準。企業可主要從以下兩大方面予以完善。

一方面，企業內部法律服務體系要主動對外聘律師提出服務要求。企業首先要對自身存在的法律風險點進行一個全面的識別，然后根據需要，如通過擬定清單、提出書面問題的形式向外聘律師提出法律服務要求；另一方面建立對外聘律師的考核機制。外聘律師的“好”與“差”不能憑企業負責人或者業務人員的感覺，企業應該有自己的一套考核機制，對外聘的法律服務進行量化考評。比如，要求外聘律師定期出具工作報告，在企業內部對外聘律師的工作滿意度進行問卷調查等。合理、科學的外聘律師評價制度，不僅僅是對企業自身的負責，也是對外聘律師事務所和律師的負責。

（六）加強企業對法律風險和法律服務成本的管理和控制力度

建立企業內部法律服務體系，是為實現企業對法律風險進行防范的目的，以減少企業在經營管理中可能造成的違法損失。對企業的法律風險進行有效管理和控制，也能進一步降低企業法律服務的成本。因此，企業主要可從以下幾個方面予以完善。

第一，主動識別企業法律風險，避免企業違法經營造成的損失。企業須重視發揮內部法律事務機構和法務人員的重要作用，主動識別企業的法律風險，以此保證企業的基礎管理、對外投資、合同交易、市場拓展、勞動用工等各項活動的合法運行，以避免企業付出違法經營成本。

篇(4)

[關鍵詞] 人事；勞務派遣；編外員工

[中圖分類號] D630.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1671-6639（2012）04-0032-04

前言

當下，各事業單位普遍存在著數目可觀的編外員工，有的單位編外員工的總數已經達到了在編員工總數的一半以上，他們已經構成了整體員工隊伍的有機組成部分，撐起了用人單位業務發展的半邊天。編外人員在事業單位的大量涌現，是市場經濟條件下的必然現象。事業單位雖然是不以盈利為直接目的的公益性的社會服務組織，但在一定程度上也要面向市場運營，其業務發展具有一定的經營性。因此，在當今市場經濟的社會背景下，日益擴大的業務總量和人手短缺的矛盾就不能簡單依靠增加編制來解決，通過自籌經費、編外聘用的方式來解決這一矛盾就成為必然選擇。那么，怎樣看待這一社會現象，以什么樣的觀念和思想引領編外聘用制度的發展，就是擺在事業單位人事管理干部面前的現實課題。有鑒于此，本文擬援引北京化工大學的實例，對編外聘用制度的內在機制與發展規律做一番簡單探討，以期收到增強認識、改善管理之微薄功效。

一、編外聘用制度的模式

現階段，事業單位編外員工與在編員工之間的差別主要表現在以下幾個方面：第一，編外員工沒有編制工資，其薪酬及其他各項費用完全由用人單位自籌解決；第二，編外員工的工資額度由用人單位與本人協商確定，采取企業化的薪酬給付模式；第三，編外員工參加全項社會保險（包括養老、失業、工傷、生育、醫療）；第四，用人單位一般不保管編外員工的人事檔案，涉及的人事管理工作委托由人才中介機構負責，管理權與使用權在一定程度上分離；第五，編外員工與用人單位訂立勞動合同，雙方之間的關系受《勞動法》和《勞動合同法》的調節[1]。

鑒于編外員工與在編員工之間的如上差別，對其管理也有新的特點。對編外員工的管理實質上就是面向市場、企業化的管理模式。目前，編外聘用制度的實施通常采用人事和勞務派遣兩種模式。人事，顧名思義就是將編外員工的人事管理工作委托由人才中介服務機構負責，比如人事檔案的管理和社會保險的繳納等事宜，實行管理權和使用權在一定程度上分離[2]。依憑編外聘用制度的實施而異軍突起的人事制度是對傳統管理模式的重大突破，使人事管理工作由傳統的單位化走向了社會化，代表了人力資源管理的未來發展方向。當然各單位對人事制度的實施模式不盡相同，社會化程度有高有低，反映了不同的改革力度。與人事相比，勞務派遣一般來說是更加社會化的管理模式。所聘人員不屬于用人單位的勞動者，由人才中介服務結構與之建立勞動關系、訂立勞動合同，并承擔法定的甲方責任[3]。這種模式使用人單位從繁雜的事務性工作中得到了進一步的解放，也使被聘人員與用人單位之間的從屬性關系進一步淡化，從而使勞動者作為人力資源的社會屬性得到了進一步的體現。從本質上來說，人事與勞務派遣并沒有嚴格的界限區分，均是對傳統人事管理模式的社會化改革，在某些情況下，僅是稱謂不同而已。隨著時代的發展，對編外員工的管理模式也會不斷翻新，但始終沿著社會化改革的主線不斷走向深入是其必然趨勢。

二、我校編外聘用制度的發展演變及編外聘用人員的現狀

我校編外聘用制度的規范化運作肇始于2004年。其時，與北京市人才服務中心合作，對當年招聘的三位對外漢語教師（均為應屆碩士畢業生）實行了勞務派遣制度。他們的檔案由畢業學校直接發至人才中心保管，其勞動合同的簽訂甚至進京戶口的解決均由人才中心負責。2005年，又對另外30名編外員工實行了人事制度，將其社會保險的繳納事宜委托由北京市人才服務中心負責，但由學校作為甲方與之簽訂勞動合同。伴隨《勞動合同法》的行將實施，至2007底，又將所有人事的編外人員全部轉成了勞務派遣人員。直到現在，我校對編外人員的管理僅采取勞務派遣一種模式。目前，學校勞務派遣人員的總數已達到了161人，并且人員的構成也在不斷發生著變化。

（一）編外人員的學歷構成情況

編外聘用人員的學歷構成如圖1所示。可見本科以上學歷人員占總人數的50%以上，其中具有碩士學位的高學歷人員所占的比例最高。這是與以往相比，編外人員學歷構成上的一個新變化。在2005年左右，編外聘用人員的學歷層次普遍較低，擁有碩士學位的僅僅3人，占總人數的6%左右。

（二）編外人員的崗位構成情況

（三）編外人員的收入分布情況

（四）編外人員的費用來源分布情況

編外聘用的費用來源分為三個方面，其一為學校直接出資；其次為部門自籌經費出資（指具有創收功能的部門如繼續教育學院、國際處等自籌經費聘人）；再者為課題組依托科研經費出資。從圖4可以看出，在這三種出資方式中，由學校直接出資的比例最小，相比之下由課題組依托科研經費出資占了最大比例，這是與以往相比編外人員結構的又一個新變化。在2007年前后，學校的編外聘用人員中除少數由學校直接出資的以外，大部分由具有創收功能的部門自籌經費聘用，相比之下由課題組依托科研經費聘用的人數很少，但近幾年這一方式卻如雨后春筍發展迅猛，這也是近幾年學校科研事業快速發展的客觀反映。

三、編外聘用制度的發展和完善

（一）進一步提高編外聘用人員的學歷層次和崗位層次

如上分析，50%以上的編外人員具有本科以上的高層次學歷，其中20%以上的人員從事的是教學、科研等學校的主流工作。因此當下的形勢表明編外人員已實現了角色上的升級換代，已不再是傳統意義上“臨時工”，已成為學校整體教職工隊伍的有機組成部分。因此，應順應客觀形勢，深刻把握編外聘用制度發展的內在要求，大力提升編外人員的學歷和崗位層次，提高他們在學校主流工作中的比重和參與程度，使編外人員可以與在編人員平等、有序、自由地競爭學校教學、科研、管理、教輔等任何崗位的工作。這就要求學校要秉持超前的思維、發展的目光，真正樹立一視同仁的思想，真正將編外人員當作肩負未來的人才資源，要編訂同等的薪酬給付規則、資源使用規則、發展晉升規則。

當今時代，學校的發展必須面向社會，與公司企業一樣，學校也要主動成為廣大青年的發展平臺。因此，在市場經濟條件下，編外聘用或企業化用人勢不可擋、不可回避。只有主動迎合客觀形勢，努力挖掘學校的用人潛力，真正吸引學有所長的廣大青年參與到學校的發展大計中來，使編外聘用制度能夠真正產生出效應，使編外人員能夠真正成為一支活力四射、創新十足的人才資源才是科學的、合理的、有前途的。

（二）進一步優化編外人員的崗位結構

如前分析，70%以上的編外人員從事的是具有一定技能要求的工作，其崗位結構已呈現出優化的趨勢。但從圖2中又可清楚地看出，文化程度較低的工勤人員仍然占到總人數的20%以上，比例較高。因此適當降低工勤人員的比例是實現崗位結構進一步優化升級的一個重要抓手。工勤人員并非可有可無，他們對維持學校運轉同樣不可或缺，但畢竟是輔的，非關鍵的。編外聘用制度的實施只有與學校主流工作的發展結合起來并受之驅動才能步入科學合理的軌道。工勤等低層次崗位所占的比例直接反映編外聘用制度與學校主流工作的結合程度，也在一定程度上體現編外用人機制的發展水平[4]。高校工作特色鮮明，專業性強，任何制度改革及管理創新均應圍繞促進學科發展這一核心任務來展開和推進。因此，編外聘用制度不應被數目較大的工勤人員所困擾和羈絆。可以結合學校的后勤服務改革來轉移或削減工勤崗位，嘗試將工勤服務工作承包給后勤或社會上專門的公司來完成，這樣可能更加效益顯著。學校的管理工作也是有特色的，應將管理資源集中投入到促進學校核心事業的發展上來，讓學校的人事部門來管理工勤人員反而不一定內行。

（三）進一步完善編外人員的薪酬體系

如上分析，我校編外人員的工資水平較低是一個不爭的事實。但實際上，單位為編外聘用人員繳納的社會保險費用數額較大，因此綜合起來計算總的用人成本并不算太低。如五項險種（養老、失業、工傷、生育、醫療）總的繳費比例為32.1%，以月薪3000元為例，社會保險的支出總額為963元，總的成本就接近4000元/月。因此，基于社會保險支出成本的考慮，普遍認為編外人員的工資水平偏低是合理的。相比之下，對于在編人員來說，只參加失業和工傷兩項社會保險，單位繳費比例僅為1.3%，支出的社保費用的確不高。其實，在編人員雖然不參加全面的社會保險，但并不意味著由此就節約了保障福利成本。在編人員享受的是公費醫療，在養老保險制度推行之前退休的在編人員，學校還得支付退休金。因此，對于在編人員來說，學校也支付了保障福利成本，只是由于習慣性思維，顯得相對隱蔽、不易被覺察而已。此外，為編外人員多支付社保費用，也是當前社保體系發展不完善的過渡時期必須付出的改革成本，應著眼于改革的長遠發展目標，不糾結于細枝末節，客觀公正地看待這一現象。

綜合以上分析，編外聘用人員工資水平偏低是一個突出的瓶頸，急需突破。工資水平是調節人力資源使用效益的核心杠桿，工資收入不僅直接關系著勞動者的物質待遇，而且也體現著對本人能力、貢獻及人格方面的尊重和認可，因此有著深刻的精神激勵內涵。應本著充分激發勞動者能動性、創造性以及對學校認同感的目的，科學改善編外人員的薪酬結構，合理提高其待遇水平，體現同工同酬、一視同仁的理念和原則。

（四）進一步提高課題組對編外聘用制度的參與程度。

任何制度、規則及機制的形成與發展均是客觀實際驅動使然。起初為了遏制事業編制的濫用，在用人需求的驅動下，學校開啟了編外聘人的探索和實踐。經過幾年摸索，初步實現了編外聘人的制度化和規范化。近幾年課題組依托科研經費聘人發展迅猛，所聘的人數占據了最大比例，并且這一人群學歷層次最高，從事的還是學校的核心工作。這是一個好的現象，體現了學校編外聘用制度的優化發展勢頭。編外聘用制度的發展單純依靠學校的直接投入是遠遠不夠的，必須加上廣大教師的積極參與才有可能形成科學的用人機制。教師蘊含著推動學校改革的巨大能量，因此，應抓緊有利時機，進一步保護好引導好廣大教師的參與熱情，破除目前零散、被動的管理狀況，促使課題組聘人由自發行為逐漸向有組織的自覺行為轉變，使學校的編外聘用制度真正成為繁榮學術發展的科學用人機制。

（五）進一步加強學院對編外聘用人員的管理

目前，學校對編外人員的管理依然處于人事處包攬的狀況，學院尚未有效地參與進來。學院是用人的主體，課題組聘人的高效運作依賴于學院的科學管理，學院在編外用人方面的管理水平一定程度上制約著學校整體用人制度改革的推進。因此，務必要使學院轉變觀念，積極主動地加強對編外人員的管理，能夠自覺將編外人員納入到學院整體教師隊伍中加以統籌規劃，從而使學院的有效管理真正成為學校整體機制的重要方面。

四、結語

編外聘用制度是市場經濟條件下的必然產物，是對傳統用人模式的突破和超越[5]。要順應客觀形勢和時代必然，努力探索編外聘用制度的發展規律，積極推動其與編內用人制度的密切聯系和高度融合，促使兩股力量相互補充、互相促進，真正形成科學高效的復合形式的用人模式，這是當下高校人事制度改革的重要任務。當然，兩種制度共存的復合用人模式也是不斷發展變化的，隨著改革的推進，人力資源管理的進一步社會化，兩種制度的界限必將越來越模糊，會逐漸形成一個看不見彼此的有機統一體。

[參考文獻]

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[2]陳麗，張麗娜，趙惠芳，孔志洪.高校推行人事制度的探索[J].中國高教研究，2003（4）：p52～53.

[3]王宏原.人事與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2004（7）：p37～41.

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關鍵詞：民生為本 高校 編制外 人員管理

“民生為本，人才優先”是人力資源和社會保障工作的主線。隨著高等教育由要素擴張型的跨越式發展向以改革為主的內涵式發展方式的轉化、高校職能的不斷深化,編制外聘用人員的規模、結構、層次、需求、意識發生著深刻的變化。高校需要堅持“民生為本”，以更加科學與創新的管理理念和方式提升編制外聘用人員的管理水平。

一、“民生為本”的科學內涵與重要意義

“民生”一詞最早出現在《左傳?宣公十二年》，所謂“民生在勤，勤則不匱”。現代意義民生的概念是指人民的基本生存和生活狀態，以及民眾的基本發展機會，基本發展能力，基本權益保護等。

“民生為本”的含義就是要把民生問題作為管理工作的出發點和落腳點，讓廣大民眾安居樂業，生活幸福，具體就是要解決好就業、教育、社保、分配和穩定問題。

“民生為本”對一個國家來說，是其長治久安的基礎，即所謂的“民為邦本，本固邦寧”。高校作為國家的組織機構，承擔著重要的社會職能，在其各項管理工作中應該秉承“民生為本”的理念。

二、高校編制外聘用人員的特性及管理難點

隨著國家對高校財政撥款機制的改革，高校招生規模的擴大，服務社會化進程的推進，高校編制外聘用人員的規模不斷擴大。

1.高校編制外聘用人員存在的特點

第一，工勤崗位所占比例大。我校2010年對外聘人員的摸底中，全校共有外聘人員1500名左右，其中工勤崗位人員占到78.5%，主要為保安、圖書員、綠化、餐飲、物業、司機、保潔、勤雜等。

第二，學歷層次不高。我校外聘人員中，初中畢業人員比例為39%，高中畢業為35%，其它為26%。

第三，工資待遇總體水平不高，結構單一，不同類別崗位間待遇差異顯著。據調查，我省各高校編制外聘用人員工資平均水平2011年僅為1300元左右，與社會其它行業同類人員相比差距較大。編外人員的工資結構中大多只包含合同約定的基本工資，無績效工資、津貼及獎金等項目。不同類別崗位間待遇差距較大，2011年我校編制外的專業技術人員的平均工資達到2600元。

第四，社保體系不完善。國家從法律、資金等方面不斷提高弱勢群體的社會保障體系建設，高校也進行了一定的改革，但總體上仍不完善。

第五，子女入學相對便利，但門檻較高。多數高校具備中小幼教育資源，編外人員子女可就近入學，但由于其編外人員的身份，無法享受正式職工子女上學的各項優惠措施。

2.高校編制外聘用人員管理中的問題

第一，用人觀念存在誤區。很多高校對外聘人員的理解仍舊存在“臨時工”的觀點，雖然從1995年勞動法實施后，我國法律中已經不存在臨時工的概念，但高校許多人認為外聘人員就是臨時工，沒有必要投入更多的資金和精力去對他們進行開發、培訓和管理。

第二，管理機制不完善。很多高校沒有從制度層面保障編外人員的合法權益，造成了高校內部管理中無章可循的局面。對于侵犯外聘人員合法權益的單位和個人，缺乏相應的責任追究機制，造成了一些高校的單位用工中的違法違規行為，引發了勞動爭議。

第三，資金壓力較大，投入不到位。隨著國家法律體系的完善和規范，補繳社會保險、勞動合同賠償金、工資正常調整的資金量需求較大，對于高校這樣的全額撥款事業單位存在較大壓力。加之，高校發展中資金分配偏重學科、科研、教學等方面，對于編制外聘用人員的投入非常有限，也制約了編外人員的管理。

三、高校編制外聘用人員管理的思考

編制只是一種管理手段，編制內外的職工都是高校員工不可分割的組成部分，不能把編制作為一個“防火墻”來阻擋編制外職工依法享受其各項權益。為此，高校應該把“民生為本”的理念深入貫徹到編制外職工的管理中去，不能顧此失彼，忽視民生這個最根本和最重要的問題。

第一，樹立“人才優先”和“民生為本”同等重要的思想。人才對高校的發展至關重要，但民生問題關系到高校的穩定。編制外聘用人員在高校職工中的比例目前已經達到30%，分布在各類各層次崗位。高校要充分認識到編制外聘用人員對高校的長足有序發展的重要性，要認識到他們也是資源，也需要開發和管理，也需要自我價值的實現。

第二，創新管理機制，理順管理體制，明確管理職責。編制外聘用人員管理涉及到高校多個部門，應該按照“嚴格監督、積極協調、分層管理”的思路對其進行管理，主管部門要建立各項規章制度，以便有法可依，有章可循。“誰用工”、“誰負責”的理念應該貫徹到各個用人單位，責任追究制度必須嚴格執行。

第三，社會保險問題是高校編制外聘用人員管理中的重要問題，也是其最為關心和期盼的事情，依法為編制外人員繳納社會保險是高校的責任和義務。一是社會保險的渠道，高校可以通過多種渠道為編制外聘用人員辦理社會保險。對于有人事檔案的人員，可以委托人才交流中心辦理，由用工單位具體辦理；對于人事檔案不全或無檔案人員，高校應積極為其建立個人檔案，統一到社保主管部門建立賬號，用工單位負責社保經費的計算，主管部門統一辦理。二是社會保險的經費問題。按照“依法規范、逐步到位、全面保障”的方針，根據編制外聘用人員在學校的分布和工資渠道，鼓勵有條件的單位承擔全部險種，對資金緊張的單位要求其必須首先實現基本養老保險和醫療保險繳納的規范化和正常化，條件成熟時全面保障外聘人員的權益。對于社會保險的補繳問題，高校應積極與社保管理部門溝通，采取分階段、分層次、分年齡、分險種進行補繳，資金由學校與用工單位根據實際財政狀況協商解決。

第四，工資待遇問題關系到編制外聘用人員隊伍的穩定，應該采取各種措施保障此類人員待遇與經濟發展水平相適應，做到同工同酬。用工單位應該采取績效工資、獎金、物價補貼等經濟手段鼓勵他們的積極性，學校層面應根據物價水平、最低工資標準、社會平均工資水平變化情況，適時出臺指導意見，提高外聘人員的工資待遇。

第五，實施各種福利措施，提高編制外聘用人員的忠誠度和榮譽感。一是高校應利用職工子弟學校按照規定保證編制外聘用人員的子女享受與編制內職工子女同樣的待遇，就近接受教育，免除他們的后顧之憂。二是改善其居住條件。住房是編外人員非常渴望卻難以獲得的必備品，高校可以最大限度地挖掘和利用資源，免費提供或低價出租住房給編制外聘用人員，這是一種非常有效的激勵方式。

參考文獻：

[1]蔣運均.事業單位編外用工管理現狀、問題及對策[J].中國人力資源開發，2010,1:79-81

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關鍵詞：港口 企業 外聘律師 管理

港口作為水陸交通的重要物流節點，經營活動的社會性，涉外性比較強，涉及的法律關系非常復雜，是法律糾紛的多發行業。但是，過去的很長一段時間內，，由于港口普遍都具有一定的壟斷地位甚至是行政管理職能，許多發生在港口的糾紛并沒有從法律的途徑解決。近年來，隨著市場主體身份的轉換與明確，以及業務領域的拓展，港口企業在解決內外部糾紛的過程中，已經無法沿用過去的行政管理、指令解決等方式，法律途徑逐漸成為解決糾紛的主要手段。企業外聘法律服務的使用呈現出了快速增長的趨勢。

但外聘律師提供的法律服務，目前還存在良莠不齊的情況，更不乏由于外聘律師的處理失當而使企業產生更大損失的情況。由于自身行業特點，港口企業涉及的訴訟案件或者非訟事件，往往標的和社會影響都非常大，一旦出現處理上的問題，給港口企業帶來的負面影響都非常巨大又難以補救。所以，作為港口企業來講，做好外聘律師的管理，對企業的持續穩定發展有著非常重要的作用。

企業外聘律師管理的方法

港口企業的外聘法律服務主要以執業律師提供的服務為主，主要包括訴訟服務和非訟的常年法律顧問及其他服務，在這里，筆者根據自身企業法律管理工作的經驗，談談港口企業如何做好外聘律師的管理工作。

1、制定企業外聘律師服務標準

做好外聘律師管理，企業首先要有一套科學的律師服務工作標準。既然外聘律師的服務主要集中在訴訟和常年法律顧問服務，那么企業外聘律師的服務標準就應該圍繞這兩項工作制訂。

一般來講，律師提供的訴訟服務主要包括：①起草訴狀、保全申請等法律文書；②組織收集相關證據，草擬應訴方案；③接受委托到庭參加案件審理；④代為接收法院相關文書，并及時向公司通報案件審理情況；⑤在案件審結后，按照公司要求，協助做好執行工作；⑥公司與律所臨時約定的其他訴訟法律服務。常年法律顧問服務主要包括：①為企業解答法律咨詢；②協助企業起草、修改、審查各類合同、協議、企業規章制度以及日常業務中有關的法律文件；③為企業設立、合并、分立、收購與兼并（包括企業產權結構調整或重組、轉讓、拍賣）、上市等重大專項事務提供法律依據、進行法律方案的設計和論證；④參加企業對外商務談判，并負責談判中有關法律文件或法律條款的起草、審核；⑤協助企業進行有關的資信調查；⑥協助企業辦理工商登記、商標注冊、專利申請、版權登記、動產及不動產的登記、擔保手續等；⑦按照企業要求，參與進行有關企業的破產清算等重大專項事務，擬定或審議法律文件；⑧對企業員工進行法律培訓；⑨為公司生產、經營、管理中的有關問題，提供法律意見或建議。

針對上述法律服務的內容，港口企業可以在服務響應時間、服務人員資質、服務方式等內容上對律所和律師提供的法律服務進行標準的約定。例如，針對服務的響應時間，可以約定為以下標準：①以電話、面談方式進行的法律咨詢，原則上受聘律師應立即做出答復，如企業需要進一步詳盡的答復、工作結果或書面法律意見，受聘律師應根據具體情況在2個工作日內答復或出具書面法律意見。②企業以傳真、紙質文件、電子郵件等方式進行的法律咨詢或合同審查，受聘律師應于接到相關文件后2個工作日內給予書面回復。回復形式可在原文件電子版上通過“修訂”格式體現，也可根據公司要求另行出具書面法律意見，說明存在的問題、風險以及修改建議。律師事務所出具法律意見應當加蓋律師事務所公章。如因文件特別復雜或頁數較多，受聘律師在2個工作日內無法完成答復的，應提前同公司主管部門負責人進行溝通后適當延長答復期限。③公司要求律師參與談判或參加會議的，原則上應當至少提前2個工作日通知受聘律師，并提交相關背景資料，受聘律師應準時參加談判、會議。如有正當理由不能參加會議，應自接到會議通知時或不能參加的理由成立時立即通知公司，并與公司協商安排補救措施。④公司要求律師到外地出差的，原則上應當提前3個工作日通知受聘律師，并提交相關背景資料，受聘律師應準時安排出差。如有正當理由不能出差，應自接到出差通知時或不能參加的理由成立時立即通知公司，并與公司協商安排補救措施。

2、建立企業外聘律所（律師）信息庫

所謂外聘律所（律師）信息庫，就是企業以一定的標準，通過招標遴選等方式，形成的有資格為企業提供法律服務的律所和律師的團隊名錄。建立律所（律師）信息庫，可以為企業特別是企業集團在不同的個案、不同的業務領域都能選擇到優質的律師服務提供保障。在一定程度上避免了具體業務人員由于缺乏對律所及律師的了解，聘用不符合企業要求的律所及律師的情況。

建立企業的外聘律所（律師）信息庫，可以通過招標遴選等方式，通過書面審核材料與律師現場展演相結合的方式，進行公開選擇。書面材料的審核主要考查律所及律師的專業特長、執業經歷、擅長領域等是否符合企業經營管理的要求。現場展演環節則主要考查律師的職業風貌、專業修養、應變能力、解決實際問題的能力等方面，可從專業技能和綜合印象兩方面進行考查，考查內容及權重可參照下表。

外聘律師信息庫遴選考查內容及權重

3、加強考核，督促外聘律師提供優質服務

對于通過遴選進入外聘律師（所）信息庫的律所和律師，企業還要進行工作考核與定期調整信息庫成員，以督促律師更好地為企業提供外聘服務。可從服務態度、服務效果、收費標準等方面對外聘律師的服務工作進行考核，并要求存在問題的律所及律師制定針對性改進措施。對于達不到企業要求的律所及律師要及時清退出庫。評價表可設計如下。

外聘法律服務律師工作考核表

4、外聘律師與企業法務人員的有效結合

做好外聘律師的管理，還要充分發揮企業法務人員的積極性，將外聘律師的服務與企業內部法律顧問的工作有效融合。相比外聘律師，企業內部法律顧問對企業有更高的責任感，他們更追求企業的持續穩定發展而非單件法律服務所獲得的報酬。他們更能夠保證法律意見的獨立與忠誠，他們也更了解企業的戰略選擇、管理狀況、企業文化等，出具的法律意見對企業來講也更具針對性。通過企業內部法律顧問的引導與督促，可以使外聘律師更快地從法律層面了解企業情況，使其法律服務的內容與形式更貼合企業的實際需求。

近年來天津港外聘律師管理工作的成績和經驗

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一、建筑施工企業人力資源的特點

（一）人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

（二） 人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

（三）有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點，目前施工企業的工程項目除遍及國內各地，甚至還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，人力資源評價信息難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、外聘人員的構成及思想狀況分析

當前，外聘人員無論從人數比例、崗位工種、年齡和文化程度，還是所占的貢獻份額來看，都已成為施工公司一支不可忽視的力量。這些人員絕大部分分布在施工第一線，肩負著技術、現場管理、設備操作等重任，成了名副其實的中堅力量。他們主要來自公司自行組織招聘的大中專畢業生、項目職工家屬、親戚以及熟人介紹。從這些聘用人員的思想素質來看，大部分思想作風正派，工作積極，敬業愛崗，但個別人也存在著一些思想雜念，分析起來主要存在著以下幾個方面：

（一）思想上低人一等。聘用人員與項目簽訂合同后，他們大都非常珍惜這個機遇和崗位。但與正式工相比，在工作年限、工資待遇、福利政策、工作責任輕重、單位所處地位等許多方面存在著客觀差異。他們認為寄人于籬下，受聘于他人。所以，這些人員各方面都表現得很謹慎，處處小心，負責人叫干什么就干什么，不講價錢、找理由、找借口逃避，臟活、累活都能干，生怕得罪人或出現差錯被辭退，丟了“飯碗”。但是這種服從都是被動的，而非發自內心、心甘情愿。由于絕大部分外聘人員綜合素質不高，再加上同樣的勞動強度下，他們所得的勞動報酬與正式職工相比有著很大的差距。這就使外聘員工始終有一種自卑感，覺得自己要比正式員工低人一等，不屬于企業的一員。

（二）行動上伺機跳槽。由于承接項目的不確定性，公司對外聘員工的增減無據可依，什么時候需要，需要多少，只是根據項目需要隨時招聘，不僅不能保證招聘人員的質量，招聘的數量也不盡十分合理。聘用合同的簽訂后，雖使他們的工作有了相對的保障。但俗話說：“人往高處走，水往低處流。”外聘經過一到兩個施工項目的鍛煉，基本掌握了相關的技術和經驗，往往被一些私人單位和個體老板（俗稱“民工頭”）以相對高新挖走，這往往使國有施工企業成了新人“培訓基地”，對國有施工單位有著潛在的損失。

（三）工作上混日子。雖然施工單位的聘用人員目前跟其他行業相比待遇不錯，人心比較穩定，但由于“身份”原因，與正式職工收入差距較大，引起了外聘職工的心理不平衡，他們對“我在單位能干幾年”抱有疑慮。因此，他們的工作責任心和安全意識卻沒有正式員工強。據統計，在安全生產中，發生事故、事故隱患和違反安全操作規定現象發生的幾率，外聘人員都要高于正式員工。這是因為，正式員工絕大多數在本企業的工作時間較長，經過較系統的專業技術培訓和具體工作實踐，并在不斷接受企業包括安全文化在內的各方面的學習和教育，明白各項工作的重要性。同時，由于他們長期為企業服務，企業成為了他們的依靠，所以非常珍惜這份工作。而外聘員工就不一樣了，他們不僅沒有正式員工的經歷，也沒有正式員工的工資和福利待遇，更沒有正式員工穩定和有保障。因此，他們政治上不求上進，業務上不思進取，平平庸庸，主人翁意識淡漠，缺乏團結協作的精神。他們人數雖然不多，但影響卻是一大片。

目前，由于規避法律風險，外聘員工普遍采用勞務派遣的形式進行，但是卻不能從根本上解決以上的這些問題。而外聘員工在施工單位發揮的作用也越來越重要，解決這些問題，加強外聘人員的管理，已經成為國有施工企業普遍面臨的難題。

三、加強外聘員工管理的策略與方法

（一）嚴把招聘入口關，確保外聘人員的整體素質。建立一整套嚴密的招聘程序，在確定外聘人員時，不僅要注重年齡、學歷、業務水平，也要注重思想品德、職業道德。要將那些思想品德好，有一定業務技能、綜合素質較高，愿意長期為企業做貢獻的中青年招聘進來。

（二）牢固樹立“一家人”思想。施工企業從機關到項目以前，都要從思想上、感情上把外聘員工當作自家人，做到政治上不歧視，經濟上不克扣，生活上不排斥。具體說來，一是建立健全獎懲激勵機制，激勵員工奮發向上，積極為企業做貢獻。這種機制應以獎勵為主，如確定合理比例的核心員工或合格員工、標準員工等，對他們進行一定的物質獎勵和精神鼓勵，對一些業務技術特別過硬、工作能力特別強、業績特別突出的員工，還可提拔為技術骨干、管理人員以致中層干部，并提高其工資待遇。讓外聘員工感到在本企業工作能充分體現人身的價值。二是建立教育培訓體系，加大培訓力度，不斷提高員工素質。在教育培訓方面，對外聘員工也要形成長效機制要進行有計劃的分類培訓，采取長期和短期相結合、脫產和在職相結合、系統教學和專題研修相結合的方法，開展政策法規、經營知識、科技知識、崗位技能和行為規范等方面的培訓。不僅要注重基本技能培訓，也要重視基本學歷的教育，使他們的綜合素質不斷得到提高。三是建立完善的薪資制度，根據工齡、崗位、貢獻大小確定薪資水平，確保業務水平好、整體素質高的外聘員工長期留在企業。