序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇事業單位改革方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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一、學習動員，提高認識

各單位推行人員聘用制前要建立本單位的領導小組,各級領導及具體工作人員要認真領會文件精神,掌握政策,統一認識,召開全體職工參加的聘用制動員大會,讓全體職工認清形勢,樹立改革意識,積極參與事業人員聘用制工作。

二、分析摸底,制定計劃

要做好聘用制的前期準備工作,在分析本單位人員狀況、近三年費用收支狀況、崗位設置等情況的基礎上,制定可行的聘用制工作計劃,在計劃中明確具體的實施步驟,以保證聘用制的工作按計劃實施。

三、按需設崗,以崗定責

崗位管理,經局聘用制領導小組分析、研究,對各單位的崗位設置、并崗及崗位責任制以下基本意見:

(一)房管站應設置部門及崗位:

1、房管站設四個部門:綜合管理部、財務管理部、經營管理部、修繕管理部。

2、各部門的崗位設置(設崗示意圖,見附件)。

3、各崗位的責任制由局統一制定下發(見附件)。參照崗位責任制的內容各單位制定崗位說明書。

4、各單位的三產、實體的崗位設置應根據其經營規模、狀況、效益,自行設定崗位及崗位責任制,并于6月10日前報局領導小組備案。

(二)公房、技工學校、勞服公司、器材公司、供熱公司、開發公司、修繕工程公司七個單位因其工作內容、業務性質不同于房管站,在部門設置、崗位設置上有其特殊性,這七個單位的部門、崗位設置及崗位責任制由各單位根據本單位實際及各自的上級部門的有關要求自定,于5月31日前報局審核后,再正式設崗,再按聘用制的程序運作。

(三)房地產登記發證交易中心包括的產權科、物業中心、房管科、市場辦公室、房委辦、執法大隊的事業人員的各崗位設置由所在科室拿出設崗意見及崗位責任制,于5月31日前報局審核后正式設崗,再按聘用制的程序運作。房產公司機關的經營科、修繕科、白蟻所、置換中心及綜合科室中事業編人員的崗位設置,由各科長負責,按工作內容科學設崗,合理并崗,制定工作職責和崗位責任制,于5月31日前報局審核,正式設崗,再按聘用制的程序運作。

各單位要參照局設崗的原則意見,根據本單位實際,將現實需要與長遠發展相結合,以精干、高效為原則,因事設崗(根據站的大小,工作量的大小),合理并崗,科學安排各崗人數。此項工作*年5月25日至*年6月4日完成。

四、公開竟聘,擇優上崗

按照單位自主用人,個人自主擇業和公開、平等、競爭、擇優的原則,結合各單位實際情況,按規定的聘用工作程序進行:

1、公布崗位。公布聘用崗位及其職責、工作標準、聘用條件。*年6月7日以前完成。

2、申請應聘(申請應聘表由局統一格式)。采取個人申請、民主推薦等形式產生擬聘人選。*年6月7日至6月9日完成。

3、資格審查。聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審。*年6月10日至6月11日完成。

4、考核對關鍵崗位通過初叫聘人員進行考試或考核,考試或考核的內容和形式由各單位聘用工作組織自定,根據考試或考核結果擇優擬聘人員名單。

5、確定人選。由聘用單位工作討論決定人選。

公布結果將研究確定的聘用結果予叫從而完成競爭擇優上崗的全過程。*年6月18日以前完成。

在競爭上崗中沒有被聘用的,要按照未聘人員安置意見中內部退養或離崗待退的辦法予以安置,不得解除與單位的人事關系。

五、簽訂合同,崗位管理建噩

各單位要使用統一、規范的聘用合同管理,聘用合同由單噩

位法定代表人與受聘人員以書面形式訂立,一式三份,當事人雙方各執一份,個人檔案存入一份(聘用合同由局統一下發)。聘用合同應在公布聘用結果之日起10日內簽訂,*年6月28日以前完成。聘用合同一經依法簽訂即對雙方具有約束力。聘用合同分為短期、中期和長期合同o凡在本單位工作已滿25年的;或是在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡不足10年的職工,單位應該與其簽訂長期合同(即訂立聘用至該人員退休的合同)。新參加工作人員簽訂短期合同,期限三年。其他人員簽訂中期合同,期限5年。期滿視情況續簽合同或中止合同。聘用合同條款應包括:聘用合同期限;遇崗位及其職責要求;崗位工作條件;崗位(工作)紀律;工資、福利待遇;聘用合同變更、終止和解除的條件;違反聘用合同的責任;發生爭議的處理等。單位與新招聘人員簽訂聘用合同要約定試用期。在簽訂合同前局將組織相關人員進行有關合同的培訓。

六、以崗定薪,按勞取酬。要逐步建立與聘用合同制相適應的以崗位工資為主要內容的分配制度,按照以崗定薪、崗變薪變,按勞取酬,優勞優酬的方針,根據不同崗位的工作量,所承擔的風險大小,勞動復雜難易程度等情況,最終確定崗位工資。實行實際工資與檔案工資相分離的工資管理辦法,遇有政策性調整及時調整檔案工資。鑒于分配制度的復雜性,分配辦法的出臺還不能與聘用制的過程同步,本著先易后難,穩步實施,逐步到位的方針,我局要先集中精力進行人員聘用工作,在廣泛調研、征求意見的基礎上,再進行崗位工資的實施。

七、健全制度,加強考核加強聘后管理,完善考核制度,保證聘用制度的實際效果。

聘用工作初步完成后,各單位要對工作進行綜合分析,并根據

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關鍵詞：事業單位；績效工資改革；挑戰

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

事業單位績效工資改革對于提高其單位內部管理水平，促進事業單位服務能力的提升具有重要的意義，特別是，事業單位分類改革的推進客觀上要求經營性事業單位在注重服務的同時講究效益，公益類事業單位和承擔行政職能的事業單位要更加注重服務能力和水平的提升，這都要求發揮好績效工資的激勵作用。

一、事業單位績效工資改革的基本現狀

我國事業單位數量較多，吸納的就業人員規模龐大，推進事業單位績效工資改革影響深遠，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業單位績效工資改革的基本制度

事業單位績效工資改革的制度構成可以從多個維度來考察，從中央層面來看，《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發〔2006〕56號）、《關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕59號）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關于分類推進事業單位改革的指導意見》更是進一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級別，如四川省出臺了《四川省其他事業單位績效工資的實施意見》、廣西14個市在2012年就制定出臺了事業單位績效工資工作實施方案。

2.事業單位績效工資改革的實踐

目前，事業單位績效工資改革已經取得了一定的成效，已經被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實施了《江蘇事業單位績效工資實施方案》，這一方案的內容主要包括三個方面。首先，明確實施績效工資事業單位的范疇，即明確包括哪一些行業或者類別的事業單位，同時還要明確事業單位內部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當中。其次，要明確績效工資及其實施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術崗位、工人績效工資的計算方法。再次，明確績效工資實施中其他事項，包括工資調整改革的辦法、高層次人才、事業單位領導、新進人員績效工資的計算方法等。

二、事業單位績效工資改革面臨的挑戰

雖然事業單位積極推動績效工資改革，但從實踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習慣，也有事業單位本身管理體制等方面的因素。

1.長期以來形成的分配習慣影響績效工資改革

長期以來我國事業單位形成了一套根據職稱職務、工齡等計算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業單位職工多為具有事業編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進行管理，這就進一步加大了薪酬調整的難度。其次，從增量調整來看，各級財政積極加大事業單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎。但從實踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業單位人員規模較大，容易導致績效工資難以體現差異的結果。假設某事業單位一年增加100萬經費，單位職工人數為200人，則平均每人增加的經費僅5000元，每個月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數很小的情況下職工的薪酬差異不會很大。

2.事業單位管理體制與治理結構影響績效工資改革

首先，從事業單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術人員即使是高職稱、高學歷技術人員在決策中的權限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術人員的績效工資考核體系，導致績效工資實施容易遭受抵制。其次，從事業單位治理結構來看，雖然事業單位絕大多數都是專業技術人員，單位領導者、中層干部也多為技術人員，但在現行的治理模式下，無論是技術人員轉型而來的行政領導，還是其他方式提拔而來的行政領導，都存在以行政的方式領導單位發展，以官員的理念治理單位的思想，專業技術人員則淪為配角，成為被領導者的角色，甚至要為單位的發展、為適應領導者的風格而“倒逼”自己轉型，這就難以凸顯專業技術人員的特色，其工作績效也難以顯現，績效工資的實施失去了最基本的土壤。

3.事業單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰

首先，專業技術崗位職稱評定體系有待完善，這表現在職稱評定方式的不統一如行政人員參評政工師、專業技術人員通過考試或者評選的方式評選專業職稱，這就存在評選標準等的不統一，容易導致“優秀專業技術人員難以獲得高級職稱，部分參評標準較低職稱系列的人員獲得高級職稱”的問題。同時部分事業單位還存在初級、中級以及未聘專業技術人員在管理崗位工作的現象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業領域，難以提升職稱，其績效工資也會出現長期性的偏低現象。其次，崗位聘任機制有待完善，由于專業技術評審存在多樣性，部分事業單位存在評了未聘等現象，如某一專業技術人員獲得經濟師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內部完善這種聘用機制，以保障公平，也便于績效工資改革的設施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標體系，導致績效工資更多的是對歷史數據的反應而不是當前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進事業單位績效工資改革的思考

適應事業單位改革的需要，積極完善現有的績效工資改革體系，需要把握關鍵環節，完善事業單位內部治理模式、制定科學的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動改革深入。

1.完善事業單位內部治理模式

首先，要更新理念，突出專業技術人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當中。事業單位必須突出考慮單位發展的特色、單位服務能力的提升，以此為基礎發揮績效工資的激勵作用鼓勵專業人員為單位發展貢獻力量。其次，要改善內部決策機制，事業單位在制定績效工資方案時，要充分考慮專業技術人員需求，甚至吸納專業技術人員參與方案的制定，同時在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級別職工的意見，對方案進行完善。在意見不一致時，要在遵循國家有關制度的基礎上，充分借鑒同類型事業單位績效工資改革的經驗，結合單位的職能定位進行明確，以最大程度的發揮績效工資的激勵作用。

2.科學的制定績效工資改革方案

首先，事業單位內部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價值取向、基本原則、主要內容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進行明確，如對于專業技術人員能否參評與專業崗位不相關的職稱、各種職稱職務聘用的年限等，通過這些內容的明確和執行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實踐來看，除從事生產經營的事業單位外，公益類事業單位主要以提供服務為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實踐中事業單位可以從服務能力、服務水平、服務成效等方面確定考核指標。其中服務能力主要考慮職工的學歷、職稱、工齡等因素，服務水平則主要考察職工的服務態度、業務熟練程度等因素，服務成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關鍵要素，以此確定各指標的權重，對于生產經營類事業單位，則應該賦予服務成效類指標更大的權重，對于公益類事業單位，則可以更加統籌的考慮各種考核指標。

3.完善績效工資改革配套體系

首先，要建立績效工資動態調整體系，隨著改革的深入，事業單位外部環境會發生變化，單位的工作任務、崗位要求都會發生變化，這就要根據這種變化動態的對績效工資方案進行調整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內部形成一種注重績效考核、推進績效工資改革的良好氛圍，事業單位要通過問卷調查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎上針對職工共同關心的問題展開研究，并與當前的績效工資改革方案進行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。

參考文獻：

[1]王玉娟.事業單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業資產與財務，2013（3）：33-35.

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由各部門按照這次事業單位人事制度改革確定的指導思想和原則，結合各自的實際提出有針對性和指導性、體現各自特點的指導思想和原則。

二、實施范圍

我街共有事業在編人員7人，分布在各相應科室，其中有5名聘用制干部，一名技術人員和一名普工。7名人員參加本次事業人事制度改革。

三、主要內容

全面推行人員聘用制度，把聘用制度作為事業單位的一項基本用人制度。事業單位要在科學設崗的基礎上，引入競爭機制，實行競聘上崗或雙向選擇。事業單位與其工作人員要在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的權利、義務，依法維護雙方的合法權益。通過推行聘用制度，促進事業單位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由行政依附關系向平等人事主體的轉變。

實行崗位管理制度。事業單位要從實際需要出發，按照科學合理、精簡高效、動態管理的原則，依據政府人事部門核定的編制和人員結構比例標準及崗位設置的要求，進行崗位設置。對事業單位的崗位實行分類管理，管理崗位推行職員制；專業技術崗位實行專業技術職務聘任制；工勤崗位建立崗位技術等級規范。堅持按需設崗、以崗擇人。

四、總體安排

根據全區事業單位人事制度改革工作會議的總體部署，我街所屬事業單位人事制度改革，嚴格按省市區制度的方針、原則、方法步驟和政策執行。

我街人事制度改革實施工作，擬分四個階段進行：

第一階段：動員部署。召開全街大會，學習傳達省市區有關文件精神，進行宣傳動員，安排部署全街事業單位人事制度改革工作。

第二階段：成立事業單位人事制度改革領導小組，按照有關要求，結合全街的實際，按區下達的事業編制設置崗位，分步實施改革工作。

第三階段：制定報批方案及組織實施。按照規定和要求，研究制定人事制度改革方案、崗位設置方案競聘上崗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐級上報批準后，組織競聘上崗，簽訂聘用合同，完成鑒證及妥善安置未聘人員。

第四階段：總結驗收。街道在改革完成后，要及時總結改革情況，由我街事業單位改革領導小組負責對街道進行總結，形成總結報告，報區事業單位改革工作領導小組辦公室。

五、相關政策

由各部門按照省市區事業單位人事制度改革的有關政策，結合自己的實際情況自行確定的政策措施。

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人力資源社會保障制度是指一個國家為了保持社會和經濟發展的穩定，對公民在年老、傷殘、疾病、失業、生育、面臨生活困難以及遭遇災害時，由社會和政府依法給予物質上的幫助，從而使公民基本的生活需要得到保障的一項制度。由此可見，要落實人力資源社會保障制度，其責任主體是政府或國家，因為也只有政府或國家才能夠保障公民的“生存權”，才有能力維護這一項人的基本權利，并按照公平兼顧和效率的原則來使公民基本的生活需求得到滿足。

二、人力資源社會保障制度的重要性

1.有利于促進社會的公平

隨著市場經濟的發展，競爭愈發激烈，而收入的分配機制又與競爭有著密切的聯系，這就造成分配不均的現象，從而造成貧富差距，并且這個差距會不斷地拉大，而實行人力資源社會保障制度就能夠將社會所有成員的收入再次進行分配，將高收入人群的部分收入適當地轉移給低收入人群，在一定的程度上能夠起到縮小貧富差距的作用，這樣就能夠使社會矛盾得到緩解，促進社會公平。

2.有利于維護社會的穩定

隨著經濟的發展，以市場為導向的改革逐漸拉大了收入的差距。我國的東部地區和西部地區相比，城市居民與農村居民相比，不管是收入還是消費水平差距都十分明顯。如果這樣的差距繼續拉大，社會矛盾會越來越突出，不利于社會穩定。我國是社會主義國家，其本質的要求就是要達到人民共同富裕，人力資源社會保障制度的建立就能夠有效地縮短公民的收入差距，保障公民基本的生活水平，逐漸提高公民的生活質量，保障社會的和諧穩定的發展，實現城鄉共同進步。

三、我國鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度改革存在的問題

1.我國對于鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革還沒有統一的方案。鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革是一項復雜而系統的工程，就目前看來，我國勞動和社會保障部門針對鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度的改革只有一些指導性的思想，并沒有具體可行的改革思路。由于沒有統一的方案，地方政府也無法全面深入地進行改革，因為如果地方出臺的政策與國家出臺政策發生抵觸，將會損害參保職工的利益，增加轉制的成本。這就導致鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革停滯不前，面臨著進退兩難的局面。

2.鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革遇到了巨大阻力。在鄉鎮事業單位中的基本養老保險制度的改革中，方向是向企業的基本養老保險制度逐步并軌。由于二者在待遇上存在著巨大的差距，鄉鎮事業單位又沒有建立職業年金或補充養老保險，所以鄉鎮事業單位中的職工都認為二者并軌后自己的養老待遇將會大幅下降，因此大家都對制度的改革采取消極的態度，使得改革遇到了很大的阻力。

3.國家財政投入的減少使基金的支付難以為繼。目前我國對養老金的財政投入在逐步減少，很多退休職工的養老金依靠的是基金的積累，所以基金的支付面臨著巨大的壓力。有些隨著事業單位中退休人員的增加，會漸漸面臨支出增加、收不抵支的問題，使得基金不堪重負。而有的地方已經出現了入不敷出的現象，只有向當地的財政借款，來保證鄉鎮事業單位養老金的按時發放。

四、人力資源社會保障制度的改革

1.國家應該盡快拿出統一的鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度的改革方案。由于缺乏統一的方案，我國的人力資源社會保障制度的改革缺乏動力，舉步維艱。如果國家制定出統一的鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革方案，那么將有利于規范各地方不同的做法，減少制度轉接的成本，使改革繼續得到深入和發展。

2.注意改革前后待遇的平穩過渡。目前我國鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革還處于起步階段，基本的養老保險制度還未成熟和完善，也還沒有建立起補充養老保險或是職業年金。由于我國鄉鎮事業單位的職工和企業的職工在養老的待遇問題上存有較大的差距，如果盲目地將二者的養老保險制度進行合并運行，可能會加大制度的摩擦，增加分配的矛盾。所以為了使矛盾得到緩和，我們要設置出二者并軌前合理的過渡期，放慢并軌的腳步，逐步縮小二者的差距。

3.在鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度得到完善之前，不能過早地減輕財政負擔。如今我們要建立起的是由個人、單位和國家三者共同負擔的鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度，這樣的制度建立就是為了減輕國家的財政負擔。但目前鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度還不夠完善，如果財政過早地將負擔甩開，那么將會引發一系列的問題，比如一些能力有限的鄉鎮事業單位將無法為全體職工繳納社保費，從而引起職工的不滿，激發社會矛盾。所以只有逐步的完善鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度，才能從根本上減輕財政的負擔。

五、結束語

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關鍵詞:事業單位 社會保障制度 問題 思考

一、事業單位社會保障制度面臨的問題和困境

經過十多年改革計劃的實施，總的來說，我國事業單位社會保障制度改革取得了一些成績，但是在此過程中也遇到了一些相當大的阻力，同時還面臨極其多的問題和困難。總結起來，具體有以下幾個方面：

(一)對事業單位社會保障制度改革我國沒有出臺一個統一的方案

事業單位社會保障制度改革是一個系統的極其復雜的工程，在沒有一個統一的改革方案的前提下，地方改革試點很難推進，直到目前，關于事業單位社會保障制度改革的有關事項，勞動和社會保障部門仍然沒有確定相應的具體的改革思路，只是有指導性的、針對性的制定了一些原則。由于沒有統一方案，地方政府只能是先試點再摸索著逐步推開，但是地方政府不敢深入全面地鋪開改革，也不敢有所作為，從而導致工作不好開展，由于各地方具體制度不同，于此同時也不敢對相關人員進行宣傳和解釋，怕地方制定的相關政策會與今后中央出臺的政策有所抵觸，到那時地方將面臨巨大的轉制成本。目前關于事業單位養老保險制度改革問題，各有關部門心存疑慮，可以說是處于觀望等待的狀態，從而導致我國近些年事業單位社會保障制度改革面臨兩難的境地，進展極其緩慢。

(二)對事業單位社會保障制度改革觸及了廣大職工利益，遇到很大阻力

對事業單位社會保障制度進行改革觸及了廣大職工的既得利益，在此過程中遇到很大阻力。

目前很多事業單位養老保險制度改革幾乎都沒有涉及到職業年金或補充養老保險方面，只是涉及到基本養老保險，并且其方向正在逐步向企業基本養老保險的相關體系逐漸并軌。在當期我國事業單位沒有補充養老保險的狀況下，企業職工和事業單位職工在養老待遇上相差距離過大，因此他們擔心自已的養老金在改革以后待遇會出現大幅度下降，因此對改革的態度非常消極。如果事業單位職工養老待遇的問題不能很好的解決，那么整個改革就無法順利有效的推進，因為他們不僅是改革的對象，更是改革的推動者。

(三)財政投入逐步減少，基金支付壓力逐漸增大

建立事業單位社會保障制度的基本目的之一就是為國家減輕負擔，從當前事業單位的實踐來看，其結果也是如此。在人事部門確定的養老保險金待遇幾乎不變的前提下，財政投入陸續減少，并且事業單位退休人員在改革后養老金完全依靠基金積累獲得，因此我們可想而知基金的支付壓力有多大。就近幾年來說，一些地方的基金可能略有節余，還可以繼續維持，但是隨著事業單位離退休人員相對的增加，而在職人員增加逐步減少，從而出現支出增多、費源減少的現象，甚至極其可能會出現收不抵支、不堪重負情況。在目前財政不兜底的情況下，有部分地區只能向當地財政暫時借款，入不敷出現象趨于嚴重，制度的可持續性和基金的承受能力都要受到嚴重過的考驗。

(四)管理體制分散，效率低下

在1998年之前，各地人事部門主管事業單位的社會保障工作。但是在1998年之后，事業社會保險經辦機構按照要求，該項工作部分開始由勞動和社會保障部門負責，除事業單位的進人計劃、離退休審批、機構編制、工資管理等職能保留在人事部門以外，其他主要由勞動和社會保障部門執行。

人事部門審批的離退休人員的數量、進人計劃以及機構編制等情況，是社保部門確定基金待遇的管理、發放和征繳的主要依據。然而人事部門在制定政策時可能會為一些退休年齡不符合標準的職工提前辦理了退休，不能充分考慮到基金具體承受能力。這種在職能上的脫節給相關工作造成了非常大的不便。

(五)待遇與繳費聯系不緊密

目前事業單位職工的養老保險費在事業單位養老保險制度的框架下，按工資總額的一定比例進行上繳，在退休時，基本養老金應當按照國務院國發（1978）104號文件的相關規定來計發，同時還可以按月支付個人帳戶養老金，根據個人帳戶儲存額除以一定值計算出來的金額，支付時限為120月。由于事業單位離退休費的計發仍沿用按工齡計算的傳統體制下退休待遇的辦法，沒有進行配套改革，參保后退休人員的養老待遇只與個人繳費掛鉤，與單位繳費完全不掛鉤，從而嚴重影響了單位繳費的積極性，基本不能實現效率和公平的原則。目前的這種制度從義務和權利對等的關系角度來說，還不算是真正意義上的養老保險制度。

二、事業單位社會保障制度改革幾點思考

(一)應盡快出臺事業單位社會保障制度統一的改革方案

在我國事業單位社會保障制度改革的方法是一種自下而上的方法，其實踐基本上是從各地先試點再推開，由于缺乏統一方案，地方政府普遍反映改革推動乏力，甚至達到舉步維艱的程度。然而一些國外的社會保障制度改革執行的的順序上來說與我們是相反的，也就是先在國家的層面上進行方案的制定，以及立法活動，然后再將法律在各個地區進行推動。雖然經歷了十多年的改革試點之路，但是我國地方政府在此方面的進展并不是很大，需要結合各個試驗點的實際情況來決定是繼續觀望，還是積極推開。如果國家制定統一的事業單位社會保障制度，有利于減少制度轉接成本，對各個地方的不同做法進行及時有效的規范，使改革能沿著正確的方向繼續深入和發展。

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1.1制度公平與統一的需要

我國養老保險制度不公平主要體現在：一是慣性驅使，就是說養老保險制度在實施后就會形成一個維持自身狀態的力，在變革中，這個力是起到阻礙作用的；二是制度的復雜性，在這個社會空間，一項制度的背后映射了一個利益格局，改革必然會使利益格局向新的方向平衡，那么改革難度勢必會增加。制度公平性主要體現在待遇上，城鄉職工的養老替代率一般是45%左右，而機關和事業單位的養老替代率高達85%，這也是不公平現象的體現。所以，要想實現養老保險制度的公平，就必須進行改革。

1.2減輕政府財政負擔的需要

近年來，我國養老保險制度不斷進行改革，官方對此的說法并不是為了減輕財政負擔，從實質來看，減負確實是重要的內驅力之一。目前，我國事業單位正式職工約3000萬人，退休職工900萬人，總數4000萬人卻占了全國供養人口財政支出的80%，占GDP總量的2.1%。這與發展中國家平均1%GDP出入很大，甚至超過了一些發達國家。可以看出，我國養老保險財政支出一直承受著巨大壓力。希臘是一個公職人員福利待遇較高的國家，正是因為福利待遇較高使政府長期飽受財務危機的困擾，歐債危機的主要引發國是希臘，其財政赤字很大原因是養老費用上的支出比例過高，據預測，2050年希臘的養老支出將占到GDP的12.2%。

1.3建立合理的人才流動機制的需要

正是因為養老保險，勞動者才在工作中解除了后顧之憂，實現人力資源的合理配置，在行業和區域間進行流動。眾所周知，國家經濟發展并不取決于機關事業單位，它更多的是服務而不是價值創造，若使一國的經濟健康平穩的發展，主要還是取決于該國企業的穩定發展。所以必須建立公平的養老保險制度，對現有養老保險制度進行徹底改革。

2事業單位養老保險制度改革存在的問題

2.1法律法規體系建設滯后

《社會保險法》的實施進一步鞏固了社會保障法律體系，但相比西方國家，我國的社會保障立法仍然十分落后，缺乏法律體系的保障，這種正義的行為就很難實施。對事業單位養老改革的法律規制幾乎一片空白，僅有些許條例進行支持，但這根本難以撼動巨大的利益集團。目前，我國仍然沒有出臺一部關于事業單位養老保險的法律法規，雖然相關部門采取了簡單的改革措施，但條例遲遲未出，形成了各自為政的局面。并且由于各地的情況不同，在適用上應體現地方特色，更加大了政策出臺的難度。正所謂“公說公有理、婆說婆有理”，在利益面前，事業單位養老保險制度改革的步伐始終緩慢。

2.2分類改革舉步維艱

2011年改革方案出臺至今，已經有四年的時間了，雖然出臺了一些政策性文件，但改革進程一直沒有得到實質性提升。從目前來看，國家將事業單位進行不同的分類，然后根據其性質實行相應的養老保險制度。其改革方向為：行政性質單位慢慢轉為國家機關，由“事”轉“公”，與公務員相同的待遇；公益性質單位不進行變動，仍然享受原來的待遇；生產性質單位則“事”轉“企”，漸漸退出事業編制，與企業養老保險制度相融合。這項舉措涉及面很廣，特別是對“事”轉“企”的改革，遭到了極大的反對，開展起來困難重重。“事”轉“企”的轉制成本十分大，這部分完全由國家或地方政府來承擔又不現實。因此，必須出臺有力的政策，使改革有法律的依托和保障。

2.3改革利益群體相互博弈

養老保險制度的改革總會伴隨不同利益群體之間的博弈，在利益的分配上，總是會出現一部分人的利益較多，另一部分的利益較少，在這種情況下就會產生矛盾，人們就會對利益重新的調整。這種博弈的存在一定程度上會阻礙養老保險制度的改革進程。對于事業單位養老制度的改革，其實大部分人心里沒底，一直以來享受國家財政撥款，而且退休金處于較高水平，而改革之后和企業實行一樣的退休標準，實際上是退休金變少了。針對這個問題，政府一再強調會有職業年金進行補充，但空口無憑，人們的擔憂依然沒有消除。這樣以來，大多數人仍持觀望態度，總是希望保持原來的制度為好。

3事業單位養老保險改革的對策

3.1完善法律法規制度建設

目前，在歐洲發達國家，社會保障制度的一個特點是以法律為基礎，法律先行確保了社會保障制度改革的效力。當然，我國社會保障制度起步稍晚，不可能在當時就能建立起完善的法律保障制度。但借鑒總是可以的，我國在社會保障實施中多是以國務院和相關部委頒布的行政條例，其層次較低，約束效果一般。政府、企業、個人是社會保障體系的參與者，本身是平等的關系，所以政府在其中既當“裁判”又當“運動員”是不合理的。所以應建立統一有效的法律法規制度，使改革有法可依、依法必行。有法可依才可以使養老保險制度改革順利推進；執法必嚴才能防止障礙因素擴大化；違法必究的問責作用，起到了更強的威懾力。

3.2深入推進事業單位的分類改革

分類改革涉及到許多方面，如工資、人事、養老等，只有將這些方面都做好，才能確定合理的標準，才能為養老保險制度改革打好基礎。做好分類改革，首先要將改革的時間確定。目前，事業單位的分類上已經初步定型，現在主要是對新型事業單位運行體制和管理方式的改革。分類改革目前主要是三個種類：一是承擔行政管理職能類型的事業單位，二是承擔公益服務類型的事業單位，三是承擔生產經營類型的事業單位。依照條例規定，行政事業單位人員劃分為公務員，享受公務員養老待遇；生產單位轉化為企業，納入企業職工養老保險體系；公益單位仍然保留，但要以企業養老保險制度為依托，同時增加職業年金制度作為補充，凸顯事業單位的特色。

3.3明確責任，加強監督

篇(7)

足協脫鉤年底完成

中國足協與體育總局脫鉤的具體內容包括：實現國家體育總局足球運動管理中心由事業單位向社團常設辦事機構（協會秘書處）的轉變，改變中國足協與足球中心兩塊牌子、一套人馬的組織架構。轉變完成后，適時撤銷足球中心并按規定核銷相關事業編制；脫鉤改革完成后，體育總局不再具體參與足球業務工作，而是對中國足協給予必要的業務指導與監督管理。

至于脫鉤時間表，國家體育總局局長劉鵬表示，由于涉及細化配套政策以及足協章程修改，預計今年底能完成。

脫鉤后的中國足協將成為全國足球領域的社團法人和社會組織。《方案》明確，改革后的中國足協主要負責團結聯系全國足球力量，推廣足球運動，培養足球人才，制定行業標準，發展完善足球競賽體系，建設管理國家足球隊，代表國家參加各類國際足球賽事。

五大方面獲得自

中國足協“轉型”后，將在人事、財務、機構、外事和規劃等方面獲得自，這無疑為足協更好地按照足球發展規律開展工作“松了綁”。

人事方面擺脫編制束縛。《方案》提出，足球中心領導班子成員作為國務院體育行政部門代表進入中國足協工作，免去事業單位職務。足球中心在編在崗人員，可根據個人意愿一次性選擇去留。中國足協也可自行確定薪酬管理等方案。

財務方面鼓勵市場開發。《方案》提出，中國足協要加大市場開發力度，做好足球運動無形資產開發和保護工作，逐步提高市場開發收入在協會總收入中的比例。同時，脫鉤后的中國足協將執行民間非營利組織會計制度。

機構方面增加代表來源。《方案》提出，足協執委會減少政府體育行政部門代表，增加職業聯賽組織代表、經濟界或法律界的社會人士代表，在地方足協任職的地方體育行政部門代表不再擔任中國足協執委。

外事方面減少出國限制。《方案》提出，中國足協中的國家工作人員因公臨時出國，由體育總局按現行外事管理規定辦理，其出訪次數、團組人數、在外天數根據工作需要據實安排，不受因公出國批次限制。

對于脫鉤后中國足協新的角色和責任，劉鵬表示，中國足協既是“改革的實踐者”，也是“被改革者”，既是充分的自接收者，也是更大責任的承擔者。

為單項體育協會改革試水

足球改革牽動人心。今年3月足球改革方案出臺以來，中國足球發展進入了快車道：男女足國家隊在大賽中踢了幾場好球，聯賽職業化水準進一步提高，資本力量大步進軍足球產業，校園足球蓬勃開展。而此次足協與體育總局脫鉤、去行政化，更有開辟“試驗田”的意義。