序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業教育論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、企業文化在職業教育人才培養中的助力作用

產教融合、校企合作是職業教育人才培養的獨有特性。在融合與合作的過程中，企業輸入職業院校的不僅是技術、設備、人力資源，也包括企業文化。每一家企業都力圖用自己的企業文化干預人才培養，在學生身上留下自己的印跡。這種干預的結果是“既可以推動企業文化的發展，又能夠縮短學校教育與企業崗位之間的距離，是企業與學校雙贏行為”［2］。事實上，企業文化干預在職業教育的人才培養過程中起到了很好的助力作用，學生是最大的受益者，企業和社會是最終的受益者。

(一)拓寬視野，增強學生對社會的了解目前，我國職業院校主要招收各級各類中學和職業學校畢業生。眾所周知，我國目前的中學及中學以前階段的教育主要是學校集中教育，出于安全等多種因素考慮，基本上是實行封閉管理。這就造成學生求學從家門到校門，升學從校門到校門，除系統學習科學文化知識外，對社會了解甚少。職業教育中引入企業文化，讓學生了解企業不同于學校的文化觀念、精神特質、行為規范、歷史傳統等，無疑為其打開了另一扇知識的大門，拓寬了學生的視野。這樣，學生在獲取專業知識，掌握專業技能的同時，也增強了對社會的了解，為最終成為“社會人”打下了良好基礎。

(二)對接企業，提高學生崗位適應能力職業院校畢業生進入企業面臨著如何學以致用和適應企業管理環境兩大問題［3］。對于前者，我們可以通過深化教學改革，推行任務驅動，項目導向教學模式等方法提高學生的動手能力。對于后者，則離不開企業文化的教育。一是通過敬業精神、責任意識，誠信品格等企業文化元素的教育，幫助學生形成職業道德規范;二是通過企業規章制度、技術標準、行為要求的宣講，幫助學生養成良好的職業行為規范;三是讓學生感受到企業員工堅忍不拔、吃苦耐勞、勇于進取、崇尚競爭的精神品質，逐步增強學生的心理承受能力，培養學生的進取和創新精神。只有這樣，學生的崗位適應能力才能不斷增強，從而實現學校教育與崗位需求的真正對接。

(三)啟發心智，促進共同價值觀念形成盡管不同企業的企業文化內容不盡相同，但對負責任的企業而言，其文化內核一定和社會緊密相連，符合法律和社會價值體系的要求。職業教育引入企業文化，可以充分發揮其教育功能，讓學生在學習企業文化的同時，感知企業的社會責任感，克服自身在人生追求和價值觀不明確，“知”“行”時有分離等方面的不足，促進共同價值觀念的形成。具體來說，就是通過學習企業的市場競爭文化、誠信文化、和諧文化、團隊協作文化、創新創業文化等全社會都應當倡導、奉行的文化元素，形成相應的意識，最終形成成熟的社會主義核心價值觀和強烈的社會責任感。

(四)引領發展，幫助形成職業發展規劃企業文化是企業生存和發展的內核，在指明企業的發展方向、發展路徑的同時，也為員工個人的發展指明了方向，提出了要求。職業院校引入企業文化，可以幫助學生了解企業的價值觀念、管理理念、行為規范，明確企業對員工的素質和能力要求。這樣，學生在學習期間就可以結合自身情況，正確定位自己的發展目標、明確努力方向，制訂適合自己的發展規劃。根據目標崗位的能力要求，有針對性地學習相關知識和技能，提升綜合素質，從而提高就業競爭力。

二、企業文化助力職業教育人才培養的主要范式及其實施要點

近10年來，職業院校越來越重視發揮企業文化在人才培養方面的助力作用，并進行了一些有益的探索，也取得了一些成效。但由于缺乏系統地分析研究，未能總結出一套行之有效的模式和方法，在一定程度上影響了企業文化在人才培養中助力作用的發揮。總結各職業院校的一些探索經驗，我們發現，根據企業文化干預職業院校人才培養的內容與方式，大體可以總結出四種范式。

(一)文化融合式這里所說的文化融合，主要是校園文化與企業文化的融合。盡管二者分屬不同領域、不同團體，有著顯性的區別，但二者都由物質文化、制度文化和精神文化三大部分組成，都以人作為關注對象，促進人的全面素質發展為終極目標［4］。這就決定他們之間必有相同的元素、相通的要求甚或是相同的表現載體。所謂的文化融合，就是要找出企業文化與校園文化的相同部分進行融合，提煉出共同內質，尋找到合適的載體和傳導方式，對學生進行文化教育，引導學生形成符合學校、企業和社會共同價值觀念的品質和行為規范。要實現校園文化與企業文化的有機融合并取得良好的育人效果，要把握好三個關鍵點。1．內容選擇普適化。并不是所有的企業文化內容都適合于與校園文化融合育人。這是因為學校教育是一種公益教育，是為全社會而不是只為某一特定企業培養人才，其教育內容要講究普適性。因此，實施融合教育的企業文化內容應由校企專家共同商討，選擇那些學校和企業都需要強化，有利于啟發心智，促進學生共同價值觀念形成的內容進行融合。2．表現形式校園化。校企文化融合育人的關鍵是要根據學校管理和人才培養規律對選定的內容進行融合、提煉，用校園化的表現形式改造成適合于學生認知、習得的文化產品。只有這樣，企業文化才能真正與校園文化融為一體，更好的發揮育人功能。3．傳播途徑多樣化。好的文化產品同樣需要有合適的載體才能起作用。要根據職業院校學生的學習特點采取多樣的化手段進行傳播。一是載體多樣化，可通過宣傳口號、名人名言，創業故事、標志性建筑(設施)等多種方式進行傳播;二是手段多樣化，借助現代傳播技術，通過懸掛標志物、制作MTV、開展專題研討、評選校園文化之星等多種方式進行傳播。

(二)目標滲透式所謂目標滲透式是指根據學生就業和職業成長的需要，選擇適合于學校教育的企業文化容，轉化為素質培養目標并將其分解、滲透至每一個教學環節，在潛移默化中培養學生的職業精神、職業意識和職業習慣。目標滲透式是一種漸進式的文化教育模式，涉及到的人員多、時間長，要保證其實施質量，系統化是關鍵，具體來說要注意以下幾點:1．做好系統設計。首先，要將相應的企業文化元素轉化為素質教育目標，并在人才培養方案、課程標準等規范性教學文件中做出明確規定;其次，要將目標的實現分解為具體的教學活動，落實到每一門課程，每一個教學教環節。2．做好全員動員。文化滲透的過程是一個漫長的過程，需要發揮教師的主觀能動性，通過教師的言傳身教，組織具體的教學活動來實現。因此，要過教研活動做好動員、落實具體任務和要求。3．做好專項考核。對教師和學生而言，考核永遠是不可忽視的指揮棒。要確保文化滲透教育的效果，就應定時采取一定的手段對學生的職業素質提升情況進行測量分析，并將結果與教師的教學質量和學生的學業水平關聯，提高師生對企業文化教育的關注度。

(三)訂單對接式訂單培養是職業院校常見的人才培養模式之一，一般由校企共同選定學生、共同制訂人才培養方案、共同組織教學。由于訂單教育面向特定的企業和特定的崗位進行人才培養，針對性更強，除強化企業對應崗位的專業技能訓練外，更重視企業文化的對接教育，以保證人才培養的對崗性。在訂單培養階段，許多企業往往將學生視作員工，喜歡采用單科獨進的方式集中一段時間對學生進行企業經營管理理念灌輸和制度宣講。這樣做看似在短時間內有一定成效，但持續性不強，效果不佳。事實上，訂單培養階段的企業文化教育同樣要新遵循職業教育人才培養規律，做到三個結合。1．知識性與養成性結合。在對本單位的企業文化知識進行集中宣講，讓學生對其有系統認識的同時，應注意將重要的職業理念、職業意識、行為規范融入具體的崗位能力訓練項目，外化為具體的行為動作，指導學生操作，逐步將抽象的文化要求內化為職業習慣。2．普適性與對崗性結合。我們應該認識到，職業院校培養的人才是職業人才，是企業需要的人才，更是社會需要的人才。雖然是訂單教育，我們對學生進行文化教育時，固然要重視特定企業文化的教育和特定崗位的素質培養，也要注意進行普適性文化教育，培養健全的社會人。3．系統性與重點性結合。成熟企業的文化內涵豐富、內容豐厚，有些甚或超過了學生的認知能力，難以短時間內為學生全部吸收。因此，我們在系統介紹的同時要根據人的認知規律，選擇那些關鍵的、符合學生成長需要的內容進行強化教育，才能取得事半功倍的效果。

(四)實境強化式本范式是指在頂崗實習階段，在職前或職中對學生進行企業文化強化教育的一種模式。這一階段，學生通過校園文化和專業教育的訓練，已對企業文化有了一定的認知。我們要充分利用這一特點和現場學習、情境真實的便利，有針對性地組織好企業文化教育活動。1．利用好企業條件。一是要充分利用企業真實的管理、生產和生活現場，利用企業特有的物質、制度、文化標志物等條件開展實境教育;二要充分利用企業的人力資源，聘請企業專家擔任企業文化教育教師，現身說法;三要注意挖掘企業豐富的文化案例引導學生進行案例分析，增強實用性。2．把握好學習重點。要根據學生頂崗工作的實際情況確定好學習重點。把對企業理念的認同感、對企業制度的熟知度、對企業行為規范的遵守情況等作為重點，引導學生愛企業、守紀律、重安全、尚規范，確保學生扎得下、干得好、留得住。3．落實好關鍵環節。頂崗實習既是對學生專業能力的一種綜合檢查，也是對學生綜合文化素質的一種檢驗。這一階段，我們在學生的文化素質特別是企業文化教育方面要重點落實好查缺和糾偏兩個環節。就是要通過觀察、交談、考核等方法發現學生的不足，及時補習、強化教育;重視學生的行為細節，發現不規范之處，及時糾正，幫助學生養成良好的職業習慣。

三、不同范式的適用性及其結合模式

上述范式的探討，只是對眾多職業院校借助企業文化培養技術技能人才的一系列實踐經驗的總結。范式本身并無優劣之分，但每一種范式的實施都有其依賴的條件，條件成熟則實施效果好，反之則可能收效甚微。每種范式也并不是互相排斥，而是可以有機結合，共同發揮作用。因此，要真正發揮企業文化的助力作用，必須分析每種范式的適用對象，通過不同范式的有機結合，提高教育質量。

(一)不同范式的適用性這里所說的適用性，指每種范式所適用的企業文化教育內容、教育階段、教育環境和傳播手段等。由上文可知，四種范式的分類是由企業文化干預職業院校人才培養的內容與方式決定的，其適用性亦然。以文化融合式為例，他適用于校企普適性文化元素，適合于對未進入校外實習階段的學生進行教育，需依賴于校內環境與校園文化融合，借助多樣化的校園文化傳播手段才能進行。

篇(2)

在新時期，加強企業職工教育培訓，為企業培養高素質的管理人員和技術人員不僅能提高企業的生產效率，而且對加強企業的管理水平，推進企業的進一步發展有重要作用。

（一）明確企業職工教育對企業發展產生的重要影響在市場競爭越來越激烈的今天，國企要想不斷地發展，就需要不斷地提高企業的管理水平和技術水平，最重要的是要有人才，企業在發展中要對這方面有深入的認識，加大對企業職工教育的投入力度。雖然中小企業由于自身實力不夠，在職工教育中不可能像大企業那樣投入過多的資金，但是從思想上要對職工教育有足夠的認識，在力所能及的情況下加強對企業職工教育的投入。

（二）建立完善的教育培訓機構為了滿足企業發展的需要，應不斷提高企業職工的素質，在企業中設置專門的職工培訓機構。對于大型企業來講，要在企業中設置獨立的培訓機構，在培訓機構運行的過程中借鑒先進的管理經驗，制定科學合理的方案。對于中小企業來講，如果企業自身沒有足夠的經濟實力建立專門的培訓機構，應委托有資質的社會專門培訓機構，定期對企業的職工進行培訓。社會專門的培訓機構要在研究各企業不同發展需要的基礎上制定合理的教育培訓方案，這樣才能保證企業職工的教育滿足企業的需要。

（三）選擇正確的職工教育方式和內容很多企業在進行職工教育時，往往采用比較死板的教育方式，灌輸式的教育使職工感覺沒有新意，降低了企業職工教育的效果，所以在企業職工教育過程中要轉變觀念，采用適應企業特點的教育方法。在教育方式的選擇中要對教育對象有足夠的認識，盡量創造出輕松、活躍的教育環境，勇于嘗試新的教育方式，提高企業職工教育的效果。在教育內容的選擇上，要根據企業的具體需要進行，對企業在日常的生產經營過程中遇到的問題進行深入研究，在教育培訓中重點解決。不斷提高職工的技術水平、生產水平以及管理水平，加強企業職工的思想教育，培養他們的合作精神，增強企業的凝聚力，為企業的進一步發展奠定精神基礎。

（四）重視對職工教育結果的評價企業職工教育培訓評估是對企業職工在教育過程中收獲的知識進行評價，公正的教育評估有助于企業對當前教育培訓內容進行調整，使其更加有利于企業進一步的發展。在企業教育效果評估中需要注意對三方面的內容進行評價：首先要評價教育培訓的內容是否滿足企業的發展；其次要評價教育培訓中學到的知識能不能在實際工作中得到應用；最后要評價教育培訓的長期效果，看在長期的發展中教育培訓的內容能否發揮出重要作用。

二、加強企業職工教育的方法步驟

（一）崗前培訓對新招聘入職的員工進行培訓的內容有以下幾個方面：一是企業文化。包括公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等。二是員工守則。企業各項規章制度、獎懲條例、行為規范等。三是崗位職責。了解所從事的崗位具體工作內容和有關規定。四是業務技能。包括理論知識和技能的培訓，與崗位相關的技術知識和操作規范。五是安全法規。所從事的工作中可能發生的意外事件、各種事件的處理原則與步驟、仔細介紹安全常識，通過安全知道培訓使其避免意外傷害的發生。六是員工福利。主要有加薪的方法和升遷政策，各種補貼與獎勵制度等。七是職業道德。

（二）在職培訓企業在職員工培訓內容有以下幾方面：一是對已在崗的技術工人，主要進行本崗位職業技術理論、安全生產、職業道德和技能操作等應知應會的加強培訓。二是對需要晉級的技術工人，主要進行高一級的職業技能和管理技能培訓，新技術、新工藝、新設備、新規程的培訓等。三是對具有一定專業學歷和技術職稱的各級技術、經濟干部和業務管理人員，主要進行知識更新的教育。四是對于高、中級科技人員，要定期、脫產進行各類形式的繼續教育，并按規定形成制度，使這部分骨干適應世界新技術革命發展的形勢。

（三）培訓方式一是在企業內實行內訓。即由人力資源部組織，由各部門主管進行內部員工素質及技能提升培訓。一般指崗位業務及企業文化、安全知識、職業道德和有關的行業相關政策法規。培訓地點以在企業內部開展為主，上課時間由主管部門統一安排，上課老師可以是企業內部的主管或外面聘請回來的相關行業專家。二是以外訓形式開展各項技能培訓。即由人力資源部或工會組織、宣傳及發動職工報名參加，組織企業員工進行戶外訓練或到外面的培訓機構參加的培訓。比如各種技能晉升或技能考證的培訓，新知識和新技術的短期或繼續教育培訓等。

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1.1一般資料

選擇2012-02—2014-02在我院進行健康體檢的煤礦企業職工92例隨機分為對照組和干預組，平均每組46例。對照組中包括男性39例，女性7例；研究對象年齡25～58歲，平均年齡(34.9±1.5)歲；已婚研究對象36例，未婚研究對象10例；干預組中包括男性38例，女性8例；研究對象年齡23～59歲，平均年齡(34.7±1.6)歲；已婚研究對象34例，未婚研究對象12例。上述3項自然指標兩組研究對象組間無顯著差異(P＞0.05)，可以進行比較分析。

1.2納入標準

①來院進行健康體檢的煤礦企業職工。②研究對象年齡在20～60歲。③研究對象體檢結果顯示為健康。④研究對象以往沒有任何疾病史。⑤研究對象溝通能力正常。⑥研究對象從事煤礦相關工作時間在1年以上。⑦研究對象自愿參與本次研究。

1.3排除標準

①來院進行健康體檢的非煤礦企業職工。②研究對象年齡在20歲以下或在60歲以上。③研究對象體檢結果顯示為不健康或亞健康。④研究對象有疾病史。⑤研究對象溝通能力存在明顯異常。⑥研究對象從事煤礦相關工作時間在1年以內。⑦研究對象不愿參與本次研究。

1.4方法

對照組職工僅接受常規體檢；干預組職工在常規體檢基礎上接受綜合健康教育，主要內容包括：①通過各種可能的渠道，加強煤礦職業病防治相關知識的宣傳，提高廣大職工對職業病的重視及預防意識。②臨床上積極為廣大職工建立職業病預防和治療機制。③加強對企業和職工生產過程中不良習慣的干預。④定期為廣大職工提供職業病咨詢和檢查。⑤建立討論研究機制，使職工之間能夠對職業病相關問題進行相互討論，交流經驗。

1.5觀察指標

選擇兩組研究對象中患職業病的人數、對干預模式的滿意度、接受干預時間等指標進行對比研究。

1.6滿意度評價方法

在干預計劃實施結束后，通過問卷調查的形式對兩組研究對象的滿意度情況進行了解，問卷實施不記名打分形式，滿分為100分，設置滿意、基本滿意、不滿意3個等級。當得分超過80分時定義為滿意；當得分超過60分但沒有達到80分時定義為基本滿意；當得分沒有達到60分時定義為不滿意。

1.7數據處理方法

用SPSS18.0統計學軟件處理數據，計量資料用均數加減標準差(x±s)形式表示，實施t檢驗，計數資料實施χ2檢驗，P＜0.05，則差異有統計學意義。

2結果

2.1患職業病的人數

對照組研究對象在干預期間有8例患職業病，干預組研究對象在干預期間有1例患職業病，該項觀察指標各項數據組間比較差異有統計學意義(P＜0.05)。

2.2接受干預時間

對照組研究對象共計接受干預(19.84±3.40)d，干預組研究對象共計接受干預(13.48±2.61)d，該項觀察指標各項數據組間比較差異有統計學意義(P＜0.05)。

3討論

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機械制造業的安全教育培訓是針對所有員工的培訓，這個教育培訓一定要與實際的工作情況緊密聯系，這個培訓不但能夠提高各級負責人員的安全意識，進而提高這個機械制造企業全體職工的整體素質，還可以有效的提前預防事故，所以一定要認真的分析目前在機械制造企業的職工安全教育培訓當中存在的一些問題。首先，培訓主管或者其他管理人員總是會盲目的制定培訓科目，不把重點放在安全教育方面，而且不同的工種在安全方面需要注意的重點也不一樣，需要學習的安全操作規程也可能不一樣。其次，部分企業總會強制性要求員工參加類似的培訓，卻總讓人覺得培訓沒有太大用處，導致職工會逃避培訓或者各種理由請假離開培訓場地。再次，相關的培訓部門所做的培訓工作，僅僅是因為上級下達的命令指示，不顧及實際情況，甚至有的只是為了應付考評考核，更嚴重的是培訓部門采用一些手段去偽造一些培訓記錄，動員企業職工協助他們做完一些安全培訓工作的考卷以及試題。最后，機械制造企業在職工安全教育方面進行的資金和時間的投資都不夠，很多人都認為這個培訓是無關緊要的，企業管理人員看不到安全教育培訓在未來對企業帶來的利益，不進行投資，只認為安監部門要求的類似培訓是多余的，甚至抱怨或者投機取巧隱瞞事實。

2科學規劃職工安全教育培訓

安全教育培訓工作是為了職工的安全著想，所以一定要科學規劃職工的安全教育培訓工作，注重培訓的效果。根據企業的實際情況，制定適合本企業職工的培訓模式，這種模式要以實用為主，盡量滿足職工的需求，不同崗位的職工參加的安全培訓的重點不同，要分開進行培訓。培訓模式可以以小班化為主，傳統的企業培訓總是用大班模式，很多人一起參加培訓，效果不是很好。還可以有針對性的進行培訓，針對實際操作中出現的一些安全問題進行專門的培訓，或者進行小組討論。安全教育培訓課程要盡量多樣化，不單單是可以在教室里進行培訓，還可以以座談會或者現場會以及故事會的培訓方法來進行培訓，這種新穎的培訓方式也許更容易讓職工接受。最后，培訓要層次化，各個職位或者等級的職工需要進行的安全教育培訓重點不一樣，最好可以分開分別進行培訓，這樣可以提高現場培訓的互動效果。要經常講述身邊發生的案例，讓員工警鐘長鳴。在培訓結束后，要進行有效的嚴格的測試，對于參加測試合格的職工才能進行工作，而且上級領導要不定期的進行檢查和監督，一旦發現違規操作或者安全隱患要及時的制止，并積極指導職工進行改正。如果職工還繼續違規操作可以讓職工再次參加安全教育培訓，保證每一位職工都會安全的操作方法，注意安全，這樣就達到安全教育培訓的效果了。

3安全教育培訓的部分內容

對員工進行安全教育培訓的主要內容包括講解事故發生的主要原因，如何避免事故的發生，如何規避風險等等。發生事故的主要原因包括人為因素和物的因素，在機械制造中的事故主要有電事故、粉塵傷害、起重事故、物體打擊等等。一些機械制造企業的職工缺乏安全知識導致違規操作或者違章操作而引起了事故，如果能夠提前進行安全培訓教育，這些事故都是可以避免的。事故發生的原因還有可能是因為機械設備運行時間過長，不進行定期檢查，這些設備可能有缺陷或者環境條件不合格，對于這種情況職工要及時上報給上級部門，及時檢查以及維修。對于提前規避風險，這就要求機械制造企業建立一套完整的安全工作管理體系，監督職工的日常操作，對于操作違規的要讓他們進行再一次的安全培訓，培訓完再進入工作。對于機械設備，要及時的定期的進行全面檢查，以及維護維修。認真分析以前案例事故發生的原因，針對這些原因進行必要的改進。機械制造中還有一個重要的風險就是職業病，對于這個只能進行預防，長時間在機器轟鳴的高分貝環境下工作，職工的聽力會受到很嚴重的影響，所以企業一定要在這方面對職工進行保護，要及時發放護耳裝置，而且要監督職工的佩戴情況，確保進入車間的職工都佩戴著護耳的裝置。對于職業病的發生一般都以預防為主，防治結合，不能存在僥幸心理。

4結束語

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傳統的高等教育，更多地偏重學生的理論教育和公民素質的培養，傳授的主要是通識知識和技術，即便有專業分科，距離實際應用也尚有距離。這種高等教育體系很難滿足企業在深度上對專業技能、實際操作水平的關注，以及在廣度上對綜合能力、復合型人才的要求。高等教育的個性化培養方案也存在不足，知識傳授與社會進步、理論與實踐錯位脫節等，以上因素的存在，使得一些大型企業開始思考如何按照自己的需求，量身打造屬于自己的教育培訓機構，企業大學在這種背景下應運而生。當然，除了培養符合自己要求的人才，為企業發展提供不竭的原動力外，企業大學所承載的價值與功能還有很多。

推動企業戰略調整、促進企業轉型跨越升級，并在此過程中具有媒介管理層與普通員工的溝通作用。一方面是企業如何規劃全球化背景下的發展路徑、發展模式，以適應當前環境的要求，占領未來發展的制高點。企業的發展意圖和愿景必須傳遞給企業的員工，讓員工與管理層在認識高度上充分接近，形成合力。另一方面，企業需要不斷地轉型升級，提升產品質量，開發符合市場要求的新品類，乃至制造新的市場需求，對產業結構進行再調整，對內部成本進行再控制，對管理方式進行再優化，驅動企業尋求新的路徑和發展方向。企業大學通過對高級管理層進行培訓，使高級管理層清晰發展環境及發展趨勢，驅動變革內生動力，并為之尋求變革方法與路徑，帶領企業前進;通過系統化、持續性的員工培訓，在“組織器官”層面提高員工的全局化視野和適應能力，推動員工對轉型與變革的深刻理解，以減少阻力。企業大學在此過程中，充當了恰到好處的橋梁紐帶作用。

為員工、中高管理層提供職業上升通道，培養員工、管理層對企業的忠誠度。根據馬斯洛需要層次理論，普通員工除了對物質具有一定要求之外，在精神層面也向往一定的上升平臺，來實現某種程度的心理自恰。企業如果希望留住優秀的員工，除了必須的高薪之外，還要多提供素質和能力培訓資源、規劃職業發展路徑、搭建職業發展平臺。中高層管理人員是帶領企業前進的“火車頭”，更是企業大學主要的培訓對象，通過特定的課程設計，有助于不斷挖掘中高管理層的領導潛質，為企業發展壯大提供源源不斷的符合要求的管理梯隊。企業大學能夠提供專業技能、綜合素養方面的持續培訓，還可以根據具體需求進行個性化設計。

作為企業“軟實力”的一部分，企業大學能夠彰顯企業的良好形象，傳遞出企業發展有序、管理規范、前景長遠的外部印象。企業作為一個組織體，在參與經濟交往的過程中，自身的形象格外重要，這種無形的形象與企業的信譽、實力息息相關，并能夠在特定情況下轉化為有形的資源，助力企業持續發展。企業大學的存在是對企業的一種有力“背書”，傳達出企業運轉正常有效、內部管理規范有序，不僅注重產品與服務的提供，也關心人的發展，為企業在經濟活動中增添“人文魅力”，增加了合作的可信度和美譽度。企業大學還有利于構建企業內部文化，促進內部和諧。當今社會，文化逐漸成為一種不可忽視的“生產力”，文化所蘊含的隱形力量可以增加企業內部活力、提升員工素質水平、融洽內部關系、暢通溝通渠道。企業大學所營造出的“文化傳播氛圍”能使員工的思想境界無形中得以升華，企業的價值觀和發展規劃更容易得到貫徹執行，也更容易形成內部合力，激發出動力。

二、企業大學對高等教育創新發展的啟示

1.在創新人才培養模式方面的啟示

企業大學的人才培養模式不同于傳統的高等教育，獨具特征。從參與者來看，學習者、教學者都是生產實踐者。企業大學的學習者，一方面是具有相對成熟的學習能力和學習基礎，另一方面作為生產實踐者，具有較為積極主動的學習動機、明確的學習目標和深刻的實踐感悟。教學者主要來源于有著豐富經驗的高級管理人員、業務專家、技術骨干，也與生產實踐緊密關聯。從企業大學的教學活動過程看，教與學雜糅在企業的生產活動中，更傾向于實踐。企業大學的課程體系設置圍繞具體的實踐要求展開，比如，具體的生產實踐問題、具體的管理問題、具體的項目研發，帶著問題進行知識的生產與傳授。企業大學的學習目的，也是為了解決和改善生產實踐問題。生產實踐也是檢驗、評價學習成效的最有效的途徑，從而保障了人才培養的質效。與此同時，企業大學所擁有的先進的教學手段、真實的案例資源等，是培養應用型高端人才不可或缺的，保障了知識的創新、傳承與應用，更貼近生產實踐。因此，傳統的高等教育可以在兩個方面借鑒企業大學的人才培養模式:第一，加強校企合作，通過開展交流學習、互派委托培養、具體項目合作等方式，使高等教育能夠深入生產實踐一線，直接面對生產實踐中所遇到的生產、管理等實際問題，將理論學習和實踐具體結合起來，增強教育的可應用性，避免知識落后和知識脫節。第二，高等教育機構可以對課程體系進行全新的規劃和設計，根據培養方向的不同，將實踐應用型與理論學術型進行適當區分，根據學生的個人興趣進行專業選擇，滿足不同學生的具體需求。第三，高等教育主管機構，要加強對高等教育機構的指導，將更多的教育資源向高等職業教育傾斜，培養更多適應市場需要的學生，提高高等教育畢業生的就業率。

2.在創新學習內容與形式方面的啟示

企業大學為學員的學習提供了立體多元的綜合體驗，著力體現在“全程、全面”上。在學習內容方面，涵蓋多個方面、多個領域:適應崗位要求的素質培訓，如崗前培訓、資格培訓、晉級培訓以及輪崗培訓;更新技能、提升水平方面的培訓，如前沿技術操作的培訓;面向可持續發展的綜合類培訓，如團隊協作能力培訓、突發應變培訓、創新能力培訓、人文素養及健康類培訓。既有大眾化的一般培訓，也有面向個體差異的個性化學習;既有規章制度、企業文化培訓，也有關于先進知識、服務創新等方面的學習;既有企業戰略決策、經營管理方面的學習，也有關于學員職業生涯規劃的學習。在教學形式方面，企業大學不拘一格，除了一般的面對面授課單向度傳播，還根據生產實踐的要求，拓展了案例分析、角色模擬、沙盤推演、遠程協作等方式。企業大學積極運用豐富的教學資源、真實的教學環境、創新教學方式和先進的教學手段，有效地提高了教學的質量和效率，取得良好的效果。因此，高等教育發展可以借鑒企業大學的有效經驗，不斷地更新教學內容，嘗試多種教學方式，輔之以先進的教學手段，不斷提高高等教育的水平。

3.在創新高等教育結構與功能方面的啟示

企業大學的學習者以在職的員工為主，年齡跨度較大、學習基礎程度不一，學員組成結構更加廣泛。隨著工作崗位所需知識的急速更新和能力要求的不斷提高，企業大學更加重視學員的學習能力、應變能力、抗壓能力、遷移能力、可持續任職能力的培養與塑造，教育的能力需求結構得以擴展。在教育的組織結構方面，企業大學與生產實踐緊密相連，在組織結構上也遵循了生產實踐邏輯，確保其提供的教育培訓服務能與企業不同的生產部門、生產環節緊密相扣。企業大學拓展了高等教育的功能。企業大學以職業培訓為主導，旨在通過該種形式的人力資源開發，滿足企業的整體發展需求，回應生產實踐的真正訴求。在促進學員適應崗位需求的同時，不斷拓展學員的能力范圍，使之成長為專業技術能手、行業專家或者更高層次的管理人員。在知識生產與發現方面，企業大學利用獨特的優勢，通過生產實踐發現問題、思考問題、解決問題，通過專業化、系統化的加工整理、去偽存真、去粗取精，轉化為新的知識體系，為相關學科的發展提供了素材和營養。企業大學的教育結構與功能，可以與高等教育特別是傳統大學教育互為補充。在教學方面，通過與企業大學合作，高等教育可以更加準確地了解企業所需要的能力要求;更注重專業學習與生產實踐的關系，專業素養與通識素養的統一;通過師資互換、交流、共享，提高學生適應未來工作的要求，滿足生產實踐的具體要求。在科研方面，通過與企業大學合作，可以發現生產實踐中的迫切要求、技術演進趨勢，促進科技成果的轉化;還可以校企合作，整合研發資源、科研力量，共同研究重大科研課題，提高科研的質量與效率。

4.在創新高等教育體制與機制方面的啟示

企業大學自成立以來，不斷融合產、學、研、教之間的關系，貼近生產，服務企業，事實也證明這種交互關系符合知識經濟時代的要求，符合知識生產、傳播、發展的客觀規律，因此在知識經濟時代越發顯現出其旺盛的生命力。這種與生產、實踐相融合的體制機制值得高等教育借鑒和吸收。借鑒企業大學的成功經驗，高等教育實現創新發展，需要不斷優化組織大腦，開發自助式知識生產服務。

篇(6)

繼續教育與終生學習體系(學習型社會)的構建；科學發展觀與繼續教育發展戰略；繼續教育與高層次人才隊伍建設。

二、會議時間

2005年8月8-13日。其中，8日報到，9-13日開會及國內參觀考察，14日會議代表可返程。會后，將組織部分會議代表赴俄羅斯遠東地區高校考察其繼續教育情況，此行程需要5天。

三、會議地點

呼倫貝爾市海拉爾賓館

四、會議組織機構

1、主辦單位：中國科協繼續教育中心、中國人民總裝備部繼續教育中心、清華大學繼續教育學院、聯合國教科文組織繼續工程教育中國教席

2、承辦單位：清華大學繼續教育學院、內蒙古呼倫貝爾學院

五、參會人員

全國各級學會、協會、研究會、各科技進修院校主管教育培訓工作的負責人；各高等院校繼續教育學院、社會教育培訓機構的負責人；部隊及軍隊院校主管繼續教育工作的負責人；企業人力資源部門有關負責人；政府機關所屬教育培訓機構有關負責人。

六、會議形式

將根據會議代表構成情況，邀請知名專家、學者和人事部、教育部等有關政府主管部門的領導作主題報告，介紹國內外繼續教育發展理念、形勢、政策和趨勢；交流和討論政府、高校、企業開展繼續教育工作的經驗和熱點問題；并請部分優秀論文作者在大會上宣讀論文。會后組織部分代表考察俄羅斯遠東地區高校的繼續教育，并洽談有關合作事宜。

七、征文要求

(一)征文截止時間為2005年7月10日，請將應征稿件書面文稿及電子文檔郵發至《繼續教育》雜志社。聯系人：張彥慶、王；聯系電話：(010)66366874(地)，(0201)366874(軍)；通信地址：北京市6304信箱《繼續教育育》編輯部；郵致政編碼：102206；E-mail:。

(二)應征稿件處理方式：《繼續教育》雜志常年設“21世紀繼續教育論壇”專欄擇優發表部分應征文章；同時，對其他優秀應征文章將出版《21世紀繼續教育論壇文集》部分優秀論文作者將在會議上宣讀交流論文(可事先與會者務組聯系)。

(三)年會征文題目(參考)

1、繼續教育與學習型組織建設(學習型城市、企業、社區、軍營、農村等)；2、繼續教育與建設小康社會；3、繼續教育與人才強國戰略的實施；4、繼續教育管理運行機制創新；5、教育培訓項目研發與市場推廣(理念與案例)；6、繼續教育在國家終生學習體系構建中的地位與作用；7、現代教育技術對繼續教育發展的觀念、體制、內容和教學方法、學習方式的沖擊和影響；8、繼續教育與社區教育的關系及學習化社區建設；9、國外繼續教育資源的本土化研究；10、中外繼續教育比較及繼續教育的國際交流與合作；11、市場經濟環境中繼續教育課程的開發、推廣與晶牌戰略的實施；12、市場經濟環境中繼續教育項目管理與運作過程中的資源整合；13、繼續教育產業化方略探討；14、繼續教育成功案例剖析；15、行業學會等科技社團開展繼續教育的理論與實踐；16、市場經濟條件下行業繼續教育的理論與實踐；17、高等學校如何充分發揮自身優勢，在繼續教育中發揮更大作用；18、市場經濟條件下企業繼續教育理論與實踐；19、市場經濟條件下企業繼續教育創新機制研究；20、繼續教育與職業競爭力的提升及職業資格證書制度的建立；21、產業結構調整及職業變化趨勢與繼續教育；22、軍事任職教育與高素質新型軍事人才培養；23、軍校與部隊如何實現優勢互補，建立良性互動的繼續教育資源共享和管理運行機制；24、繼續教育質量評估管理體系的構建；25、繼續教育培訓基地(管理隊伍、師資隊伍、教材等)建設方略。

八、有關注意事項

(一)報到聯系方式

1、報名截止日期：2005年7月25日，聯系方式如下：

王愛義 電話：010―62795366 13911300657

吳志勇 電話：010-62796381(傳真)

13910077670

地址：北京市海淀區創新大廈A座四層清華大學繼續教育學院研究中心 郵政編碼：100084

2、報到咨詢

呼倫貝爾市海拉爾區興安東路海拉爾賓館王敬華電話：0470-8358114(總臺)0470-8358326 傳真：0470-8334945 手機：13947009291 小靈通：0470-8887997

篇(7)

論文關鍵詞：大學生，創業能力，創業教育

 

一、前言

當代大學生的創業能力，就是指當代大學生“發現和捕捉商機，將各種資源組合起來，并創造出更大價值的能力”。[1] 聯合國教科文組織發表的《高等教育改革和發展的優先行動框架》強調:“高等學校必須將創業技能和創業精神作為高等教育的基本目標。” [2] 我國也在《關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》中指出:“高等教育要重視培養大學生的創新能力、實踐能力和創業精神。” 因此提升大學生創業能力素質教育論文，引導大學生走創業之路，把大學生培養成未來職業的創造者，為一個新世紀培養有創業能力的新人，是高校義不容辭的責任。

然而，目前我國高校大學生創業活動中，許多大學生的創業舉步維艱，往往因創業能力不足和缺乏管理知識而以失敗告終。創業人才的培養離不開其創業能力的提升，而創業能力的提升，離不開創業教育的研究和發展。1989年11月，由聯合國教科文組織在北京召開了“面向21世紀教育國際研討會”。在這次會議上，首次提出了創業教育的概念。

二、我國創業教育目前存在的問題

我國于1990年下半年，由當時的國家教委基礎教育司勞技處牽頭，在北京、江蘇、四川等地開始進行創業教育的實驗和研究。2002年4月，教育部高教司雖然確定了清華大學、中國人民大學等九所高校為創業教育試點院校，但綜合來看，目前我國高校尤其是中西部高校的創業教育普遍缺失，對大學生創業能力方面的理論研究和教育實踐還相當薄弱。突出表現在：

1.思想觀念陳舊，認識不到位。對于創業教育，部分高校還缺乏明確的認識，更沒有從行動上重視起來，無非是將傳統人才培養模式的內容重新包裝。

2.創業教育與學科專業教育分離。從總體上看，我國高校中的創業教育開展得還不普遍，對課程設置、教學要求沒有統一的要求。我國高校目前的創業教育沒有融合于學校整體育人的體系之中，與學科專業教育的開展并未形成有機聯系。

3.教育形式單一，創業教育師資匱乏。我國高校目前的創業教育缺乏多樣性、系統性，教學模式局限于知識傳授，沒有給學生足夠的實踐機會和發展空間；師資力量的嚴重缺乏是制約創業教育發展的主要因素。

三、基于創業教育提升大學生創業能力的途徑和方法

（一）轉變教育理念，改革教學體制

1.樹立新的人才教育觀

傳統的教育是以它的知識觀作為理論基礎的，在教育教學中強調的是對知識的記憶、模仿和重復的練習。建立在這種知識觀點之上的傳統教育，是束縛和壓抑學生創新精神的教育。[3]傳統的人才教育觀已經不能適應大眾化高等教育的培養目標和時代要求。教育要向學生提供創業的知識和機會素質教育論文，教育要強調培養創業能力，這種能力無論對工資形式的就業還是自謀職業都是極其重要的教育理念，已為所有發達國家普遍認同。為此，高校必須深化教育教學改革，更新教育理念。“從教育觀念上看，器具型教育應被智慧創造型教育所取代;從教育目標上看，知識型、專才型應被復合型、創造型、發展型和國際型培養目標所取代;從教育過程看，知識灌輸式和知識習得式教育應被知識激發式和知識識得式教育所取代。” [4]

2. 建立教育服務的管理思想

創業教育不是單純地進行創業知識的傳授和創業技能的訓練，也是一個素質教育的過程。在應試教育中成長的大學生和習慣于應試教育的教師，不容易樹立創造、創業、創新等觀念。因此，特別要加強對教師創業教育觀念的培養，使之建立教育服務的管理思想。要從觀念上改變僅僅為創業而進行創業教育的思想，而要將創業教育的思想滲透到高校的各方面教育中，貫穿到教書育人、管理育人、服務育人的全過程中。

3.改革封閉式的人才培養模式

在全球經濟和科學技術教育競爭越來越激烈的時期，我國高校辦學要改革封閉式的人才培養模式。高校可實行開放辦學，加強與社會各界的合作與溝通，為學校培養人才服務，比如，高校可以根據實用化、共性化教學的要求，聘請創辦成功人士現身說法，也可請工商稅務和社會保障等部門的專家，解答創業政策問題。同時，學校內部加強部門之間、員工之間、師生之間的溝通與合作，形成合力，資源共享。

(二)整合校內資源，構建創業教育的實現機制

1.加強創業教育課程的設置

高校要在自身的特色定位中推動創業教育，與傳統應用型專業和新辦應用型專業學科教學的融合，形成科學合理的創業教育體系，培養具有創業知識素質和能力的特色人才。

首先，依據創業型人才培養標準來制訂專業教學計劃。在制訂專業教學計劃時素質教育論文，就要有計劃、有重點地將創業教育內容納入到整個教學計劃之中。大力推動適應創業教育的新課程體系的改革和創新，開設專業課程、創業案例課、模擬創業過程的活動課、實踐課程。

其次，要根據創業培養要求，深化課程體系改革，創建符合創業能力要求的培養體系。要把與創業密切相關的課程增加到培養體系中來，加強課程融合，形成學科課程、活動課程、隱性課程相結合，必修課、選修課相統一的創業課程體系。

2.建設適應創業教育的師資

高校必須盡力創造條件，采取多種方式，使教師得到深造和實踐，以提高他們的水平和素質，并通過教學、科研、實習和技術開發、企業掛職鍛練、產學研合作等形式，培養和造就一大批具有復合型知識結構、能力結構的創業教育教師。應從當前社會對人才質量的要求出發，打破傳統封閉的格局，積極進行創業師資的培訓，不斷提高創業教育指導的科學性。

3.改革傳統的教學方法

創新教學方法是“創業教育”成功的關鍵。傳統的教學方法是教師認真講課、學生認真聽認真記筆記，教師主要是傳授知識。這種方法不利于培養學生的創業能力。教師應主動采用創業案例進行教學，體現出成功創業者的創業方法、過程和規律等，并充分表現出其創業精神；在教學過程中要少講結論，多講過程，多講方法，多提問題，讓學生多思考，多爭論，多實踐。

4.加強社會實踐環節的訓練

社會實踐環節是培養創業人才不可缺少的措施。高校要改變以往刻板單一、學用分離、簡單管理的傳統，要讓學生利用見習、專業實習、崗位實習、社會調查等各種方式，直接參與廣泛的社會實踐，通過參與社會實踐的機會發展學生謀生的真本領。

此外，組織大學生參加創業計劃比賽也是一種不可忽視的實踐訓練方式。通過參與創業計劃競賽，大學生開拓了知識視野素質教育論文，鍛煉了團隊精神、溝通交流和組織管理能力，提高了分析和研究能力，學習積累了創業知識， 提高了創業的思想素養，培養了創業能力。

5.積極搭建平臺，引導學生參加創業實踐活動

創業教育是實踐性很強的教育活動，創業實踐活動是培養大學生創業意識、創業能力的重要途徑，學校應積極搭建實踐活動平臺。一方面，學校積極創建創業實踐基地，為學生提供實戰場所，充分調動學生參與實踐基地建設的積極性、主動性，營造良好的創業實踐氛圍。另一方面，鼓勵和引導大學生把自己的科研成果和有前景的創意融入到校辦企業中去，從事技術發明、成果轉讓、技術服務等商務活動。

四、結語

著力打造提升我國大學生創業能力是時展的新要求，創業能力的培養是創業教育中的核心內容。只要各級各類高等學校和社會各界高度重視加強創業教育，措施到位，當代大學生一定會激發創業熱情，迅速提升創業能力。

參考文獻

[1]郁義鴻等.創業學[M].上海:復旦大學出版社，2000.9.

[2]聯合國教科文組織提交的報告教育的使命―面向21世紀的教育宣言和行動綱領[M]北京:教育科學出版社，1998.

[3]蔡志勇.邁向知識經濟時代培養持續創新人才[J].高等教育研究，2000，(1):14.

[4]鄧和平:從就業型教育到創業型教育[N]光明日報,2004-03-24(C).