序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇優秀管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

優秀管理論文:中華優秀傳統文化融入學生管理工作

摘要：經歷了五千年的滄桑變幻，中華民族形成了深厚的文化積淀，濃重的文化底蘊對中國教育事業的發展有著深遠的影響，將對高職學生的管理工作提供有價值有意義的思想指導。本文將分析中華優秀傳統文化中內含的教育理念和學生管理思想，認真探討新時期中華優秀傳統文化融入高職學生管理工作的必要性，在此基礎上指出新時期將中華優秀傳統文化融入高職學生管理工作的途徑。

關鍵詞：中華優秀傳統文化;高職院校;學生管理

一、中華優秀傳統文化中的學生管理思想

1.以人為本。早在三千年前，我國就已經顯現出以人為本的思潮，西周時期三龍擁護一人的圖形就展現了人的重要性，后來儒家思想也對這一理念非常推崇，成為統治階級的重要執政思想之一。以人為本的理念在教育行業同樣適用，即以學生為本，充分滿足學生的需要，了解并尊重每個學生，實現教育的初衷。2.因材施教。孔子的弟子眾多，但孔子堅持挖掘每個學生的特質，根據不同學生的性格和興趣差異給予不同方向的引導，使學生們都能夠發揮自己最大的優勢，這一點是非常值得現代教育學習和借鑒的。3.修身正己。修身、齊家、治國、平天下是傳統文化對每個七尺男兒提出的要求，做好自身的管理是闖蕩事業治理國家的基礎，是現代教育對教育者提出的要求。儒家文化特別強調正己的思想，所謂正人先正己，教師的模范作用能夠給學生健康三觀地形成帶來顯著影響，因此修身正己的觀念應該銘刻在每個教育者的心中。4.賞罰分明。早在先秦時期，法家就特別重視獎賞和處罰制度，這一觀點隨著我國朝代的興替一直傳承下來，成為有效的統治工具。賞罰分明在教育行業有非常恰當的應用，尤其在復雜的社會環境下。教育者應該通過科學合理的管理制度和賞罰機制規范學生言行，引導學生走向正軌。

二、新時期中華優秀傳統文化融入高職學生管理工作的必要性

1.有利于樹立正確的教育觀念。良好社會風氣的形成與教育行業有著密不可分的關系，尤其在人口基數較大的中國，教育觀念對整個社會的輿論走向和價值取向有著重要的指導意義。中華優秀傳統文化作為我國五千年歷史的精華，將其融入高職學生管理之中有助于使學生形成正確的教育觀念，有利于指引我國教育行業形成端正的價值觀念。2.有利于培養高素質優秀人才。優秀傳統文化作為中華民族的精神瑰寶應用于高職學生管理之中，不僅能夠指導教學觀念的樹立，也能夠發揮從上至下的作用，教育出道德品質健康發展的優秀人才。中華傳統文化的思想滲透能夠幫助高職學生在復雜的互聯網時代守住初心，更快地適應大量的信息沖擊，形成良好的品質。

三、新時期中華優秀傳統文化融入高職學生管理工作的途徑

1.強調學生的主體地位。以人為本的優秀文化精華要求高職學生管理中以學生的發展為宗旨，為學生創造良好的發展環境。一方面高職院校應提升教學品質，完善學生的基礎生活設施，提高學生對高職院校的滿意度；另一方面還要發掘學生精神層面的需求，幫助學生尋找自身的興趣和優勢，發現自我價值，實現自己的人生目標。2.發掘學生的個體特色。因材施教的優秀文化精華要求高職院校的教師在進行學生管理時注重挖掘每個學生身上的閃光點，尊重學生的興趣和選擇，引導學生走多元化健康發展的道路。一方面高職院校可以設置不同類型的課程供學生們選擇，讓學生在自身愛好的指引下發展；另一方面要注意對學生進行選擇上的指導，避免學生在多樣的選擇中誤入歧途。3.發揮教師的模范作用。修身正己的優秀文化精華要求高職院校的教師在日常生活和教學中注重自己的言行，確保發揮正向的示范作用。一方面要不斷學習汲取營養，增強知識積累，提升個人魅力；另一方面對待學生要做到言行一致，要嚴于律己，為人行事讓學生信服。4.建立合理的獎懲體制。賞罰分明的優秀文化精華要求高職院校設立健全的學生管理規范，要對學生的優秀表現進行獎勵形成正向刺激，對錯誤行為進行懲罰避免再次出現。此外，獎懲機制要把握好力度，針對不同學生的性格特點區分實施強制性的獎懲或緩和性的獎懲，以此優化實施效果。

四、結論

隨著時代的發展，傳統文化厚積薄發的作用開展逐漸展現，在教育行業更是扮演著重要的角色。中華優秀傳統文化中體現出以人為本、因材施教、修身正己、賞罰分明的學生管理思想，新時期中華優秀傳統文化的融入有利于高職院校樹立正確的教育觀念，培養高素質優秀人才。因此，新時期高職院校應著重強調學生的主體地位，發掘學生的個體特色，發揮教師的模范作用，建立合理的獎懲體制，將優秀的中國傳統文化在教育管理事業中發揚光大。

作者:余云龍 侯娜 劉洋華 寧廷國 姜德龍 單位:重慶能源職業學院

優秀管理論文:初探班級管理合格學生與優秀學生的評定

摘要:在職業學校的班級管理中，如何界定和評價“合格學生與優秀學生”是一個永恒的話題。職業學校的學生無論從地域、學習能力、智力水平和家庭背景等方面與普通中學以及高中的學生都無法相提并論，所以評定中等職業學校里的學生是合格還是優秀的標準也不盡相同。本文結合合格學生與優秀學生的定義、作用以及班主任老師自己的實際工作經歷，就如何運用評定“合格學生與優秀學生”這一方法加強班級建設和管理提出了一些想法和建議。

關鍵詞：班級管理；職業；合格學生；優秀學生

一、“合格學生與優秀學生”的定義

從廣義上來講，合格學生是指能夠完成學生應該完成的各項學習任務，且能德智體全面發展的學生；而優秀學生則是在合格學生中的拔尖生，德智體等方面都能為大家做表率作用的學生。對于我們中等職業教育學校的學生來說，不同的老師對學生進行的評價的標準和評價點可能不同，但無外乎是對學習成績、平時表現、非專業素質等方面進行評價。在我們學校的的評價體系中更加注重學生的非專業素質方面的評價，在合格學生和優秀學生的評定中，非專業能力和素質占有很大一部分比例。

二、制定標準

第一，“合格學生與優秀學生”評定方法。“合格學生與優秀學生”的評定是對學生平時表現情況進行全方面的評價，實行扣分和加分制，基礎分制為100分，在這基礎上進行扣分和加分后的得分為該同學的最后考評成績，每周（一）公布一次，一個月（四周）的累計分值即該月評定成績。85-95分之間視為合格學生，85分以下視為不合格學生，95分以上視為優秀學生。第二，“合格學生與優秀學生”評定細則。根據學生的日常行為和違規違紀行為出現的頻次制定扣分和加分的具體評定細則，以便在執行的過程中進行參考。

三、貫徹和執行標準

標準制定出來了，每位同學也都對標準及評定細則進行了學習，接下來就要進行貫標和執行標準了。在我的班級管理中是如何進行貫徹執行的呢？由班長，副班長，團支部書記和生活委員輪流值周進行考核計分匯總，每人負責第一，一周，將各班委（考勤員、紀律委員、體育委員等）和課代表及小組長的扣分記錄進行匯總，核算出每位同學本周的最后得分情況，并在每周一在班級的微信群和QQ群里公布上一周的考核結果，如果值班班長不能按時完成任務則要扣值班班長的分數。第二，由生活委員和班長共同負責值日衛生方面的考核計分，出現問題班長和生活委員及小組長連帶扣分。第三，由體育委員負責上課站隊，間操站隊，工服工鞋穿著方面的考核計分，出現問題班長和體委連帶扣分。第四，晨檢由考勤員負責考勤、病假和事假以及出入教室等情況的考核計分，出現問題班長和考勤員連帶扣分。由紀律委員負責檢查工服工鞋的穿著情況，出現問題班長和體委連帶扣分連帶扣分。第五，上課時有各科的課代表負責回答問題，出入課堂，提交作業，睡覺和玩手機等情況的考核計分，出現問題班長、學習委員和課代表連帶扣分。

四、分數統計及公布

每周五所有班委、課代表和組長將自己的考核記錄表匯總到值班班長處，由值班班長進行最終統計，周一在班級的QQ群和微信群公布上一周的統計結果，匯總表如表1。

五、存在的問題及應對措施

在剛開始執行考核的時候，可能會出現整體分數偏高或偏低的情況出現，這樣班主任老師就要及時的引導，加大考核力度，召集所有執行班委開會研討商定執行力度和調整分值，使合格學生和優秀學生的數量控制在目標比例之內。出現評定分值整體偏高的原因主要是各班級干部和課代表沒有嚴格執行扣分原則，該扣分的地方沒有扣分，這時班主任老師一定要對相應負責人嚴格要求，發揮連帶扣分功能，使其能夠達到預期的效果。還有的同學會鉆空子，例如某同學沒有正當理由不到學校上課，正常應該進行請假，但他可能認為我曠課1天也就扣5分，請假也要扣4分，還不如我多回答幾個問題就能夠補回扣掉的分數。所以班主任老師這時就要對事件扣分進行修訂，如果不請假要加倍扣分等細則進行彌補漏洞。

作者:邊輝 孫煥新 單位:北京市工業技師學院 北京信息職業技術學院

優秀管理論文:優秀生管理教育強化措施

一、優秀生產生心理挫折的原因

優秀生發生問題的表現形式雖然是不同的，但是優秀生的心理挫折決不是以某個原因單方面造成的，而是幾方面原因綜合作用的結果，即來自家長、學校、社會的不良影響，通過學生個性心理中的不利因素而引發的不良效應。

1.家庭教育的失誤

家庭教育的失誤主要表現在父母對孩子的期望過高、教育理念的缺失和教育方式的不當。絕大多數家長都期望自己的子女成績“尖而又尖”，而且每個家長都認為自家孩子是聰明的，如果孩子不優秀的話，在親朋好友面前覺得自己很沒面子。作為優秀生，來自家庭的期望值越高，其心理壓力越大，只有拼命地學才行，就在這樣一種緊張、壓抑的環境下被動地學習。

2.學校教育的失誤

學校教育的失誤主要表現在學習競爭激烈、學生負擔過重，以及教師錯誤的教育觀念方面。雖然實行素質教育已有一些時間，但學生依舊面臨升重點班，升重點中學，升大學的問題，而且由于學校評價體系也注重升學率，各校可謂競爭激烈，但最后受累的當然是學生，更累的是優秀生，不僅要參加一輪又一輪的選拔和測試，還要承受巨大的心理壓力。老師、學校領導，特別是班主任對優生的思想管理教育不嚴，思想上偏信偏愛，往往為了維護三好生、優秀生的威信，對他們的表揚、批評缺乏辯證。如班里有幾個學生一次中午隔欄買物，其中有個學生是三好生，當時我對其他幾個平時表現一般的學生，當面進行了嚴厲批評，而對他只說了聲“今后要注意”。我對三好生、優秀生往往是督促學習、交待工作多，思想上提要求少，總以為他們的覺悟高，表現好，能自己管理自己，對他們的思想變化重視不夠，不能及時教育引導。班里有個班干部C同學，因為對他過分信任，放松了對他的要求，他與其他班的一名男生有了矛盾，結果他叫上班里幾個男生與那名男生打架，違反了學校紀律。

3.社會環境中的負面影響

電腦游戲機已滲入到我們的生活，電視節目也日趨豐富，而這些也越來越多地對我們的孩子產生負面影響，經常一些優秀學生聽到差生們在談論“外面的世界很精彩”，就會怦然心動，很難靜下心來看一本好書，完成一道習題，游戲機、電視機等對這些優秀學生的誘惑也很大。考試選拔人才制度有其公平性、科學性，但過分強調分數到“考考考，老師法寶；分分分，學生命根”的地步，只用分數對一個學生進行評價，給孩子帶來了很大的精神壓力，優秀生由于背負的“期望值”較高，因而受到的心理挫折往往更多一些，在過分焦慮的情況下可能會無法潛心學習，進而對學習產生反感、厭煩情緒。

4.學生在自身成長過程中產生的煩惱和困惑

學生在自身成長過程中會有許多煩惱。他們的內心世界比較豐富，他們的內心需求都很強烈，而當這需求得不到滿足時，更會產生許多煩惱與困惑。大部分優秀生有著很強的虛榮心，過分追求完美。虛榮心就是以不適當的虛假方式來保護自己自尊心的一種心理狀態，也是自尊心過度的表現，是為了取得榮譽和引起普遍注意而表現出來的一種不正常的社會情感。這些優秀生為了滿足自己的虛榮心，對自己期望和要求過高，稍有一點兒事情做得不夠好，便惴惴不安，嚴重的甚至出現強迫癥癥狀。這些優秀學生過于追求完美的特征使得他們總想給人留下好印象，因而很在意他人的評價，使他們在與人交往中對自己的舉止反復考慮會不會有什么偏差，使自己很不輕松。事物總是處于發展變化過程中，品學兼優的學生也不例外，如果放松對他們的管理教育，他們也會朝相反的方向發展。因此，對三好生、優秀生的管理教育，必須加強。

二、幫助優秀生戰勝心理挫折的措施

1.協調孩子家長的關系

愛，就是教育，沒有愛就沒有教育。每位學生需要師愛，更需要父母的理解和關心，尤其是優秀生，父母的愛能讓他們動心動情。家長對孩子一定要公平評價，要引導孩子德、智、體、美、勞全面發展，學科考試成績只是孩子學習狀況的一個表現，絕非唯一的衡量標準。家長也要加強和學校教師聯系，孩子有什么特點，遇到什么事情，要及時向老師反映，以求得老師的配合。家長要支持老師的工作，老師布置學生做的事情，家長要監督孩子完成，對于學校組織孩子參加的活動，家長也應該熱情支持。因為通過這些活動可以使孩子開闊視野，增強孩子獨立活動的能力。

2.要把握好“嚴”與“愛”的尺度

老師特別是班主任在培養優秀學生和樹立典型時，要注意全面了解考察，做到心中有數。不能把一些道聽途說來的消息作為處理問題的依據，更不能憑一時一事的印象一錘定音。“嚴是愛，松是害”。對優秀學生的管理教育，要愛護其學習、上進的積極性，要從有利于其健康成長出發，對他們嚴格要求，做到嚴得合理，愛得真誠，做到放心不能放松，表揚不忘批評。既要防止超越客觀實際和優秀生思想接受不了的要求的“嚴”，使其感到無所適從，挫傷其積極性；又要反對放松管理，搞遷就姑息的所謂“愛”，助長他們一些不良思想的滋長。

3.加大與社會的互動，提高教育合力

首先，社會要堅持正確導向。必須理直氣壯地弘揚正氣，弘揚高雅，弘揚中華民族的優秀傳統。其次，營造良好社會環境。凈化青少年健康成長的社會環境，加強少兒傳媒、未成年人互聯網上網服務場所、青少年文化產品和青少年教育活動陣地建設，發揮文化科技體育設施的教育功能，為青少年健康成長提供良好的社會文化條件。再次，開展社區教育活動，如參觀訪問本地歷史文化紀念地，組織當地老干部、老黨員、勞模、英雄給學生作優秀事跡報告等。

4.學校開設心理健康課程，進行心理素質教育

要使優秀生擺脫這種狀況，還必須對他們進行心理健康的教育。心理健康教育，實際上是健康的生活觀的教育，也是正確的社會觀的教育。因此我們要借助各種力量開設心理健康課程，對孩子進行心理健康教育。如向孩子介紹報刊上心理健康欄目；請社會典型人物來校作報告，運用榜樣的激勵作用陶冶學生心靈；宣傳心理咨詢服務電話，鼓勵學生接受社會心理服務；請心理咨詢組織的人員來校為學生開展咨詢活動等。綜上所述，只有科學育人，才能提高優秀生健康的心理素質，最終使他們成為具有獨立、自覺獲取知識的智能，對周圍世界具有強烈的求知欲，有敏銳、深刻的認識能力；對環境有機敏、靈活的應變、應激能力；善于協調人際關系，對人理解、尊重、寬容；具有健康的競爭心理，具有承受挫折、失敗的良好心理素質，不嫉妒他人的成功；具有奉獻精神和責任感；以及優良的意志品質、堅強的自信心和健全人格的優秀人才。

優秀管理論文:企業優秀人才思考管理論文

摘要：人才是當今企業競爭最關鍵的因素之一，如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。要留住優秀人才應在建立新理念的基礎上，靠事業留人、靠企業文化留人、靠職業生涯管理留人、靠優厚待遇留人，從而給優秀人才創造適合其發展的優良環境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業的競爭力。

關鍵詞：人才；競爭；激勵；環境

企業間的競爭實際上是人才的競爭。當今企業間的人才之戰硝煙滾滾，如何留住人才對各企業來講是一個十分重要的管理課題。導致企業人才流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。針對這些因素，企業管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢？筆者認為應該堅持以下幾個方面。

一、留人應樹立新理念

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。在美國，企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業發展的最佳動力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業必須對員工實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其積極性。

當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業，我們發現，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

二、留人應重視“四靠”

1.靠事業留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。事業對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內企業特別是國有企業最薄弱的環節。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業卻能長期留住人才。如何創造良好的“事業”環境，這正是國企更應該思考的問題。

2.靠企業文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.靠職業生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運用優厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產占有與雇傭關系的改善；經營持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。二是“金色的手銬”。即利用股票期權，讓經理人認股、入股權計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現在企業管理者當中有所謂“58（歲）現象”，也就是身在權位上的時候擔心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導致貪污腐敗。對此可以通過股權認購、退下后獲得一大筆養老金，解決養老問題。

三、留人要為之提供“平臺”

1.公平競爭的平臺。企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業在留人上有一個誤區，就是要求員工成為企業的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。

3.企業領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。留人靠環境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現。第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。

當今的企業應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業的“明星”，留住骨干員工，企業才能更好地前行。

優秀管理論文:企業優秀人才思考管理論文

摘要：人才是當今企業競爭最關鍵的因素之一，如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。要留住優秀人才應在建立新理念的基礎上，靠事業留人、靠企業文化留人、靠職業生涯管理留人、靠優厚待遇留人，從而給優秀人才創造適合其發展的優良環境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業的競爭力。

關鍵詞：人才；競爭；激勵；環境

企業間的競爭實際上是人才的競爭。當今企業間的人才之戰硝煙滾滾，如何留住人才對各企業來講是一個十分重要的管理課題。導致企業人才流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。針對這些因素，企業管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢？筆者認為應該堅持以下幾個方面。

一、留人應樹立新理念

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。在美國，企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業發展的最佳動力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業必須對員工實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其積極性。

當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業，我們發現，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

二、留人應重視“四靠”

1.靠事業留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。事業對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內企業特別是國有企業最薄弱的環節。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業卻能長期留住人才。如何創造良好的“事業”環境，這正是國企更應該思考的問題。

2.靠企業文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.靠職業生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運用優厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產占有與雇傭關系的改善；經營持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。二是“金色的手銬”。即利用股票期權，讓經理人認股、入股權計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現在企業管理者當中有所謂“58（歲）現象”，也就是身在權位上的時候擔心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導致貪污腐敗。對此可以通過股權認購、退下后獲得一大筆養老金，解決養老問題。

三、留人要為之提供“平臺”

1.公平競爭的平臺。企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業在留人上有一個誤區，就是要求員工成為企業的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。

3.企業領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。留人靠環境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現。第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。

當今的企業應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業的“明星”，留住骨干員工，企業才能更好地前行。

優秀管理論文:優秀學術著作管理論文

【摘要題】書業經緯

【正文】

學術著作是眾多類別圖書中的一個特殊種類，即相比較而言，學術著作的社會效益要顯著地大于其經濟效益，學術著作的印數（確切一點應該是發行量）一般都很難達到圖書盈虧平衡點的量，因此只能是“虧本”經營。而且，從選題策劃到圖書營銷，整個出版流程，學術著作的操作難度也比較高。

產生上述困境的原因一般可歸結為以下四個方面：

(1)優秀學術著作的選題比較難發掘，從而減少了出版機會；即使能發掘到好的選題，從作者撰寫、修改書稿到圖書出版，周期也相當長，從而降低了出書頻率。從目前的情況來看，大多數出版社（主要指有工作量指標考核的出版社）的編輯為了能順利通過年度工作量指標的考核，勢必會降低策劃此類選題、編輯此類書稿的積極性和主動性。

(2)由于存在讀者群相對較小的原因，一般來說，學術著作的首印數量較少，重印的機會也較低，為了能順利完成年度的經濟考核指標，編輯也很難有動力投入較多的精力于此。要積極主動地編輯、出版學術著作，出版經費還是一道不可逾越的坎。這就引出了學術著作出版經費方面保障的困境。

(3)一部優秀的學術著作，不僅體現在其內容新穎、觀點獨特、論述層次清晰等方面，而且還要保證其有優秀的編校質量、體現其獨特內涵的裝幀設計，這些對學術著作的文字編輯和美術編輯都提出了很高的要求，從而也就決定了從事此類工作的編輯必須具有較高的專業素養（包括學術涵養和業務素質）和高度的工作責任心。

(4)學術著作的營銷渠道比較特殊，也較單一；而且，一部學術著作出版后，要想獲得較理想甚至是最基本的經濟效益，在出版之前或之后，對該圖書做適當的宣傳是必要的，也是必需的，但一般比較難做。這就引出了學術著作營銷方面保障的困境。

針對以上學術著作四個方面的獨特困境，筆者作如下對策探討：

一、選題方面的對策

一部優秀的學術著作，首先應該從選題的內容上來評價。要從出版的源頭進行把關，從而為出版一部優秀的學術著作打下堅實的基礎。

優秀的學術著作能夠打造出版社的品牌，提高出版社的學術文化品位。在適度把握圖書經濟效益的基礎上，出版社要積極鼓勵編輯策劃、編輯學術圖書，并在工作量指標和經濟指標方面對給予適當的照顧。綜合起來，編輯可以通過以下渠道發掘優秀學術著作的選題：

1.從高校、科研院所的學者中挖掘選題

(1)主動聯絡高校、科研院所中某些領域的資深學者或院士，因為他們的學術涵養深，其學術觀點代表了該領域的主流思想，而且他們也精于寫作，能夠爭取到他們的書稿，圖書的社會效益肯定很好，而且說不定還能為出版社帶來不錯的經濟效益。

(2)積極尋找高校、科研院所中某些領域的優秀青年學者。青年學者的學術思想比較活躍，容易提出新的甚至有突破性的學術觀點，而成為該領域學術研究或學術爭論的焦點。把這樣的學術研究成果撰寫成書稿，其社會效益不言自明。如中山大學出版社出版的《決策管理：理論、方法、技巧與應用》、《領導策略與團隊管理》等，其內容和編寫方式在該研究領域都是新穎的，其中《領導策略與團隊管理》還獲得了第四次全國人事科研成果三等獎。

2.認真遴選高校、科研院所的優秀博士論文

高校和科研院所的博士生是一個知識層次較高的群體，他們所從事的研究工作在相關的領域均具有一定的先進性或新穎性，要積極地對這些博士論文進行適當的遴選，依不同的目標層次作區別對待：若只是一般重要度的學術論著，可把它們當作是有用知識傳遞的媒介，出版社有選擇地挑選出版；若通過編輯審讀（市場的眼光）和專家審閱（學術的眼光）后，確定為論點創新性強、學術價值高的學術論著，出版社則要對其做精心的編輯和裝幀設計，圖書出版后應該能夠獲得比較好的社會效益，甚至有一定的經濟效益。

3.關注各學科國家級或省級科研基金資助項目的課題

能獲得國家級或省級科研基金資助的項目，其研究內容在該研究領域內必定是具有創新性的。編輯應在充分掌握相關信息的基礎上（即根據本出版社的出版方向，選擇性地篩選有出版價值的基金項目），密切與這些項目主持人的聯系，經常向他們了解項目的研究內容、研究進展情況，向他們提供該研究領域的圖書出版情況，督促他們及時地把階段性研究成果寫成文字稿，并在其中指導他們規范書稿的撰寫方式，這樣，該項目的結題之時也就是書稿的成稿之日，從而為圖書的出版節省了時間，也保證了質量。

特別要關注由國家自然科學基金資助的國家自然科學基金研究成果專著系列，這些專著的研究內容在相關領域是填補空白的，達到國內甚至國際的領先水平。如中山大學出版社出版的《鑄造舊砂再生利用及污染防治》、《泛歐幾何——圖文編碼與模式識別》均獲得了中南地區大學出版社優秀專著獎。

4.關注社會熱點論題和有重要研究參考價值的選題

例如經濟、管理、法律、社會等方面的研究專著，由于其內容對人們的實際生活有一定的指導意義，或者其傳達的觀點是當前社會的熱點論題或焦點話題，此類專著不僅對相關專業的研究人員開展研究工作具有參考價值，而且由于其讀者面廣、社會反響大，出版后還能引起更廣泛讀者的閱讀欲望。例如，中山大學出版社出版的“民本書系”之《渴望生存——農民工流動的人類學考察》，推向市場后讀者反應熱烈，近期還將出版該書系的《參與式社會評估——在傾聽中求得決策》、《尋求內源發展——中國西部的民族與文化》、《“自由”的都市邊緣人——中國東南沿海散工研究》等幾種圖書。

二、出版經費方面的對策

出版學術著作，其社會價值與經濟效益，對出版社來說歷來是一對矛盾體。因此，要想在學術著作出版方面有所突破、有所發展，除了要積極挖掘學術著作選題、嚴格把握其內容質量以外，對出版經費方面的安排也是相當重要的。

從目前的情況看，要保障優秀學術著作的順利出版，其經費支持主要有以下四種途徑：

1.出版社出版基金的資助

一些優秀的出版社或大部分大學出版社，設立出版基金是它們支持優秀學術著作出版的慣常做法。其中，大學出版社的出版基金中部分經費是由其所在學校支持的，因此所資助的圖書大多也是該學校的學術著作。這是一種良性互動的做法：出版社上繳給學校利潤，學校以支持本校優秀學術著作出版的方式返回部分利潤給出版社，以滿足學校學科建設的需要。這里要嚴格把握學術著作的內容質量問題。方法是：成立由不同領域的專家學者組成學術委員會，對于不同領域的學術著作，聘請相關的學者來評價，進行無記名投票，決定能否給予出版。如果能成功運作出版基金，一方面，出版社能有效地擴大自己的學術品牌效應；另一方面，出版社所在學校也能通過系列高質量的學術著作來提升其學術地位，從而獲得雙贏的效果。

[page_break]2.課題經費中出版費用的資助

一些比較重要或重大的課題，申請時就會包含有科研成果出版的經費支持，出版社要積極主動地與相關課題的主持人溝通協商，爭取獲得課題主持人的信任和合作，并充分利用好這些經費。這里也應該指出，課題經費中所包含的出版經費，一般來說都不會太多，從出版社的角度來講，應該較多地關注于人文社科、經濟管理類等方面的課題成果，因為相對于理工類學術著作，人文社科、經濟管理類學術著作的讀者群會大一些、關注的人會多一些，因此出版社較容易達到圖書盈虧平衡點的量。

3.作者所在單位的資助

近年來，國家對一些重點院校學科建設的扶持力度不斷加強，投入了大量的資金。而高校要體現學科建設的成果，其中最重要的一個方面是出版一批高質量的學術著作（而不單單是開了多少次國際學術會議），這對出版社特別是這些重點院校的出版社來說是一個很好的契機，因為出版這些優秀的學術著作肯定能獲得一定額度的經費支持，且能大大提升出版社的學術品位。

此外，高校中各院系為了提升自身的學術地位，或申請碩士點、博士點，每年都會留出部分資金用于出版高質量的學術著作。例如，中山大學出版社前一兩年出版的廣東外語外貿大學國際經貿學院的“國際經濟與金融”系列，前后共計有近20種，取得了一定的規模效應，而且這系列學術圖書還在擴充之中。

4.社會團體或基金會的資助

現今，一些社會團體，特別是一些社會學術團體或基金會，為了擴大自己的影響力，或者是在學術界的地位，都會通過資助出版社出版一些高質量的學術著作來宣傳自己。出版社應開拓并充分利用這些資源，促成一些學術著作的順利出版，這是一個雙贏的舉措。

保障優秀學術著作的出版，出版社首先要培養一批高素質的編輯。沒有高素質的編輯，就不能做高質量的學術出版。一個高素質的編輯，需要有一流的專業素養和高度的工作責任心。專業素養包括兩個方面：一是指編輯在某一專業領域要有較高的學術涵養，這樣的編輯可以與這一領域的一流學者進行平等的探討和交流，編輯能夠看出一流學者的優缺點，可以改正他的瑕疵，使他的著作更加完美。二是指編輯要精通編輯出版業務（即業務素質）。一方面，編輯的文字功夫要好，通過編輯的修改和潤色，使整部學術著作的語言表達清晰、文字敘述流暢；另一方面，編輯還要能靈活拿捏圖書的版式設計、封面設計、圖書用紙，甚至于圖書的定價幅度等，做到能把最適宜的視覺感受賦予每一部獨特的學術著作，爭取讓讀者一拿到圖書就愛不釋手，且也能比較容易地付諸購買行動。

出版社要著力扶植和保護學術圖書的編輯，雖然這是一個長期的培養過程。出版社不能只注重市場策劃編輯，一般商業圖書與學術著作的編輯應該是有所區別的，出版社的學術品位還是要靠高質量、規模化的學術著作來打造。

2.學術著作的裝幀設計

學術著作的裝幀設計與一般的商業圖書應有很大的差別，且在確定選題之初就要著手進行設計。從開本和版式設計、封面和內文用紙、封面設計，到圖書的印制，整個操作過程都要圍繞學術著做各自獨有的風格，做到圖書裝幀設計所傳遞的信息與圖書的內容協調一致，這樣包裝后的學術著作才能有效地吸引讀者的眼球。

四、營銷方面的對策

優秀的學術著作，其評價不能單單只是局限在圖書本身上，而且還應該有一個擴大其讀者面的問題，有一個擴大其社會影響的問題，甚至還有一個引起被廣泛討論、廣泛關注的問題。因此，優秀的學術著作出版之前，爭取讓讀者有一種期待的心理；出版之后，又能及時而有效地把它們傳遞給受眾，給盡可能多的讀者提供閱讀的機會。這就涉及學術著作的營銷渠道和營銷方法問題，即：學術著作的營銷，一要看是否有良好的銷售渠道或銷售方式，二要看是否有有效的宣傳手段。

一般來講，學術著作的銷售渠道或銷售方式最主要的有以下三類：

(1)專業學術書店。顧名思義，專業學術書店的圖書都比較專業，讀者的知識層次也比較高，這要求書店的經營者要有比較高的學術涵養。從出版社的角度講，就是要培養這樣一支營銷隊伍：他們除了有一般的營銷知識和溝通能力外，最主要的是有一定程度的學術水平，至少是擁有某一學科或某一領域足夠的專業知識，這樣才能與專業學術書店的經營者進行有效的溝通，進而把本版學術著作推薦給他們，與他們一起分析潛在的讀者群，從而讓他們有充分的銷售信心。

(2)高校圖書館和科研機構的資料室。高校圖書館和科研機構的資料室是學術著作最大（總量）、最穩定的接受體。出版社要密切與圖書館配書（圖書團購）單位的關系，把本版學術著作的出版信息及時地反饋給他們，并提供優質的服務。

(3)采取扁平化的分銷模式，減少中間環節，這是學術圖書銷售方式的趨勢。①直銷模式。由于學術著作的讀者定位比較明確，目標群體相對比較集中，出版社要加強專業渠道的建設，加強學校和學術團體直銷、終端專業讀者直銷等工作，或提供優質而快捷的郵購服務，積少成多。②網絡營銷模式，即應用現代化的網絡技術手段來實現學術圖書出版、發行、銷售信息的、收集、整理、傳遞和反饋。通過建立客戶資料檔案，把最新的本版學術圖書出版信息及時、準確地傳遞給受眾，并建立網上購書系統。

除了要有良好的銷售渠道和方式，學術著作還需要被有效地宣傳，其獨特而有效的宣傳方式有：

(1)書評是圖書宣傳的一種常用手段。因此，在學術著作出版之前或之后，編輯最好能邀請該領域的專家或圖書評論員撰寫該圖書的書評，并刊發于專業的報刊上，這樣才有可能被那些獨特的受眾所接受，進而實現購買欲望。

(2)分析學術著作受眾的消費心理和消費習慣，可以發現：他們應用互聯網技術的能力很強，經常上網查找對自己有用的信息，對一些感興趣的論題，會參與其中展開討論，積極發表自己的意見或建議。利用這一特點，及時把新出版的學術著作上傳到相關的學術類網站或學術論壇上，或把學術著作中一些獨特、新穎或大家感興趣的觀點、論點刊發在網站或論壇上，供大家討論，這對學術著作的宣傳同樣能起到很好的效果，提高受眾的購買欲望。

優秀管理論文:物理理論優秀管理論文

十多年來，我一直致力于培養優秀學生，并努力探索培養物理優秀學生的一些規律性的東西．1991年以來，我校涌現出一批又一批政治思想健康、學習成績優異的好學生，為國家輸送了一大批優秀科技人才的后備力量，特別是王泰然、任宇翔、楊亮、謝小林、陳匯鋼等五位同學分別在第22屆、第25屆、第26屆、第27屆國際奧林匹克物理競賽（IPhO）中獲得金牌，為祖國爭得了榮譽．我校學生在全國物理競賽決賽中獲一、二等獎各8人次，獲上海賽區一等獎94人次，10人參加國家集訓隊．在令人矚目的成績后面，一般都有科學規律的東西．

有人可能認為培養優秀學生主要靠課外小組和個別輔導，與課堂教學關系不大，這種看法是片面的，實際上課堂教學也是至關重要的．本文著重從高中物理課堂教學這一側面來總結取得這些成果的經驗．

我們十多年來的課堂教學經驗可以總結成三句話：追根尋源真一點，實驗研究多一點，能力要求高一點，簡稱“三點”教學法，因此我們稱自己的教材為“三點”法教材．

我們的“三點”法教學完全是根據國家教委頒布的高中物理教學大綱編寫的．因為我們面對的是全班學生，不可能而且也不應該把課堂教學變成物理競賽輔導，我們確確實實通過課堂教學明顯提高了學生的素質和能力，為學生在高考和物理競賽中取得優異成績打下了扎實的基礎．

一、追根尋源真一點

一個學生學習物理，首先接觸到的就是物理定律．因此，怎樣搞好物理定律教學，必然是每個物理教師首先要考慮的問題．

在進行某一物理定律教學時，我們有意識補充了大量的與這一定律的建立過程有關的內容，這就是所謂的“溯源”教學．任何一個重要物理定律的建立，都有一個艱辛而漫長的過程．探索定律的工作只所以能成功，這個定律最后只所以能夠確立起來，其中一定有很多科學的研究方法和正確的推理思維方式，這些內容毫無疑問是屬于物理學科中最重要的東西，是人類一筆寶貴的知識財富，也是我們物理教學的寶貴財富．

在講授牛頓萬有引力定律時，我們從第谷對行星進行幾十年的觀測積累的大量第一手資料講起，然后是開普勒在擁有這些數據的基礎上，通過大量計算總結出描寫天體運動的經驗規律（開普勒三定律），最后才是牛頓用定量的動力學原理對這些規律予以解釋，終于發現了對天上、地上的物體具有普遍意義的萬有引力定律．在學習牛頓萬有引力定律的過程中，我們還著重向學生介紹了“歸納法”、“理想化”和“間接驗證”三種科學研究的重要方法．

在學習庫侖定律的過程中，我們糾正了學生由于大多數教科書敘述籠統而形成的錯誤觀念，使他們明白：1．庫侖當年只用扭秤做了兩個同種電荷互相排斥的實驗，而未做兩個異種電荷互相吸引的實驗，因為在后一實驗中的平衡有可能是不穩定的．庫侖是用電擺來完成后一實驗的；2．無論是扭秤還是電擺，精確度都是很有限的，根本無法確定兩電荷之間的作用力與距離的平方成反比，更不是和距離的1．98次方或2．02次方成反比．當年的庫侖（實際上還有更早的卡文迪許），以及后來的麥克斯韋、普林普頓等人都是用另一種實驗方法將指數的精度逐漸提高，直至今天的2±3×10－16，終于使庫侖定律成為當今物理學中最精確的定律之一．結合庫侖定律的建立過程，我們還向學生介紹了“類比”和“演繹驗證”的方法．

在學習歐姆定律的過程中，學生一開始都以為研究通過導體的電流和導體兩端的電壓之間的關系是不困難的，只要用電流表、電壓表再加電源和可變電阻器等組成電路即可．可是我告訴他們，在歐姆那個年代，非但沒有電流表、電壓表等儀器，連電壓、電流和電阻的定義和單位都沒有，歐姆所面臨的困難之大是可想而知的．他到底是怎樣得到這個電學中最重要的定律的呢？學生頓時產生了濃厚的興趣．在學習歐姆定律誕生過程的同時，我們還結合歐姆的實踐，介紹了用圖線探究新規律的方法．

此外，我們還結合牛頓運動定律介紹了“理想實驗”、“推理”、“實驗研究”等方法，結合氣體定律介紹了“分析法”，結合能量的轉化和守恒定律介紹了“綜合法”．使學生比較系統地掌握了一些重要的科學研究方法．有的同學深有體會地說：物理定律是寶貴的，但研究物理定律的科學方法更寶貴．誰掌握了這些方法，誰就能不斷地去探索大自然層出不窮的奧秘．

在物理定律的教學中，我們在課堂上經常采用設問的方法，不是直接告訴學生某個定律是怎樣建立起來的，而是不斷地提出問題讓學生去思考，擺出困難讓學生去克服，提出任務讓學生去完成，制定目標讓學生去實現．這樣可以有效地發展學生的創造性思維和解決問題的能力．

我們要求學生在課外進行大量自學．早在公元前4世紀，古希臘蘇格拉底明確強調過：“好的、正確的教學不是傳遞，而是對學生的自學輔導”．我一貫強調學生要學會自學、討論、研究．我教的優秀學生，學得的物理知識，最多只有一半是在課堂上聽我講的，其它一概由他們自學．到一定階段，我開始指定幾個學得比較好的學生輪流給其他學生上課．每次課分兩部分，前半部分由主講同學講，后半部分由全體同學提問、討論．像王泰然和任宇翔在高二階段就給其他同學作過二十幾次講座，楊亮、謝小林、陳匯鋼等同學也不例外．

我們這種自學討論式教學還延續到學生畢業以后．獲金牌或學有所成的學生進了大學甚至出國留學后，有機會還回來給小同學談自己的體會．例如1994年暑假任宇翔從美國回國探親一個月，來學校給95、96屆學生講了10次課．他向小學友介紹物理學中一些新進展、中美物理教學中的差異以及他們當年學習過程中曾激烈爭論過的問題，使聽課的學生大受裨益．1996年暑假，謝小林和陳匯鋼兩位金牌獲得者又為97、98屆同學講了十多天課．他們既講物理知識，又講國家集訓隊隊員奮發學習的感人事跡，使小同學們大開眼界．

這樣的訓練方法也得到了權威人士的肯定．1992年10月，在上海召開的全國物理特級教師會議上，原中國物理學會副理事長、現全國中學物理競賽委員會主任、北京大學沈克琦教授在他的題為“國際物理奧林匹克競賽與中學物理教學”的報告中說：“我聽到兩名得金牌的上海學生講他們的老師如何培養他們的情況，我認為這個經驗倒很值得推廣．他們說他們的老師不是采取灌輸的辦法，而是啟發引導，要求他們給同學講課，這對他們搞清概念原理和科學地進行表達都非常有幫助．我想這可能是提高優秀學生能力的有效方法之一．”

那么自學為什么會對提高學生的能力起這么大的作用呢？從心理學角度來看，自學與聽課可能有以下兩點不同：

（1）人類的思維活動表現為分析、綜合、比較、抽象、概括等過程．一個學生在自學某一個新的物理內容時，少不了理解、思考、建立正確的物理模型等工作，這里面充滿了分析、綜合、比較等過程．因此相對聽課而言，自學對學生的思維活動提出了更高的要求，從而使他們得到更大的鍛煉．

（2）人們的注意可分為無意注意、有意注意和有意后注意三種．事先沒有預定的目標，也不需要作意志努力的注意叫做無意注意；有預定的目標，在必要時還需作一定的意志努力的注意叫做有意注意．一個學生在自學的時候，他的目的一定是十分明確的，而且需要一定的意志努力（否則難以堅持），因此學生在自學時，可保證在絕大多時間內都處于有意注意的狀態，這一點對提高學習效率和學習能力都是很有好處的．有的學生在自學中往往會十分投入，進入一種旁若無人的境地，而相對來說，這種情況在聽課時就比較少．一個學生堅持自學一段時間之后，便能漸漸地從有意注意轉化到有意后注意，即不需要意志努力也能夠將自己的注意力長期保持在這項工作上．有意后注意是一種高級類型的注意，它既有明確的目的，又不需要用意志努力來維持，是人類從事創造性活動的必需條件．學生一旦進入這種狀態，他們的物理學習效率就會大大提高，學習成績就會有明顯進步．

二、實驗研究多一點

物理學是一門實驗科學，物理學中的每一個概念、規律的發現和確立主要依賴于實驗．因此，在高中物理教學中加強學生實驗方面的訓練，無疑是提高物理教學質量的一條必由之路．

目前中學物理教學大綱中安排了相對數量的學生實驗和演示實驗，不難發現，這些實驗存在著某些不足，主要表現在下面幾個方面：

第一，教材中幾乎所有實驗是為配合所學內容而安排的，目的是幫助學生加深對所學內容的理解，因此學生不易通過這些實驗掌握一些重要的實驗方法．

第二，課本中每個實驗的實驗原理及操作步驟都講得十分清楚，學生只需按部就班地完成實驗操作即可．這樣的實驗只能增加學生的感性認識，鍛煉學生的動手操作能力，而對學生創造性思維的訓練是不夠的，也無法培養學生解決問題的能力．

第三，目前課本中的實驗大多是驗證性實驗，學生只要學懂了書上的定律，一般都能輕而易舉地完成實驗．這種安排違反了教育應該走在學生智力發展前面的原則，對培養學生的能力是不利的．

針對以上不足，我們對實驗教學內容和教學方法進行了改革，使實驗教學為發展學生的智力，提高學生的素質服務．在實驗內容的改革方面，我們主要采取了以下三條措施：

（1）增加實驗數量．

不論是在課堂演示實驗，還是在學生實驗或小實驗方面，平均增加了60％的實驗．其中有一部分新實驗，學校沒有現成的儀器，安排學生自己制作，對學生有較高的要求．

（2）重視實驗誤差討論．

物理實驗離不開測量，測量是實驗科學最本質的東西．從某種意義上講，結果準確的實驗就是成功的實驗，反之就是不成功的實驗．因此在培養優秀學生的過程中，應該讓他們掌握一些必要的實驗誤差的基本知識．在設計實驗方案時，要求學生們盡量消除實驗的系統誤差；在選擇實驗器材時要考慮它的精確程度；在處理實驗數據時，要采用盡量科學的方法．

（3）加強重要實驗方法教學．

在實驗領域中有一些重要的方法，比如減小實驗系統誤差的方法、減小實驗偶然誤差的方法、實驗探究規律的方法、迂回測量的方法等，這些方法不是在個別實驗中，而是在許多實驗中都有應用，因此具有一定的普遍意義，這些方法一定要讓學生很好地掌握．在必要時，我們甚至根據實驗方法來安排實驗內容，集中安排幾個某種方法體現比較典型的實驗，這樣便于學生深刻領會和熟練掌握某一種實驗方法．

在實驗教學方法改革方面，我們做了以下嘗試：

（1）在課堂上創設一些實驗問題讓學生研究．

在高中階段，每周至少有4節物理課，充分利用物理課中碰到的各種各樣問題，可設計一些供學生討論的實驗題目，并引導他們一步一步地探索、解決．

我在講功率一節時，設計了這樣一個實驗題目：要求測定一個人騎自行車的功率．在自行車由靜止啟動的過程中，人做的功除了增加人和車的動能之外，還要克服空氣阻力和地面的摩擦力，其中哪些因素是主要的，哪些因素是次要的？學生根據自己騎自行車的經驗，認為空氣阻力是很明顯的，不能忽略，而地面和車輪之間的滾動摩擦一般比較小，可以忽略．接下來的問題是怎樣測量人克服空氣阻力做的功？學生都有這樣的體會：頂風騎車時，騎得越快風的阻力越大，因此可以設風的阻力和車的速度成正比．車的速度怎樣測？風的阻力和車速成正比的比例因數是多少？問題一個接著一個地出現，被大家一個又一個地解決，終于找到了一個大家都比較滿意的實驗方案．接著全班同學興高采烈地到操場上去做實驗，最后再回到教室里，師生一起處理實驗數據，作出圖象，得出實驗結果．在整個實驗過程中，除了實驗題目是由老師提出的外，實驗方案和解決問題的途徑都是由學生討論研究出來的，因此他們都覺得很有意思，收獲很大．

（2）對課本中一些重要實驗進行深入研究．

物理課本中有大量現成的實驗，有時可以對這些實驗進行一些討論和改進．

在做直流電路的實驗時，我們讓學生對伏安法測量導體的電阻這個實驗進行了深入的研究．用簡單的伏安法電路，不論是采用電流表內接還是電流表外接，都有系統誤差．結合這個問題，我給學生介紹了補償的思想，然后由學生自己設計了電流補償和電壓補償兩種線路．補償法解決了由于實驗電路不完善帶來的系統誤差，但這個矛盾解決了，電流表和電壓表不夠準確的問題上升為主要矛盾．怎么辦？經過進一步研究改進，大家認為可以用準確度高得多的電阻箱來取代電壓表和電流表，再輔以靈敏度很高的電流表，便可以明顯提高實驗結果的準確度，這就是常用的惠斯通電橋．接下來學生分別用簡單伏安法、補償伏安法和惠斯通電橋測量了同一個標準電阻，比較測量結果，可以證實先前的想法．在歷史上，從伏安法到惠斯通電橋是有一個很長的過程的，而在我們這堂實驗課中，學生經歷了這么一個碰到問題、分析問題、解決問題的完整過程．這樣的實驗課對增強學生的能力是很有幫助的．

（1）和（2）實際上都是不斷地給學生提出新的目標，誘導他們提高實驗水平，我們有時稱之為“目的誘導法”．

（3）給特優學生安排一些特殊實驗．

我校有一批進口物理儀器，性能比較好，涉及的實驗內容面也比較廣．這批儀器的說明書是英文或日文的，我指定一名學生準備某一個實驗，要求他先翻譯好說明書，準備好器材，然后帶領其他同學做實驗．這個主講的學生還要準備好一些討論題，在實驗后供同學們討論．學生對這樣的實驗非常感興趣．此類實驗雖然有時和高考、競賽沒有直接的關系，但是這種帶有研究性的實驗對優秀學生很有好處．

三、能力要求高一點

物理習題教學是物理教學的重要組成部分．不論是教師還是學生，都在解習題上花費了大量的時間，因此，習題教學的改革是一個很重要的問題．

就本質來說，物理習題是人們編制的一些假想物理場景．毫無疑問，物理學家是不會去做物理習題的，而他們是在研究那些真實的、尚未發現的物理規律．同樣，發明家也是不會去做物理習題的，他們是在力圖應用已有的物理規律去解決一系列實際問題，那么我們為什么要讓學生做那么多人為假想的物理習題？目的無非是要培養學生的理解、分析、推理等能力．所以物理習題教學應該圍繞這個目標來進行．

我們常用以下兩種方法來進行習題教學：

（1）按照解題方法組織習題教學

一般的習題都是按力、熱、電、光的順序來講授的，但我們比較傾向于按照解題方法來講解物理習題．例如理想化法、整體法和隔離法、等效替代法、小量分析法、疊加法、對稱法、圖象法等，這樣比較有利于學生掌握一些重要的解題方法．到學習的某一階段，集中將一批用解決方法相同的習題安排給學生練習，使他們由不會用到會用這種方法．在以后的學習中，每隔一定階段讓這種方法再出現一次，以加深這種解題方法在大腦中的印象，達到牢固掌握，應用自如的目的．

（2）采用“臺階法”幫助學生掌握一些難度較高的解題方法．學生有一道難題不會做怎么辦？老師不是直接告訴他怎么做，而是另外出幾道與這道難題內容相似，難度較小一點的題讓他去做，或者是出一道內容完全不同，但所用方法有某些類似之處的題讓他去做，直至他領悟出這道難題應該怎樣解為止．我們稱這種方法是搭一個臺階讓學生自己往上爬，用這種“臺階法”進行習題教學能使學生自己提高自己的水平，比被動地聽老師講解那道難題的效果要好得多．

以上只是我們分別從物理定律、物理實驗以及物理習題教學三方面介紹了我們在高中物理課堂教學中的一些行之有效的做法．最近筆者根據國家教委1996年最新頒布的《高中物理教學大綱》編寫了《名師講高中物理》（中國青年出版社出版），這套書比較適合重點中學或普通中學的提高班使用，歡迎對“三點”教學法感興趣的老師和作者聯系。

優秀管理論文:父母對孩子準優秀管理論文

父母對待孩子無外乎三種情況：一是事事管、時時管，做了很多事，效果卻不好；二是什么都不管，什么都不做，放任自流，不聞不問，結果更不好；三是也管但不全管，做得不多，但都切中要害，孩子成長一帆風順。

顯然，“什么都做”和“什么都不做”都過于極端，失之偏頗，并不可取。杰出的父母從來都選擇“有所為有所不為”，更明確地說，只做三件事。

第一件事：培養良好的親子關系

好的關系勝過許多教育。父母什么時候與孩子關系好，對孩子的教育就容易成功；什么時候與孩子關系不好，對孩子的教育就容易失敗。而建立良好的親子關系，其關鍵在于“定位”：

1、不當“法官”，學做“律師”

有些父母看到孩子出了問題，便迫不及待地當起了“法官”，這是很危險的。

孩子的內心世界豐富多彩，父母要積極地影響與教育孩子，不了解其內心世界便無從談起。而了解孩子的第一要訣是呵護其自尊，維護其權利，成為其信賴和尊敬的朋友。

即父母對待孩子，要像“律師”對待自己的當事人一樣，了解其內心需求，并始終以維護其合法權利為惟一宗旨。

2、不當“裁判”，學做“拉拉隊”

在人生競技場，孩子只能自己去努力。父母既無法替代孩子，也不該自作主張去當“裁判”，而應該給予孩子一種保持良好競技狀態的力量，即“拉拉隊”的力量。這樣更能幫助孩子建立自信心，而這正是家庭教育的核心任務。

父母做孩子的“拉拉隊”，既要善于發現和贊美孩子，還要引導孩子正確面對失敗，在挫折前做孩子的戰友。

3、不當“馴獸師”，學做“鏡子”

孩子只有認識自己才能戰勝自己，但他們通常只能依據他人的反饋來認識自己，這時父母的“反饋”作用即鏡子的作用就很重要了。

不做“馴獸師”，學做“鏡子”，才能幫助孩子提高自我意識，才能讓孩子不害怕父母的“權威”，轉而和父母溝通。

教育是三分教，七分等。“等一等”是很有用的。比如我們被蚊子叮一下，不管它，很快就會沒事，若總去撓，卻要很長時間才能好。原因就是人體有一定的自我治愈功能，被蚊子叮一下自己很快就會好，施加外力只會適得其反。

教育也是這個道理。停下來，等一等，給孩子傾訴的機會，和孩子有效地溝通，不用教育就能解決問題。

第二件事：培養孩子的良好習慣

習慣決定孩子的命運，再也沒有什么比習慣養成更重要了。父母如果不注重培養孩子的良好習慣，無疑是在葬送孩子美好的未來。

1、一切從習慣培養開始

養成教育是管一輩子的教育。智育是良好的思維習慣，德育是細小的行為習慣，素質教育更加體現在人的細小的行為上。

大量事實證明，習慣是一種頑強的力量，可以主宰人的一生。孩子的一切都從習慣培養開始。

2、習慣養成絕非一日之功

習慣是個大問題，是大智慧。良好習慣的養成絕非一日之功，其主要原則是：低起點，嚴要求，小步子，快節奏，多活動，求變化，快反饋，勤矯正。

習慣養成關鍵在頭三天，決定在一個月。父母要充分尊重孩子的權利，讓孩子在習慣養成中發揮主人作用。

3、通過習慣培養鑄造品格

教育猶如海上行船，必須按正確的航線行駛，否則，船越大越有觸礁沉沒的危險。

人的品質，決定了人的發展方向。家庭教育的一個核心任務就是培養孩子成為一個真正的人。但人格的培養問題通常很難落實到具體操作上來。

不過，研究者發現，習慣與人格相輔相成，習慣影響人格，人格更會影響習慣。正派、誠實、責任心、愛心、合作精神、講究效率等品格都可以通過習慣培養來鑄造。

第三件事：引導孩子學會學習

吸引孩子熱愛學習、引導孩子學會學習是父母的一項重要職責，也是父母的真正魅力所在。

1、孩子厭學是有原因的

放任不管，任其瀟灑；亂管瞎管，種瓜得豆；嘮叨數落，肆意打罵；代替包辦，制造“機器”……父母若采取如此種種不明智的做法，只會使孩子越來越不愛學習。

孩子不愛學習只是表面現象，背后一定有原因：是沒有養成良好的學習習慣？是沒有找到孩子最擅長的方面？是沒有科學用腦？是父母阻礙了孩子的“玩中學”的天性？是孩子沒有意識到學習是他自己的事情……找到背后的原因，才可能幫助孩子走出厭學的陰影。

2、孩子的求知欲和學習潛能是可以激發的

孩子缺乏求知欲，通常不是父母的影響或者嚴格要求不夠，而是阻塞了孩子的興趣。

興趣(好奇心)、夢想、成就感、質疑、感恩、發奮、發憤等都是疏通和啟發孩子求知欲的通道。而對于孩子來說，所謂競爭優勢就是潛能得到有效的開發而已。心情、開竅、暗示、遐想、砥礪、計劃是激發孩子學習潛能的六大原則。

潛能開發雖沒有絕對的“時間表”，但也有步驟，比如建立目標、控制情緒、磨礪意志、專注于一點等都是非常重要的。

3、孩子考第一是有方法的

“愛學”是“會學”的前提，而“會學”是“愛學”的保證，“會學”才能“學好”。

孩子要想考第一，必須要掌握一些具有決定性作用的好方法，如：按計劃完成、認真寫字、慢慢看課本、整理錯題、隨手筆記、無私幫助同學、高效率考試、自由自在地作文等。

現在很多父母在教育孩子的問題上步入了一個新的誤區，即盲信盲從甚至癡迷于所謂成功教子的家教經驗，但這些經驗聽著容易，做起來難。因為它們沒有“可遷移性”，如果只是一味的克隆、模仿，不但不能落實到自己孩子的身上，反而容易“邯鄲學步”，適得其反。

最有用的真東西是需要靜下心來思考、提煉的。教育孩子并沒有父母想像的那樣復雜，抓好了親子關系、習慣培養、學習這三件大事，父母成為杰出的父母，孩子成為杰出的孩子，就都不是遙遠的夢幻了。

優秀管理論文:管理的風格世界優秀企業文化基因與卓越績效模式核心價值觀

時至今日，瑪雅文化傳說中的世界末日固然不會到來，然而未來依舊深陷于叵測，焦慮情緒發酵并擴散于空氣。當下，外貿之路荊棘叢生，國際金融危機深層次影響繼續顯現，歐洲主權債務危機持續發酵，世界經濟復蘇明顯減速，國際市場需求下滑，貿易保護主義不斷加劇。在接下來的5-20年間，哪里會有新市場出現？商業政策將發生哪些變化？即下一輪商業趨勢是什么？如何快速行動來應對不確定的未來？……實際上，在變動發生的前一刻，有人就已經從蛛絲馬跡中預見到了，并做好了完美的解決方案和戰略規劃，由此帶來的巨大的競爭優勢讓他隨即成為“圈兒內”的“先驅”。IBM、福特等世界級的“百年老店”無一不是靠長遠的眼光和先一步的企業核心基因保持基業長青。

企業文化是管理的根部

曾有西方學者將管理比作漂浮在大海中的冰山，組織結構、規章制度等有形管理僅是露出水面1/3的部分，而企業文化等無形管理則是另外還隱在水中的2/3。企業文化在管理中扮演著重要角色，不只是占有重要的份額，還是管理的根部。但作為靈魂，這還不夠，因為企業文化在企業的各個層次發揮作用，貫穿于整個企業的經營活動。

歷史上，百年企業最多的不是歐美，而是日本。日本創業100年以上的企業有50000家，創業200年以上的企業也超過了3000家。其中歷史最悠久的公司金剛組，創立于公元578年，距今已有1400多年的歷史。

日本企業在二戰后飛速發展引起全球關注，本以理性管理自豪的美國也不得不正視日本迅速崛起之迷。而日本的成功卻恰恰是理性管理所忽視的管理軟因素，其中最重要的是融入企業中的文化。企業文化毫無疑問是日本企業的靈魂，也許正因為此，日本人不會懷疑它的作用、不用正視它的存在，一個忙于成長的正常人是不會停下來思考

靈魂是怎么一回事并勇敢地率先提出企業文化一說。

有人調查過日本最著名的100多家企業，發現這些企業都很重視內部精神的培育。日立公司有“和、誠、開拓”的日立精神；卡西歐公司有“創造與奉獻”的卡西歐精神；豐田公司有“好產品、好主意、徹底節儉”的豐田精神。在美國，托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼也認真地分析了美國43家優秀公司，發現優秀企業間的管理風格不同，而決定管理風格的正是優秀的企業核心價值觀。

1982年10月，美國總統里根簽署的一份生產力文件認為，美國的生產力在下降，其結果是美國的產品在國際市場上價格昂貴，缺乏競爭力。美國企業界和政府領導人認識到，面對更廣闊、更苛刻、更激烈的全球一體化市場競爭，他們認為，美國企業不了解TOM，不知道如何人手提升產品質量，質量在美國企業中的重要性已迫在眉睫。1983年9月，白宮生產力會議召開，美國總統、副總統、總統顧問、財政部長、商務部部長都在會議上發言。會議呼吁在全國公立和私營部門開展質量意識運動（qua1ityawareness campaign）。

在這一背景下，美國政府部門和企業界對于TQM活動呈現出與日俱增的興趣。許多政府和企業界人士建議，設立一個類似日本戴明質量獎那樣的美國國家質量獎，幫助美國企業開展TQM活動，提高美國的產品質量、勞動生產率和市場競爭力。這個獎在美國被稱為“波多里奇質量獎”是全球范圍內影響最大政府質量獎之_。

波德里奇質量獎引導企業通過連續質的量改進和設定業績的卓越標準而獲得顧客滿意。“質量”在波德里奇質量獎中有了更廣泛的含義，由于國家質量獎是針對“管理質量”和“經營質量”而被稱為“卓越績效模式”。

卓越績效模式的核心內涵

我們已經進入一個質量的時代。企業在面對一個不確定的世界，如何通過創建企業核心文化對公司進步以及洞見未來趨勢、搶先制定精準戰略的方法，提供了在夾縫中獲得發展以及將潛在挑戰轉化為機遇的新思路。要像未來學家一樣思考，你就必須學會從你的特定環境中跳脫出來并問問自己“我是誰”和“我將去向何方”。或許因為是兩個哲學問題，所以很多人似乎都難以給出明確的答案。但是，通過世界各地質量獎的研究，我們從中可以輕松地得到答案。其中的一個重要因素也是世界最著名企業的共同基因

《卓越績效評價準則》的11項核心價值觀（2004版標準）

1.前瞻性領導

創建以顧客為中心的價值觀和明確組織的使命以及存在的價值。

制定組織的發展戰略、方針目標、體系和方法，引導組織的各活動，并關注組織的長遠發展。

調動、激勵全體員工的積極性，為實現組織的目標做到全員參與，發展和學習，改進和創新。

應對組織的治理機構的行動和績效負責。

以自己的道德行為和個人魅力起到典范作用，形成領導的權威和員工對組織的忠誠，帶領全體員工克服困難，實現組織的目標。

2.顧客驅動的卓越

質量和組織的績效是由組織的顧客來評價的，組織依存于顧客。

為顧客創造價值，讓顧客滿意，建立穩定的關系，培育忠誠的顧客。既要了解今天顧客的需求，同時預測未來的顧客需求和市場潛力。

減少缺陷和差錯以及消除造成不滿意的原因，是顧客驅動的卓越的重要組成部分。

不只是重視滿足顧客基本要求的產品和服務特性，而且還重視將自身與競爭者相區別的那些特征和特性。

3.組織的和個人的學習

學習可以使產品和服務得到改進，員工責任感和能力得到增強，組織整體績效得到提高。

組織的目的不僅是贏利，還要培育人。培育是組織對員工成長的投資，為員工提供發展機會，是高回報的投資。

學習不再作為額外的工作，而是日常工作的常規組成部分：學習實施在個人、部門及整個組織的諸層次上。

學習內容不僅限于技能和崗位培訓，應包括員工的創意、研究與開發、顧客的意見、最佳方法的分享和標桿分析。

開展學習交流，在組織內作出知識共享；在崗培訓是一種有效的培訓方式，能夠更好地將培訓與組織的需要和重點相結合。

通過學習不僅帶來了更好的產品和服務，還提升了員工的響應能力、適應能力、創新能力和效率。從而給組織帶來了更強的市場競爭力和績效優勢，也帶來了更高的員工滿意度和追求卓越的動機。

4.尊重員工和合作伙伴

在內部要提高員工的滿意程度；對員工的承諾、保障；創造公平競爭的環境；對優秀員工的認可；為員工提供發展機會；在組織內做到知識共享，幫助員工實現目標；營造一個鼓勵員工迎接困難，敢于創新的良好環境。

外部建立戰略合作伙伴關系：與顧客、供應商、社會團體、院校、協會等建立戰略合作伙伴關系。

建立合作伙伴關系的原則是：實現互利和優勢互補，增強雙方實利和獲利的能力。

成功的內、外部合作伙伴關系應建立長遠目標，從制度和渠道上保證作到互相溝通、共同認識取得成功的關鍵要求，定期溝通的手段，評價進展的方法，適應情況變化的措施等。

5.靈活性和快速反應

要在全球化的競爭市場上取得成功，就必須具有敏捷性，即靈活性和快速反應的能力。

為了實現快速反應，要縮短產品更新周期和產品服務的生產周期，精簡機構和簡化工作程序，實現業務流程再造。

為了滿足全球市場顧客多樣化需求，不能滿足于簡單的“按規定辦事”，“按標準生產”，要有更多的靈活性。

培養掌握多種能力的員工更為重要，以便能勝任多種崗位和任務變化的需要。

時間績效的所有方面都變得愈來愈重要，周期時間已成為一個關鍵的過程指標。時間方面的改進通常會同時推動在組織、質量、成本和生產率方面的改進。

6.關注未來

在今天的競爭的環境下，關注未來就要求理解影響你的組織和市場的那些長期的和短期的因素。

組織未來持續增長和市場領先地位能給顧客、員工、供應商和合作伙伴、股東、公眾、社區以長期信心，這是與之建立戰略伙伴的基礎。

要制定組織的發展戰略，組織應當預先考慮到諸多因素：顧客期望、新的商機和合作機會、員工的發展和需要、全球市場的增長、技術發展、日益發展的電子商務環境、新的顧客細分和市場細分、不斷變化的管理要求、社區和社會的期望、競爭對手的戰略性舉動等。

依據戰略目標制定長短期計劃，并配置所需的資源，保證戰略目標的實現。

為了追求組織持續穩定地發展，要重視與員工和供應商的同步發展。

7.促進創新的管理

創新不局限于研究開發部門的技術和產品創新，管理的創新也很重要，包括新管理思想、組織機構、運行機制和業務流程等。

管理的創新應著重改進組織的產品，服務和過程并為組織的利益相關方帶來新的績效，創造新的價值。

在做法上，管理應使創新成為組織的學習型文化的一個組成部分，使創新融入組織的日常工作中去，并被組織的績效改進系統所支持。

創新建筑在組織及其員工所積累的知識之上，對于促進創新的管理而言，有效利用這些知識的能力有著至關重要的意義。

8.基于事實的管理

組織的運作依賴于對其績效的評價和分析的反饋信息進行管理。

依據組織的戰略目標，并對提供有關的過程和結果的重要數據、信息進行評價，找出差距，進行改進。

績效測量所需的數據和信息應包括顧客、產品和服務方面的績效；運營、市場和競爭性績效的對比；以及供應商、員工、成本和財務方面的績效。

分析可用于多種目的，如計劃活動、整體績效評估、運營改進、變革管理、與競爭者或標桿的績效比較。

在績效改進和變革管理中，一個重要因素就是績效測量指標的選擇和應用。所選指標應能最好地描述使顧客、運營、財務和倫理方面的績效得以改進的那些因素。體現顧客和組織績效要求的一套綜合測量指標，構成了將所有過程與組織目標相協調的一個明確的基礎。

在對所追蹤過程的數據的分析中，測量指標本身也會被評價和改變，以更好的支持目標。

9.社會責任

組織的領導應重視公眾責任，倫理行為并強調履行公民義務的必要性。

在恪守職業道德、保護公民健康、安全、環境方面和有效利用資源，領導者應當成為組織的榜樣。

從公民責任的角度而言，應從產品設計階段就要考慮到環境、資源和安全等方面的要求。不能滿足于達到國家標準，應注重持續的改進。

組織應在與所有的利益相關方的交往中強調倫理行為。組織的治理機構應對高層領導的倫理操行提出要求并加以監控。

履行公民義務指的是，在組織資源許可的條件下，積極從事公益性事業，在社會活動中起到引導和支持作用。例如：社區教育和醫療的改善、環境優化、資源保護和社區服務，產業習慣和商業風氣的改善、非專有信息的分享等。

10.注重結果和創造價值

組織的經營結果是評價績效的重點。組織的績效測量應注重關鍵的結果。

經營結果不限于銷售額和利潤，還應包括顧客滿意、產品和服務結果、財務和市場結果、資源結果、過程有效性結果（比如生產、經營、服務過程等）、組織的治理和社會責任結果。

經營結果應當被用于為關鍵的利益相關方（顧客、員工、股東、供應商和合作伙伴、公眾及社會）創造價值和平衡其相互間的價值。

一套均衡組合的先行和滯后績效指標的應用，為溝通長、短期的重點事項和監控實際績效提供了一套有效的手段，也為結果的改進提供了明確的基礎。

11.系統的觀點

將組織看成一個整體，各項要求是協調一致的，通過共同努力實現組織的目標。要將組織各部門和各項工作作為一個整體進行管理并實現組織績效的改進。

系統的觀點要求利用測量指標和組織的知識來建立組織的戰略。

系統的觀點要求高層領導關注組織的戰略方向和顧客，依據經營結果來監測、應對和管理組織的績效。

組織作為一個系統，其戰略要與組織的關鍵過程聯系起來并校準其資源配置，最終實現整體績效的改進和顧客的滿意。

《卓越績效評價準則》為管理組織及其關鍵過程，實現卓越績效提供了一個系統的觀點。其七個類目和核心價值觀構成了這一系統的模塊和整合機制。

要對總體績效加以成功的管理，還必須針對組織進行綜合（synthesis）、校準（alignment）和整合（integration）。校準是有標準、有方向的，這里的標準就是戰略目標；校準保證了方向一致，但不一定有節奏，組織要達到一定的節奏就要整合，整合是最高狀態。

“卓越績效”即現代企業管理之道

現代企業管理之父彼得?德魯克說：管理必須同時需要考慮三個方面的問題：

1_必須考慮成果和績效，這是企業存在的目的；

2.必須考慮在企業內部共同工作的人所形成的組織；

3.必須考慮外在的社會，也就是企業的社會責任。

卓越績效評價準則明確指出：通過卓越的過程創取卓越的績效，通過綜合的組織績效管理方式（approach），它能夠：

1.為顧客提供不斷改進的價值，從而取得市場上的成功；

2.提高組織的整體有效性和能力；

3.促進組織的和個人的學習。

盡管時代在變，現代企業管理的各位大師對管理的認識和看法卻驚人地相似。卓越績效準則反映了現代企業管理之道。它是成功企業的路線圖，是通過卓越的過程創取卓越結果的綜合組織績效管理方式。

它通過系統的方法和有機的結構來倡導和實踐11項核心價值觀，指導企業管理者從日常紛繁復雜的細節性管理工作中跳出，以全面的、系統的視野來關注對企業取得成功最重要、最關鍵、最根源所在，集中所有精力，直奔首要之務！

優秀管理論文:學生會干部培養過程中引入優秀企業管理制度的優勢

摘 要： 高職院校的良好管理離不開健全的學生自主管理，而高效學生會管理模式的開發，更是學校持續發展的必備需求。不斷改進完善學生管理體制，積極引入優秀企業的管理制度，不僅有利于學生干部了解掌握先進的管理體制與管理技術，更有利于促進學生干部自身素養的提高，樹立服務理念，增強服務意識，成為推動社會主義經濟發展需要的高素質勞動者與技能型人才。

關鍵詞： 學生會干部培養 企業管理 引入優勢

良好的管理企業管理制度不僅能維系企業的正常生產運作，而且有助于企業今后的可持續發展，學校的日常管理也是如此。職業院校多數實施學生自主管理體系配合院校管理，即成立職業院校學生會，由下設的相關部門進行學生各方面的專項管理，并形成適應學校文化的管理模式。為進一步優化管理模式，提高學生會管理效率，積極借鑒引入優秀企業管理制度，不同程度上解決學生會管理中存在的問題。盡管學生自治管理模式與企業管理模式之間存在較大差異性，但部分優秀的企業管理制度可以靈活應用到職業院校管理制度中，以便快速樹立學生管理者的管理理念，明確管理要求與管理動力，提高管理意識與技術，提升學生會管理效率，強化學生會管理效果。

一、樹立學生干部的管理理念，培養學生干部的企業管理思維

職業院校的學生管理非常有必要樹立學生干部的管理理念。一些學生加入學生會的動機可能只是享受高人一等的管理者地位，并不明確作為管理者應有的理念與要求。這樣的思維很有可能在日常管理中與學生群眾產生分歧或者矛盾，并進一步激化。所以，在學生干部進入學生會的第一天起，就要有專門的輔導員對學生干部進行管理理念的培訓，讓學生干部樹立正確的管理理念，明確自身要求與目標，培養積極向上的服務意識，規范自身管理理念。在多數優秀企業中，管理者的目標非常明確，即竭盡所能為企業服務。因此，職業學生會成員必須明確自身的目標，全心全意地為學生服務。除此之外，積極培養學生干部的企業管理思維與管理方式，也有利于學生會管理的可持續發展。例如我校軌道交通系學紀部就適宜地引入企業生產管理模式中的看板管理，將每個班級每日的早晚自習情況記入看板，根據各班實際情況針對存在問題的班級進行重點管理與監察，并將反饋結果如實記錄并上報系部相關責任人處理，使得問題班級的情況短期內得到及時解決，班級紀律情況的改善收效顯著。

二、贏得學生基礎的信任，樹立尊重理念

學生會能夠正常實施日常管理的基本核心要求學生干部管理者具備一定的群眾基礎，有一定的說服力與公信力，以便管理制度的順利執行。很多日資企業和德資企業非常重視管理者在員工心目中的公信力，贏得員工的信任是企業長久發展的必要條件。將這一理念合理地引入學生會日常管理活動，通過各種渠道不斷樹立學生干部的公信力，贏得學生群眾的信任并進一步增強信任感，與此同時，堅定樹立尊重理念，保持管理者與學生群眾融洽的關系，使管理者與學生群眾真正融為一體，不僅可以從學生群眾中汲取更有利于完善管理的相關建議，而且可以在相互尊重理念的基礎上進一步強化“平等理念”，推動社會主義核心價值觀的落實，實現職業院校學生素質的提高。

三、設立院校生涯培養制度，精熟管理體制

在日資企業工作超過一年的員工基本上不會選擇跳槽，并且會服務于該企業直至職業生涯結束，這不僅受益于日企的人力資源體質，更受益于日企優秀的人才培養制度。在日企工作的職員，一年之內要經歷多次企業培訓，一旦發現員工有能力短板，公司會給予更好的培養，甚至幾年之內就能夠熟練掌握整個企業每一個環節的運作，自然而然地與企業融為一體，成為企業中不可或缺的一部分。高職院校學生會的培養機制應該引入這一點，構建院校生涯培養制度。高職院校學生會管理體系中人員精簡，每個崗位基本上不會出現敷贅人員。但每每新老成員換屆交替時就要求新成員快速勝任自己手頭上的工作，以維系學生會日常工作的正常運轉。因此，學生往往只經歷短期的培訓就直接上崗，以至于個別學生無法勝任本職工作后請辭，造成人才流失。解決這些問題的關鍵在于正確建立高效全面的培訓體制，讓學生在短時間內了解掌握學生會的中體運作流程，并安排學生以三五天為一個基本周期在各個部門中循環實習，這樣就可以在較短的一至兩周內讓新晉成員全面了解各個部門的具體流程，進而進行初期的合理調配，以避免人才流失。在新成員初步適應工作后，以“精熟管理體制”為要求，進一步安排完整而系統的培訓課程，強化成員管理知識與管理經驗，以“院校生涯制”為培養目標，將培訓貫穿學生會成員的整個在校生涯中，這不僅有利于管理者快速發現問題并予以解決，更可以推動學生會的整體發展，使學生會成員間融為一體，形成牢不可破的團結型團隊。

四、培養省思型、發展型、學習型并立的管理團隊

學生會干部在日常管理過程中不可避免地會遇到各種不同性質不同程度的問題，與被管理學生群體之間也可能產生重大矛盾。在處理此類問題的過程中，學生干部往往依照規定原則做事，或者依照以往類似經驗解決問題。這樣的做法存在兩種弊端：第一，不一定所有的學生問題在規章制度中都有明文規定或限制要求，第二，同一種處理方法不一定適用于兩個人，依照類似經驗處理不同的學生很可能產生截然相反的后果。要使學生會在管理經驗和處理問題的方法上得到長足提高，必須借鑒企業中的團隊培養思路，培養省思型、發展型、學習型并立的學生管理團隊，以可持續發展為目標，建立高效地部門總結機制，分時段、有步驟地針對本部門工作進行實時性的分析與研討，在不同的問題中找出共性，重視客觀問題的獨立性，因事分析，因時分析，兼顧前面，專項到位。同時，要豐富自身的管理經驗，通過借閱資料、涉外培訓、座談等形式積極學習優秀管理經驗，不斷拓展學生干部的視野，不斷更新管理思路，全面整合資源，拿出一系列有針對性、有時效性、全面高效、深思熟慮的解決辦法，推動學生會日常管理的高效實施。

綜上所述，引入優秀企業的管理制度并有效落實與職業院校學生會管理體制中，既能提高學生會的管理效率，優化管理模式，又能推動高職院校日常管理的良性發展，實現高職院校管理水平的整體提升。

優秀管理論文:構建優秀團隊素質模型,打造一流行政辦公室管理團隊

[摘要]：行政辦公室作為每個單位的核心協調管理部門之一，工作性質和工作特點較為顯著。通過行政辦公室工作性質分析，闡述了將團隊管理理念引入行政辦公室工作中的必要性和重要性。并通過構建優秀行政辦公室管理團隊素質模型，提出了對打造一流行政辦公室管理團隊的建議。

[關鍵詞]：行政辦公室 團隊管理 素質模型

一、將團隊管理理念引入行政辦公室工作中的重要意義

（一）行政辦公室工作性質分析

1.溝通協調性：行政辦公室日常工作經常涉及到對內、對外的聯系工作，包括與上、下級或外單位的信息溝通交流；與單位領導和各部門的信息匯報與傳達；與一些個人的聯系、指導或咨詢等等。因此，溝通協調性強就成為行政辦公室的工作特點之一。

2.戰略全局性：行政辦公室作為與其他單位聯系的接口部門，在公務接待和外事管理等一些工作中常常代表著整個單位的形象和面貌。因此，在分析問題時往往都需要站在單位的角度去考慮，在處理問題時更要進一步統籌規劃，使工作的每一個環節都能夠符合單位利益。

3.規范性：行政辦公室的工作內容雖然繁雜多變，但要做到化繁為簡，變雜亂為有序就需要工作的規范性。在公務接待、公文處理等工作中，雖然每一項任務都具有特殊性，但如果能夠按照統一流程規范控制，工作效率就會大大提高。因此，行政辦公室的工作常常伴有規范性特點。

4.創新性：行政辦公室作為與外界接觸最為廣泛的部門之一，接受并吸收新事物和新方法的途徑比較多；更為重要的是，行政辦公室作為單位的一個重要管理部門，管理方法及制度上的創新是維持單位工作持續高效健康運轉的必要條件。

5.高效性：行政辦公室作為單位的重要樞紐部門，是各種信息上傳下達的流轉中心，是保證單位各項工作正常運轉的控制環節。尤其在公文收發、批閱、傳遞過程中，是否高效將影響著單位各項工作的開展。因此，高效性也就成為行政辦公室日常工作中非常重要、必要的特征。

（二）將團隊管理理念引入行政辦公室工作中的必要性和重要性

1.團隊管理方式是現代社會的產物，是促進當今組織發展壯大的科學之道。現代社會是一個到處充滿合作、崇尚共贏的社會，縱觀管理學的發展史，現代管理方法越來越趨向柔性管理，鼓勵組織成員在公平合作的環境中實現自我價值及整個組織的利益。團隊管理講究“團結合作、責任分擔、績效共享、實現共贏”，這種理念正是現代組織生存的基礎，發展的必要。因此無論是在政府機關還是企事業單位，團隊管理作為一種新型的管理方式正在慢慢影響著整個社會和組織的發展。

2.依工作性質分析，行政辦公室的發展離不開團隊管理。如上所述，行政辦公室的工作性質包括：溝通協調性、戰略全局性、規范性、創新性、高效性。團隊管理下的組織優勢包括：成員之間互相尊重信任，更容易形成協作的氛圍；團隊同一目標下，更容易實現組織利益最大化；成員不僅遵守團隊規則，更有心理契約的互相牽制；團隊中的集體決策與互動學習更容易啟發成員靈感，形成創新思維；團隊成員之間的知識能力互補，更容易實現1+1〉2的組織高效運轉模式等。而這些優勢正是促進行政辦公室發展的必須條件。

二、構建優秀行政辦公室管理團隊素質模型

（一）選取樣本

按照績優組與績平組數量質量匹配平衡的原則，選取了3個優秀的行政辦公室管理團隊與3個普通的行政辦公室管理團隊。

（二）行為事件訪談

針對兩個組6個不同團隊，按照每個團隊隨機選取兩名成員的原則，分別獨立地進行行為事件訪談。認真詳細記錄每名受訪者講述事件中出現的團隊管理特征。訪談前，告知每名受訪者在訪談過程中要講述在其所處團隊中發生的一些記憶深刻的事件，包括成功或失敗的團隊行為事件。

（三）數據統計分析

匯總團隊素質特征編碼的平均等級分數，對績優組和績平組的這一指標進行差異檢驗，結果顯示，兩組在合理明確的分工、充分合理的授權、團隊規范建設、團隊文化建設、有效的領導、有效的溝通、團隊戰略管理能力、團隊學習創新能力8項素質特征上的平均等級分數存在顯著差異（見表）。

*表示在0.05水平上有統計學意義；**表示在0.01水平上有統計學意義

（四）模型初建

通過與普通團隊的差異對比，優秀的行政辦公室管理團隊具有以下8項素質特征：合理明確的分工、充分合理的授權、團隊規范建設、團隊文化建設、有效的領導、有效的溝通、團隊戰略管理能力、團隊學習創新能力。將這8項素質特征進行總結歸類，建立優秀的行政辦公室管理團隊素質模型（如圖）：

三、打造一流行政辦公室管理團隊的建議

（一）在團隊組織建設方面，要構建行政辦公室內部的合理分工與授權模式

行政辦公室工作繁雜瑣碎，工作內容容易交叉重復，工作責任上也容易推卸扯皮，因此，首先一定要建立合理明確的內部分工。另外，行政辦公室工作面寬，工作責任重大，為了調動每位團隊成員的工作積極性，使得每位成員能夠共同為團隊整體負責，就要形成充分合理的授權。

（二）在團隊能力建設方面，要努力培養行政辦公室成員的戰略管理與學習創新能力優秀的團隊能夠站在全局的角度考慮問題，經常能夠根據整個組織的戰略目標來調整與建立團隊的目標，使得團隊成員能夠為實現組織利益最大化而奮斗。因此，要努力培養團隊成員的戰略管理與全局意識。另外，優秀的團隊不是靜止不前的，對于知識的渴求與更新是持續的。團隊成員通過持續的學習與分享學習成果使得在團隊面臨新問題的時候總能以新方法解決。通過創新，團隊的能力總是在不斷地更新與提高，因此，要努力培養團隊成員的學習與創新能力。

（三）在打造團隊外聚力方面，要持續推進行政辦公室文化建設和規范建設

優秀的行政辦公室管理團隊都有自己的文化氛圍和道德準則。創建豐富多彩的精神文化生活不僅能夠使得團隊成員心情愉悅，更能讓成員們在愉悅的環境下培養對彼此的友誼、信任和尊重的感情。因此，要持續推進行政辦公室的文化建設。另外，還要建立一套較為系統的辦公室工作準則，尤其在成員們多元的價值觀尚未得到較好的融合之前，工作準則和集體威信就顯得更加必要。

（四）在打造團隊內聚力方面，要構建行政辦公室多元有效的領導方式和溝通模式

團隊領導者的工作作風與處事風格不僅能夠影響一個團隊的工作效率，還能影響到團隊成員的工作熱情和精神風貌。優秀的行政辦公室管理團隊領導者往往都能夠通過科學分工、充分授權、寬容的處事態度、以身作則的工作作風以及一些獨特的個人魅力來來影響著整個辦公室的發展。另外，一個優秀的團隊，其成員之間必定是相互依賴、相互信任的，優秀的辦公室管理團隊可以通過良好的溝通與交流，使得成員彼此之間充滿默契，同時也在充分的溝通中避免了許多矛盾的產生。因此，要建立良性循環的溝通交流模式。